［摘 要］隨著科技的不斷發(fā)展以及社會的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到社會的各個(gè)領(lǐng)域中，在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)成為大眾關(guān)注的焦點(diǎn)。高校是人才培養(yǎng)、推動社會發(fā)展與經(jīng)濟(jì)提升的關(guān)鍵一環(huán)，而人力資源是提升高校核心競爭力、促進(jìn)高效可持續(xù)發(fā)展的核心要素。在高校人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠優(yōu)化管理流程并提高管理效率。本文將深入探究大數(shù)據(jù)環(huán)境下高校人力資源管理的有效策略。

［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù)環(huán)境；高校；人力資源管理；策略

［中圖分類號］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

伴隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，各行各業(yè)都將大數(shù)據(jù)應(yīng)用至日常管理中，對于高校而言，人力資源管理工作是確保學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。傳統(tǒng)的人力資源管理方式較為單一，無法滿足當(dāng)前的教育需求。因此，高校需要采取更加有效的措施開展人力資源管理工作。大數(shù)據(jù)的引入，為人力資源管理工作提供了更多的機(jī)遇。通過大數(shù)據(jù)，高校能夠更精準(zhǔn)地把握人力資源需求、優(yōu)化招聘流程。因此，在人力資源管理工作中應(yīng)用大數(shù)據(jù)具有重要意義。

1 大數(shù)據(jù)環(huán)境下高校人力資源管理的重要性

1.1 提升人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下開展高校人力資源管理工作，能夠有效提升人事管理隊(duì)伍的素質(zhì)。具體而言，高校通過大數(shù)據(jù)制訂精確的人才篩選方案，優(yōu)化高校人才選拔的流程，為高校的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，通過全新的人力資源管理軟件，能夠幫助高校更加深入地了解實(shí)際情況，由傳統(tǒng)的簡歷式應(yīng)聘轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃诱心既瞬?。高校還可以通過人力資源管理軟件與人才進(jìn)行線上溝通，便于高校和人才更好地互動，提升人才面試的有效性。

1.2 提升人力資源管理工作的有效性

高校在人力資源管理工作中應(yīng)用信息技術(shù)，能夠提升人力資源管理工作的有效性。具體而言，通過應(yīng)用信息技術(shù)，能夠減少人工操作出現(xiàn)的錯誤與問題，提升管理工作的準(zhǔn)確性［1］。另外，通過全新的管理軟件，高校管理人員能夠結(jié)合具體情況制作人才聘用報(bào)表，并在網(wǎng)絡(luò)中積極尋找高素質(zhì)人才。通過制作人才聘用報(bào)表，提升人才選拔的合理性。同時(shí)，高校還可利用管理軟件，統(tǒng)一發(fā)布面試提醒，提高面試的效率。高校還可利用信息技術(shù)對員工的績效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)合本校的具體情況，制訂有效的員工培養(yǎng)方案，提升人力資源管理工作的成效。

1.3 幫助人才更好的發(fā)展進(jìn)步

高校在開展人力資源管理工作時(shí)，需要以促進(jìn)人才的發(fā)展為目標(biāo)。因此，高校需要對人力資源管理工作者進(jìn)行科學(xué)評估，并根據(jù)高校人力資源管理工作者的實(shí)際情況制定合理有效的培養(yǎng)策略。在傳統(tǒng)的人才資源培訓(xùn)工作中，對人力資源管理工作者的個(gè)性化發(fā)展以及個(gè)體差異缺乏重視，不利于人力資源管理工作者的發(fā)展。通過大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作者的信息進(jìn)行評估，能夠?qū)θ肆Y源管理工作者的個(gè)性化發(fā)展、個(gè)體差異、崗位成績等進(jìn)行全面了解，便于高校根據(jù)員工的具體情況制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)人力資源管理工作者的發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)環(huán)境下高校人力資源管理存在的問題

2.1 高校人力資源管理配置較低

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校已經(jīng)在本校建設(shè)了人力資源管理信息系統(tǒng)，并利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對人力資源信息實(shí)施數(shù)據(jù)化管理。雖然高校已經(jīng)建設(shè)了人力資源管理信息系統(tǒng)，但是并沒有邀請專業(yè)人士健全人力資源管理信息平臺，導(dǎo)致系統(tǒng)所支持的功能較少，僅能查看或調(diào)動人力資源檔案信息，無法充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值。同時(shí)，部分高校的人力資源管理機(jī)制尚未完善，沒有制定合理的人力資源管理工作者信息收集制度，在收集人力資源管理工作者信息時(shí)存在信息不對等的問題。此外，高校中缺乏專業(yè)水平較高、專業(yè)素養(yǎng)較強(qiáng)的大數(shù)據(jù)管理人員，導(dǎo)致高校人力資源管理人員的水平較低，對于高校人力資源管理工作的有序推進(jìn)造成不利影響。

2.2 高校人才培養(yǎng)工作的信息水平較低

高校人力資源管理工作者作為開展人力資源管理工作的主要一環(huán)，他們的信息水平直接決定著大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中應(yīng)用的有效性。為此，高校需要組織學(xué)校全體人力資源管理工作者參加培訓(xùn)，提升高校人力資源管理工作者的信息水平。然而，高校在開展人力資源管理工作者培訓(xùn)時(shí)，所采用的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，包括面對面培訓(xùn)、寫培訓(xùn)心得等。這樣的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容不僅無法提升人力資源管理工作者的信息水平，還會導(dǎo)致高校人力資源管理工作者無法深入理解大數(shù)據(jù)。除此之外，由于高校對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重要性認(rèn)識不足，不僅無法提升人力資源管理工作者的信息水平，還會降低人力資源管理工作者的工作效率［2］。

2.3 人才選拔的信息數(shù)據(jù)較少

高校作為高素質(zhì)人才與高專業(yè)化人才的培養(yǎng)基地，需要提升人力資源管理工作者的教學(xué)水平與專業(yè)素養(yǎng)。近些年，隨著高校人才選拔工作的優(yōu)化，大部分高校的人力資源管理工作者出現(xiàn)飽和的情況。因此，高校一旦開啟人力資源管理工作者聘用，就會有大量的人才參與選拔，這些人才大部分都是具備高教學(xué)水平與高專業(yè)素養(yǎng)的人才。但是，由于高校管理職位有限，需要結(jié)合本校的具體情況以及人力資源管理工作者的能力水平選擇更加符合高校開展管理工作的人才，這也就需要高校更加高效地整理并分析大量的人才信息。然而，高校只能從人才所投放的簡歷中理解人才，可用于人才選拔的信息數(shù)據(jù)較少，導(dǎo)致高校人才選擇存在較大不足。

2.4 高校人力資源管理工作落后

現(xiàn)階段，高校在開展人力資源管理工作時(shí)，一般由專門的人事管理部門負(fù)責(zé)。然而，其他部門存在人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)由人事管理部門全權(quán)負(fù)責(zé)的錯誤思想，沒有為人事管理部門的工作提供幫助。這也導(dǎo)致人力資源管理工作的效果降低，不利于人力資源管理工作的有序進(jìn)行。除此之外，在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展進(jìn)步的情況下，人事部門忽視科學(xué)技術(shù)在人力資源管理工作中的作用，導(dǎo)致人力資源管理工作的管理模式落后、效率不高。另外，部分高校甚至由課程教師一并負(fù)責(zé)人力資源管理工作，沒有建立專門的人事管理隊(duì)伍，導(dǎo)致人力資源管理工作較為混亂。

3 大數(shù)據(jù)環(huán)境下高校人力資源管理工作的策略

3.1 提升對大數(shù)據(jù)管理的認(rèn)識

高校人力資源管理工作者作為開展人力資源管理工作的關(guān)鍵一環(huán)，對大數(shù)據(jù)應(yīng)用的認(rèn)識以及自身的信息技術(shù)水平直接決定著高校人力資源管理工作的有效性。因此，高校需要提高人力資源管理工作者對大數(shù)據(jù)管理的認(rèn)識以及信息技術(shù)水平，促進(jìn)人力資源管理工作的高效開展。

第一，高?？梢匝垖I(yè)人士到校開展培訓(xùn)，高校人力資源管理工作者需要參加培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作的幫助、如何利用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作、大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的具體內(nèi)涵等。在培訓(xùn)的過程中，如果人力資源管理工作者對培訓(xùn)內(nèi)容有任何困惑，都可以在培訓(xùn)會議上詢問，通過線下培訓(xùn)會，切實(shí)提升人力資源管理工作者的信息技術(shù)水平［3］。第二，高校還可發(fā)揮信息技術(shù)的作用，邀請計(jì)算機(jī)相關(guān)人員建設(shè)高校信息技術(shù)平臺。高?？梢栽谛畔⒓夹g(shù)平臺上定期發(fā)布大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作的方式方法、大數(shù)據(jù)內(nèi)容等，人力資源管理工作者可以隨時(shí)隨地在信息技術(shù)平臺上學(xué)習(xí)，提升對大數(shù)據(jù)管理的認(rèn)識。另外，人力資源管理工作者也可在信息技術(shù)平臺的討論區(qū)中分享自己對大數(shù)據(jù)管理的看法與理解，并與其他人力資源管理工作者一同討論，促使全體管理人員共同進(jìn)步。第三，高校需要完善人力資源管理工作的獎評機(jī)制，通過合理有效的獎評機(jī)制，激勵高校人力資源管理工作者應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作。另外，高校也可通過人力資源管理工作者的大數(shù)據(jù)管理情況，對其進(jìn)行評價(jià)，包括人力資源管理工作者應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作的情況、應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作的積極程度等。第四，高校需要時(shí)刻關(guān)注每名人力資源管理工作者的大數(shù)據(jù)應(yīng)用情況，對于應(yīng)用效果較差或?qū)Υ髷?shù)據(jù)理解較差的人力資源管理工作者，高校應(yīng)該及時(shí)提供幫助。通過以上一系列策略，能夠充分提升高校人力資源管理工作者對大數(shù)據(jù)管理的認(rèn)識，為人力資源管理工作者應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2 應(yīng)用大數(shù)據(jù)獲得更多的人才信息

高素質(zhì)人才作為開展人力資源管理工作的關(guān)鍵所在，在開展人力資源管理工作時(shí)，為了有效解決人才選拔信息數(shù)據(jù)較少的問題，高校人力資源管理工作者需要應(yīng)用大數(shù)據(jù)，獲得更多的人才信息。另外，高校還可應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析人才信息，對人才進(jìn)行全方位了解，以便更好地開展人力資源管理工作。

高校人力資源管理工作者需要合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，分析高校人力資源管理工作的實(shí)際情況與人力資源管理工作者任用情況。另外，還需要利用信息技術(shù)將具體情況匯總成表格的形式，結(jié)合表格內(nèi)容在互聯(lián)網(wǎng)中發(fā)布人才選聘信息。在選聘信息發(fā)布完畢后，高校人力資源管理工作者需要運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)中的大數(shù)據(jù)信息，對應(yīng)聘的人才進(jìn)行全面了解。比如，對于人才在簡歷中所陳述的履歷信息、獲獎經(jīng)歷等內(nèi)容，高校人力資源管理工作者需要核查履歷信息的真實(shí)性，提升人才選聘的效果。第二，在核實(shí)履歷信息的真實(shí)性后，高校人力資源管理工作者需要將履歷信息匯總成報(bào)表的形式，并在高校內(nèi)部找尋到與履歷內(nèi)容對口的教師。高校需要邀請教師對人才的履歷信息進(jìn)行評價(jià)，并給出自己的選聘建議，以確保人才選聘工作的高質(zhì)量開展。另外，高校也可在聘用人才時(shí)，通過全新的信息技術(shù)管理軟件，全方位評估人才的信息與各項(xiàng)能力。例如，高?？梢岳眯畔⒓夹g(shù)管理軟件中的大數(shù)據(jù)，分析人才的學(xué)術(shù)能力、專業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)能力、道德素質(zhì)等。在分析完畢后，人力資源管理工作者可以將分析的數(shù)據(jù)以圖表的形式呈現(xiàn)出來，并結(jié)合圖表內(nèi)容評價(jià)人才，選拔最符合高校情況的人才。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)獲得更多的人才信息，能夠提升高校的人才選聘工作效率，提升高校的管理能力，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 構(gòu)建完備的人力資源管理信息系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下開展人力資源管理工作時(shí)，高校應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完備的人力資源管理信息系統(tǒng)。在以往的人力資源管理工作中，由于高校人力資源管理信息系統(tǒng)的不完善以及管理制度的落后，導(dǎo)致人力資源管理工作的有效性大幅降低。因此，高校人力資源管理人員需要利用大數(shù)據(jù)，構(gòu)建完備的人力資源管理系統(tǒng)。

第一，高校需要完善人力資源管理信息系統(tǒng)的功能?，F(xiàn)階段，人力資源管理信息系統(tǒng)所支持的功能較少，僅能查看或調(diào)動人力資源檔案信息，無法提升人力資源管理工作的有效性。為此，高校需要健全信息系統(tǒng)的功能，確保高校人力資源管理工作者能夠在信息系統(tǒng)中開展相應(yīng)工作［4］。第二，還需要充分體現(xiàn)出人力資源管理信息系統(tǒng)的學(xué)術(shù)功能。例如，人力資源管理信息系統(tǒng)能夠?qū)Ω咝８鲗W(xué)科、各學(xué)術(shù)領(lǐng)域的教師進(jìn)行匯總分類，并將每位高校教師近年所獲得的獎項(xiàng)與所參與的學(xué)術(shù)項(xiàng)目內(nèi)容完整地展示給人力資源管理工作者，便于管理工作者更好地理解高校教師的學(xué)術(shù)水平與工作進(jìn)展。另外，在完善人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，還需要提升系統(tǒng)的安全性。信息泄露問題一直是困擾人力資源管理工作者的關(guān)鍵因素，為了有效避免信息泄露問題，人力資源管理系統(tǒng)可以憑借大數(shù)據(jù)，優(yōu)化系統(tǒng)登錄的流程與方式。例如，只有授權(quán)后的信息系統(tǒng)賬號才能登錄系統(tǒng)，并查詢系統(tǒng)中的信息。在利用信息系統(tǒng)賬號查詢信息時(shí)，每一條信息查詢記錄都會記錄在后臺中，如果出現(xiàn)信息泄露問題，可以及時(shí)補(bǔ)救并追究相關(guān)工作人員的責(zé)任。第三，利用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理信息系統(tǒng)的運(yùn)行效率。高校人力資源管理工作者需要邀請專業(yè)人士，運(yùn)用全新的信息技術(shù)，解決信息系統(tǒng)卡頓的問題。另外，人力資源管理工作者需要定期優(yōu)化信息管理系統(tǒng)，引進(jìn)有效的信息系統(tǒng)維護(hù)軟件與管理軟件，切實(shí)提升人力資源管理工作的成效。

3.4 運(yùn)用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理工作

第一，人力資源管理工作者需要在職業(yè)生涯培訓(xùn)工作中應(yīng)用大數(shù)據(jù)。例如，可以利用大數(shù)據(jù)收集教職工的相關(guān)信息，包括崗位應(yīng)聘信息、教職工晉升意愿、教職工就職情況等。在利用大數(shù)據(jù)收集完教職工信息后，可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析信息，并將信息匯總為信息集，便于人力資源管理工作者更深入地理解教職工。另外，高校人力資源管理工作者還可利用大數(shù)據(jù)，開發(fā)相關(guān)的教職工測試系統(tǒng)，通過測試系統(tǒng)全面了解教職工與高校崗位的適配程度，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果對教職工進(jìn)行崗位調(diào)整，保障教職工在最適配的崗位上發(fā)展自我［5］。第三，人力資源管理工作者可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展教職工績效考核。例如，可以結(jié)合大數(shù)據(jù)制定相應(yīng)的定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)，通過收集定性指標(biāo)與定量指標(biāo)，提升考核的準(zhǔn)確性。另外，人力資源管理工作者還需要借助相關(guān)平臺，收集與分析考核數(shù)據(jù)，構(gòu)建以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效考核體系。第三，高校還需要運(yùn)用大數(shù)據(jù)，把控教職工行業(yè)的薪資情況，結(jié)合高校自身情況優(yōu)化薪酬管理制度。

4 結(jié)語

新時(shí)代背景下，信息技術(shù)與大數(shù)據(jù)蓬勃發(fā)展，高校人力資源管理工作的內(nèi)容與形式也發(fā)生了改變。為了彌補(bǔ)高校在人力資源管理工作中的不足，需要對大數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的研究，并結(jié)合大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)，提出切實(shí)有效的人力資源管理措施。通過在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠提升高校人力資源管理工作的有效性，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］羅丹. 大數(shù)據(jù)環(huán)境下的高校人力資源管理探究［J］. 商訊，2021（25）：195-196.

［2］李亞珍，王旭. 大數(shù)據(jù)時(shí)代下的高校人力資源管理探究 ［J］. 營銷界，2020（47）：168-169.

［3］尹航. 大數(shù)據(jù)時(shí)代下的高校人力資源管理策略探究［J］. 商訊，2020（30）：189-190.

［4］王靜. 大數(shù)據(jù)時(shí)代下的高校人力資源管理策略探究［J］. 勞動保障世界，2020（6）：2-3.

［5］張德全. 大數(shù)據(jù)時(shí)代下的高校人力資源管理探究［J］. 現(xiàn)代營銷（信息版），2020（1）：189.

［作者簡介］肖娟，女，山東聊城人，山東醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源信息化。