段艷如

[摘 要]完善激勵機制是人事管理的重要內容，是激勵高校員工成長、實現(xiàn)高校公平發(fā)展的重要保障，有利于高校營造良性競爭氛圍。在高校人事管理中，完善激勵機制必須從人事管理的實際出發(fā)，認真分析當前人事管理工作中存在的問題，建立有針對性的激勵機制，從而最大限度地提升激勵機制的效能。

[關鍵詞]高校人事管理；激勵機制；完善措施

中圖分類號：F272；G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）15-0073-03

高校教師隊伍建設是一項系統(tǒng)工程，涉及人才引進、人才培養(yǎng)、人才激勵和人才評價等多個方面。高校必須以培養(yǎng)“四有”好教師為目標，以人事制度改革為核心抓手，持續(xù)推進教師隊伍建設的綜合改革，打造具有一流國際競爭力的教師隊伍，為培養(yǎng)社會主義建設者和接班人、服務國家經濟社會發(fā)展打下堅實基礎[1]。2021年，教育部等六部門出臺《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，從人事管理的角度出發(fā)，提出完善高校教師管理制度、保障高校教師待遇、優(yōu)化人才管理服務體系、幫助青年教師成長等多個方面要求，為人事管理發(fā)展提供了政策指導，激勵指導是其中的重要內容。

一、高校人事管理中激勵機制運行現(xiàn)狀

（一）激勵機制不健全

高校人事管理激勵機制不健全是目前部分高校存在的主要問題，也是需要改善的重點。激勵機制不健全會影響高校人事管理的質量，無法有效激勵教師的成長，教師隊伍容易出現(xiàn)各種各樣的問題，影響教師團隊的穩(wěn)定性。

高校激勵機制的考核通常以年度考核為主，衡量教師的教學效果。這種激勵方式更多是以教學成果、科研成果為衡量對象，雖然有利于激勵高校教師出科研成果、出教學成果，但教學效果質量并不在評估內容中，在考核方面存在不公平現(xiàn)象。例如，有的科研課題需要跨年度才能產出，科研過程比較艱難，雖然教師付出了諸多努力，但是由于其在激勵政策方面沒有當年的成果，因此結果就不甚理想。這種忽視平時表現(xiàn)和日常工作的考核，不利于激發(fā)教師科研和教學的積極性[2]。

激勵機制的考核應偏重于科研與教學，讓教師將主要精力放在科研、教學上，而不是單純地依據(jù)論文、課題多少給予激勵。高校要樹立正確的科研、教學觀念，發(fā)揮激勵作用，為高校教師的職稱評審和職級晉升提供更多的支持和幫助。

（二）目標導向激勵不明確

高校在開展人事管理工作的過程中，目標導向的激勵通常是以行政方式執(zhí)行的，而具體的目標并不明確，能為教師提供的幫助也比較少。目標導向激勵的不明確容易對部分教師產生錯誤引導，進而影響一些教師的工作積極性，不符合高校人才培養(yǎng)的要求。

傳統(tǒng)的激勵觀念是以制度遵守為主的，目標導向激勵是以是否符合學院、學校要求評判的，而不是以科研結果評判的，這會導致目標導向的激勵效果不足。例如，對于很多新入職的教師，人事管理的激勵措施只有少量關于教學、科研的部分，更多的是以如何報銷經費、如何遵守制度等內容為主的，導致教師入職后對自身成長和學院、學校的人事培養(yǎng)產生了疑問，認為其目標導向激勵不正確，進而出現(xiàn)了青年教師流失的情況。

同時，部分高校的教師成長目標導向激勵也不夠明確。根據(jù)高校人事管理的要求，高校要為教師的科研、教學成長提供激勵措施，例如一些新入職的教師有碩士學歷，因此可以鼓勵其考博士，有的教師可以通過項目合作的方式出國進修，對教師來說，這些都是非常好的成長機會。但在實際的管理過程中，由于人事管理激勵方案在實際的制訂過程中會受到經費、時間和制度的約束，因此不能得到很好的執(zhí)行[3]。

此外，激勵政策中通常將學校老師的科研成果作為激勵的主要方向和內容，在教學方面缺乏激勵。這種激勵導向也讓一部分教師缺乏授課的積極性，不愿意承擔本科階段的教學任務，只愿意帶研究生開展教學工作。目標導向不明確對教師的個人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展等都造成了非常負面的影響，使其缺乏主動性，對未來的教學、科研不自信，因此，高校有必要制訂針對性的、目標明確的激勵管理方案。

（三）工資福利標準激勵不足

人事管理中的工資獎勵、項目獎金獎勵及福利獎勵等對于高校開展人員管理工作非常重要，也直接影響了激勵的效率和質量，但在實際激勵工作中，工資、福利標準等并沒有得到很好的體現(xiàn)。

從工資激勵來看，工資的激勵應包括崗位工資、績效工資和津貼補助等，但在實際的激勵中，崗位工資基本是不變的，而績效工資和津貼補助又非常有限，這就很難起到激勵的作用。例如，績效工資差額不大，績效好的工資與績效一般的工資只有幾百元錢的差距，這顯然無法體現(xiàn)出激勵的效果。

從獎金激勵來看，獎金是最有效的激勵方案，主要分為教學獎金激勵方案和科研獎金激勵方案，但在實際工作中，這兩種激勵方案并沒有得到很好的體現(xiàn)，激勵效果不足[4]。例如，帶研究生的教師按照規(guī)定每年應承擔一門本科授課任務，按照課時發(fā)放補貼，但每節(jié)課的補貼只有40～50元。因為一個常規(guī)的基金項目就會有不少費用，課時費的補貼毫無吸引力，這種課時激勵顯然無法調動教師教學的積極性。在科研獎金激勵方面，學校應從項目評估的經費等方面分析，但在實際管理過程中，如果是高校與企業(yè)合作的項目，特別是校企合作科研項目，高校要占用課題的大部分經費，教師的份額比較小，這不利于激發(fā)教師的科研積極性。

總之，工資、福利、獎金等直接關系到教師的切身利益，影響了教師科研和教學的積極性。在實際管理工作中，需要強調激勵機制的應用，讓教師獲得物質上的支持和滿足。

二、高校人事管理激勵機制的完善措施

（一）持續(xù)優(yōu)化高校激勵機制

持續(xù)優(yōu)化高校激勵機制體現(xiàn)了高校人事管理的特征。高校人事管理激勵機制應是一個動態(tài)完善的過程。高校在制訂具體的激勵方案時，要廣泛征詢教師的意見，綜合考慮教學、科研等實際情況，不斷完善激勵方案，為高校教師的職稱評審、職務晉升、潛心科研及認真教學等給予更多的支持和保障，充分調動教師的積極性，進而起到激勵作用。

因此，高校要做好教師考核工作，在年度考核的基礎上融入日?？己耍婧饬拷處煹慕虒W成果和科研能力。具體的考核分為教師自評、學生評價和領導評價。其中，學生評價和領導評價各占40%，教師自評占20%。這種考核方式體現(xiàn)了公平性，改變了傳統(tǒng)的以領導個人意志為主的考核方式，學生參與教師評價也可以以教學、科研的日常表現(xiàn)為重點內容，開展綜合評定，從而讓高校對教師的考核更加真實。

學生在日常生活中可以了解教師的教學和科研能力，其反饋的意見更貼近教師的日常表現(xiàn)，更能反映教師的教學和科研的實際情況。教師的自評則是其對科研、教學水平的自我評價，可以反映教師的實際情況，為人事管理的激勵提供基礎數(shù)據(jù)支持[5]。

與此同時，高校要做好教師的科研成果和教學成果的激勵。在實際管理中，高校人事管理要改變以論文為主的評定思路，而轉向重科研、重教學的評估機制，根據(jù)教師的崗位情況綜合評定。例如，有的教師處于教學崗位，科研任務不重，其激勵方案要側重于對教學效果和質量的分析；有的教師承擔著高校實驗室的科研任務，不承擔本科階段的教學，因此，激勵方案應以科研成果及其轉化率等為依據(jù)，優(yōu)化現(xiàn)有的激勵機制，為教師的教學、科研提供更有效的激勵保障。

（二）完善目標導向激勵方案

完善目標導向激勵方案是高校人事管理的重點。在高校人事管理中，完善目標導向可以進一步完善激勵方案，在激勵過程中提升教師的能力，為教師的個人成長、職位晉升和科研成果提供更多助力，提高高校教學與科研的質量和水平。

首先，提供職位咨詢與指導服務。人事部門應幫助高校教師分析發(fā)展方向，為其提供發(fā)展策略指導，使其了解各種與個人發(fā)展有關的信息。高校應將各種信息公開化、透明化，使高校教師獲得職業(yè)性質、職業(yè)資格條件、職業(yè)收入水平、職業(yè)發(fā)展方向、職務晉升和科研項目等與職業(yè)規(guī)劃有關的信息。高校應組織管理實踐等各方面的專家學者，綜合運用行政管理學、社會學、心理學和人力資源管理學等學科知識，為高校教師正確規(guī)劃個人職業(yè)生涯提供幫助。

其次，為高校教師的發(fā)展提供必要的支持。例如，針對新入職教師有關出國深造或考博的需求，應在人事管理中給予積極支持，發(fā)放相應的補貼，或與博士點加強溝通，幫助其盡快考博。此外，要做好目標導向激勵，教師完成考博以后，高校應給予教師博士待遇，在科研、教學等方面給予激勵政策，讓教師受到應有的尊重[6]。

最后，加強目標激勵，減少其他因素的干擾。高校在人事管理過程中，對高校教師的課題研究等工作要強調目標導向，制訂相應的激勵方案，適當調整和優(yōu)化財務報銷等制度，避免與目標不相關的因素對高校教師的教學和科研工作造成影響。

（三）制定工資、福利激勵標準

制定工資、福利激勵標準對高校教師的發(fā)展有著非常積極的作用。高校在人事管理中，應尊重教師發(fā)展的實際情況，積極開展工資、福利的安排與設計，發(fā)揮工資、獎金福利等優(yōu)勢，做好激勵設計。

制定工資、福利激勵標準要突出激勵內容，做好具體設計。

從工資來看，激勵主要體現(xiàn)在績效方面。績效管理必須做好分級，不能陷入“平均主義”的誤區(qū)?？冃Ч芾淼姆桨敢从辰處煹恼鎸嵡闆r，例如，績效高的教師應獲得更多的績效獎金；反之，績效低的教師獲得較低的績效獎金；應拉大二者的差距，否則很難體現(xiàn)績效管理的價值和意義。

從獎金來看，獎金激勵要突出效能，側重對教師給予獎勵，加大補貼力度。例如課時補貼政策，向既承擔科研任務又同時開展教學工作的教師傾斜，原本一節(jié)課的補貼只有40～50元，基于激勵政策可以增加到80～100元。考慮到教師的科研任務，在教學方面可以安排該教師課題組中的研究生承擔教學任務，教學補貼直接發(fā)給研究生，通過這種方式體現(xiàn)激勵的價值，避免科研與教學任務發(fā)生沖突。

在科研項目成果轉化方面，學校要做好優(yōu)化管理工作，如果是校企合作下的項目，資源可以向教師科研團隊傾斜，科研團隊與其他企業(yè)合作的資源則應全部向其傾斜，學校做好人事管理和支持即可，以便最大限度地激發(fā)教師的科研積極性[7]。

此外，在高校的人事管理激勵政策中，必須制定工資、福利激勵的標準，突出教學與科研，為教師的教學與發(fā)展提供更有力的支持和保障。

三、結語

在高校的人事管理工作中，如何完善激勵機制是一個復雜的話題，在激勵過程中，高校要不斷完善各項政策，突出目標導向激勵政策，加強在工資和福利標準方面的激勵，讓教師在科研和教學方面得到有效保障，讓激勵為教師的成長發(fā)展助力，從而真正體現(xiàn)激勵的價值。

參考文獻：

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[3]王丹.大數(shù)據(jù)時代背景下高校人事管理的問題及優(yōu)化路徑[J].國際公關，2022（09）：97-99.

[4]胡潔.淺議“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下高校人事管理中的信息共享[J].辦公室業(yè)務，2022（06）：113-114.

[5]寧凱，敬沁竹，魏伊喬，等.“雙創(chuàng)”背景下高校人事管理的法律風險與防范——以四川大學為例[J].中國人事科學，2021（12）：1-7.

[6]楊榮杰，鄭書莉，胡欣月.高校人事管理信息系統(tǒng)探究與設計——以浙江水利水電學院為例[J].辦公自動化，2021（22）：12-14.

[7]楊小兵.大數(shù)據(jù)時代高校人事管理信息化建設問題與對策研究[J].產業(yè)與科技論壇，2021（19）：279-280.