張博聞

［摘 要］“雙高計劃”的出臺對于提升高職院校的綜合實力提出了更新更高的要求。高職院校青年教師作為履行教學、科研、社會服務三大職能的骨干力量，在承擔繁重教學任務的同時也肩負著使學?？茖W研究可持續(xù)發(fā)展的重任。部分高職院校在科研激勵機制方面沒有緊跟時代改革步伐，存在科研意識淡薄、激勵手段單一、科研經(jīng)費不定、科研管理滯后等問題，這與實現(xiàn)教育現(xiàn)代化目標、建設教育強國的要求相悖。因此，高職院校應著重從培養(yǎng)正確科研意識、激勵手段多元靈活、合理規(guī)劃經(jīng)費投入、健全并規(guī)范科研管理體系等方面入手，促進高職院校教育向更高質量、更高水平方向發(fā)展。

［關鍵詞］“雙高計劃”；高職院校；青年教師；科研激勵機制

［中圖分類號］ G71 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 2095-3437（2023）05-0139-04

一、構建高職院校青年教師科研激勵機制的必要性

2019年4月，教育部、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關于實施中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃的意見》，文件中強調要集中力量建設一批引領改革、支撐發(fā)展、中國特色、世界水平的高職學校和專業(yè)群（簡稱“雙高計劃”）。其中，“打造高水平教師隊伍”作為“雙高計劃”十項改革發(fā)展任務之一，明確指出當前高職院校要以“四有”標準打造數(shù)量充足、專兼結合、結構合理的高水平雙師隊伍，要加快提升教師的教學和科研能力，從而促進教師職業(yè)朝著更加科學的方向發(fā)展?！半p高計劃”的出臺為高職院校未來的建設規(guī)劃指明了發(fā)展道路，為組建高水平師資隊伍提出了更多的具體要求。目前，高職院校青年教師（本文特指40周歲及以下的教師）作為履行教學、科研、社會服務三大職能的骨干力量，在承擔繁重教學任務的同時也肩負著使學校科學研究可持續(xù)發(fā)展的重任。但部分高職院校青年教師在科研綜合能力不足以及科研基礎水平較弱等方面飽受詬病，其科研實力薄弱成為制約高職院校均衡發(fā)展的短板?？茖W研究作為推進高職院校高質量發(fā)展的有效途徑，對高職院校及青年教師的未來發(fā)展也起著不可忽視的重要作用。因而，積極構建高職院校青年教師科研激勵機制顯得尤為重要。這既有利于促進高職院校高質量發(fā)展進而增強高學?？萍几偁幜Γ钟欣谔嵘呗氃盒Ｇ嗄杲處煹目蒲兴?。

一方面，面對全球經(jīng)濟一體化、信息網(wǎng)絡化發(fā)展的新趨勢，科學研究水平已經(jīng)成為衡量高校整體實力的依據(jù)之一。因此，從高職院校未來發(fā)展的角度思考，構建高職院校青年教師科研激勵機制不僅可以有效激勵青年教師在科研方面不斷輸出，還可以最大限度地發(fā)揮青年教師在科研工作中的積極作用，從而不斷縮小高職院校與本科院校在科研方面的差距，促進高職院校產(chǎn)出更高水平的科研成果。在充分滿足高職院校自身協(xié)調發(fā)展的同時，還應努力實現(xiàn)高職院?？蒲袆?chuàng)新型發(fā)展，推動高職院校整體發(fā)展水平以及綜合競爭力向著更高層次邁進。另一方面，從青年教師自身角度出發(fā)，青年教師是高校科研隊伍中最積極、最活躍、最重要的生力軍，是高校可持續(xù)發(fā)展的基礎[1]。高職院校針對青年教師群體構建科研激勵機制，依據(jù)青年教師自身科研需求和特征來研究制定切實有效的激勵措施，有益于促進青年教師不斷提升科研水平，推動專業(yè)化發(fā)展。在構建并完善科研激勵機制的過程中有效激發(fā)青年教師從事科研工作的積極性，提升青年教師的科研熱情，深入挖掘青年教師的科研潛能，努力培養(yǎng)高水平“雙師”隊伍和高層次創(chuàng)新性人才，將人才和技術優(yōu)勢不斷轉化為產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟優(yōu)勢。

二、高職院校青年教師科研激勵機制的現(xiàn)實困境

從歷史的角度溯源，我國大部分高職院校都是由中職學?；虺扇烁咝０l(fā)展而來的。部分高職院校由于建校時間較短，文化積淀少，學術氛圍不夠濃厚。因此相對于綜合型本科院校的科研實力而言，高職院校不論在科研能力、科研水平、科研素質或科研成果等方面均處于弱勢地位。本文以J校為例，2019年12月，J校被國家教育部、財政部批準為首批“中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃建設單位”，同時也被廣西壯族自治區(qū)教育廳、財政廳批準為“廣西高水平高職學校建設單位”。作為廣西唯一一所公辦建設類高職院校，J校辦學綜合能力較強是毋庸置疑的，但其對提升科研水平方面的重視度不足，導致該校存在科研實力薄弱、科研成果轉化率低等問題。近幾年，隨著國家逐步加大對職業(yè)技術教育的重視程度，職業(yè)技術教育的發(fā)展迎來了春天，但由于高職院校整體科研綜合能力較弱，其在構建青年教師科研激勵機制方面也面臨著許多現(xiàn)實困境，如科研意識淡薄、激勵手段單一、科研經(jīng)費不足、科研管理滯后等。

（一）科研意識淡薄

有研究表明，部分高職院校教師對科研的認識頗為主觀，往往視科研為本科院校乃至研究型大學的專利，認為高職院校應更注重對生產(chǎn)、管理、服務等一線高技能人才的培養(yǎng)[2]。以J校為例，調研發(fā)現(xiàn)，該校部分青年教師片面地將教學與科研二者之間的關系割裂開來，認為高職院校以培養(yǎng)高技能應用型人才為主，教師只需上好課即可，無須額外從事科研活動。在這種錯誤觀念的影響下，部分高職院校青年教師忽視了科研與教學相互促進的積極作用，將科研活動視作評職稱或獲得科研獎勵的一種輔助手段，簡單地認為科研成果約等于發(fā)表論文的數(shù)量而不是質量，且對研究成果是否有利于促進高職院校的良性發(fā)展漠不關心。部分高職院校青年教師科研意識淡薄間接造成了科研道德的缺失現(xiàn)象。一些教師為了完成學校布置的科研任務，不惜花費重金購買相關學術論文或通過不正當手段將他人研究成果據(jù)為己有。

（二）激勵手段單一

“激勵”是管理學中的一個重要概念和管理手段。激勵，顧名思義就是激發(fā)鼓勵，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程[3]。因此不難看出，要想構建良好的高職院校青年教師科研激勵機制，妥善選擇及運用激勵手段是至關重要的一步。但當下部分高職院校在構建青年教師科研激勵機制中所采用的激勵手段方式較為單一，調查研究發(fā)現(xiàn)比較常見的問題有：重視物質激勵輕視精神激勵、重視正向激勵忽視負向激勵、注重短期激勵忽略長期激勵、針對青年教師群體缺乏差異性激勵等。同樣以J校為例，通過問卷調查以及教師訪談得知，該校針對青年教師科研的激勵手段較為單一，物質激勵較少，精神激勵缺失；正負激勵方式收效甚微；只考慮短期不顧及長遠，有針對性地采用差異性激勵手段的更是少之又少。長此以往，將會嚴重挫傷青年教師從事科研活動的積極性，使其只是為了完成學校考核任務而被動參加科研活動，以及將科研簡單地理解為發(fā)表論文，甚至只有在評職稱時才想起做科研，評上職稱后便將科研拋之腦后等。

（三）科研經(jīng)費不足

眾所周知，從事科研工作需要投入大量時間以及充足的人力、物力，尤其是要以財力作為支撐?，F(xiàn)階段，高職院校教師能申報的科研項目本來就少，且部分青年教師由于工作年限短、專業(yè)技術職稱低等因素，在申報級別較高的國家級或者省部級科研項目時處處碰壁，因申報資格受限只能轉去申報一些自費項目。與此同時，當前高職院校多數(shù)青年教師正處于成家立業(yè)的初始階段，既要肩負教書育人的使命，又要承擔養(yǎng)家糊口的重任，還要面對來自教學、科研、班級管理、課題、職稱、家庭等多方面的壓力，因此，青年教師在參加科研活動申報科研項目時常會出現(xiàn)心有余而力不足的現(xiàn)象。在對J校青年教師的訪談中可知，該校針對科研成果投入的經(jīng)費較少，科研獎勵嚴重不足，有的教師甚至表示該校的科研獎勵金額都不足以支付發(fā)表一篇學術論文的版面費用。因此J?？蒲许椖康纳陥舐屎徒Y題率之間的差距較大。部分青年教師在評職稱時大量申報課題，但在評上職稱后因為科研經(jīng)費有限，且課題需要自費，其不能按時完成既定科研項目，項目結題遙遙無期。這樣做不僅占用了學校為數(shù)不多的科研資源，而且使來之不易的科研項目最后被撤項。此外，科研經(jīng)費不足所帶來的問題還表現(xiàn)在部分青年教師主動投入科研工作的時間被縮短，在面對科研項目時研究深度不足，研究層次有所降低，最后為了結題而結題，導致研究成果的質量較差等問題。

（四）科研管理滯后

高職院?？蒲泄芾淼膬群且蕴岣咦陨砜蒲兴綖槟繕?，通過對科研環(huán)節(jié)各方面進行計劃、組織、領導、控制，對本單位科研特色進行科學而準確的定位，并配備科研相關資源，增加科研人員并提升其科研工作積極性的活動和過程[4]。但在實際走訪和調查中發(fā)現(xiàn)，在青年教師科研激勵機制方面，部分高職院校出現(xiàn)科研管理滯后的現(xiàn)象。

首先，缺乏獨立完善的科研機構。部分高職院校沒有設置負責科研管理的專門機構，且科研管理是由所在學校教務處負責。以“雙高”院校J校為例，J校教務科研處下設的科級部門——科研科主要負責J校的日?？蒲泄芾砉ぷ?，科室有三名專職人員，其中有一名科長，兩名行政干事，三人負責全?？蒲泄芾砉ぷ?，工作內容以發(fā)布科研項目申報或結題通知，以及收集科研項目的申報材料或將結題材料報送上級部門為主。同時，其還要負責解決科研管理工作人員之間分工不明確、科研工作缺乏前瞻性和指導性、重復性做工現(xiàn)象突出以及工作效率低等問題，這使得相關人員在處理完日常科研管理工作后再無額外精力組織或協(xié)助青年教師參與科研活動。其次，科研激勵制度不完善。J校青年教師在全校教師中占有很大比重，但是J校并沒有從學校實際情況和未來發(fā)展角度來考量，在鼓勵青年教師積極參與學?？蒲泄ぷ饕约翱蒲谐晒D化等方面缺乏相應的制度保障。目前J校所制定的科研制度不僅沒有針對性，而且存在嚴重的滯后性。截至2022年12月，J校為調動本校廣大師生員工參與科技產(chǎn)業(yè)、教改科研工作的積極性，對于在科研和科技產(chǎn)業(yè)工作、教學改革研究中做出突出貢獻的集體和個人的獎勵和表彰制度仍沿用2012年所制定的科研工作量認定與計分辦法。青年教師參與科研活動得不到有力的科研制度保障，其參與科研活動的積極性和主動性會被挫傷，導致部分青年教師在完成學校規(guī)定的科研任務過程中存在消極或者敷衍了事的態(tài)度。

三、高職院校青年教師科研激勵機制的改善路徑

（一）培養(yǎng)正確的科研意識

培養(yǎng)高職院校青年教師樹立正確的科研意識可以極大提升青年教師積極投入科研活動的熱情，從而提升其科研信心，使青年教師能夠主動參加科研活動，減少參加科研活動時的畏難情緒。為此，高職院?？梢圆捎谩耙M來”和“走出去”相結合的方法激發(fā)青年教師的科研意識。一方面，學校可以通過定期舉辦一些與科研活動相關的科研技能培訓班，聘請一批科研能力突出、科研經(jīng)驗豐富的專家學者或骨干教師根據(jù)實際情況，指導青年教師學習如何規(guī)范撰寫學術論文，以及教授青年教師申報各級各類科研項目的流程和技巧、科研項目的組織運作方法、實驗計劃安排方法和實驗室人力資源管理技巧和方法等；另一方面，鼓勵青年教師積極“走出去”，增強本校與兄弟院校或普通高校之間的學術交流合作，認真學習其他學校在科研方面的優(yōu)勢，深入了解當前最新的研究熱點和研究動態(tài)，協(xié)助青年教師拓展科研思路，從而轉變他們以往為了評職稱才去做科研的錯誤觀念。此外，高職院校每年還可以有計劃、有針對性地開展以青年教師為主體的系列科研活動，在實踐中培養(yǎng)青年教師的科研能力[5]。

（二）激勵手段多元靈活

高職院校青年教師科研激勵機制的建構應秉持以人為本的理念。學校層面在選擇激勵手段時可以采取多元結合的方式，靈活應對，以便做到充分考慮青年教師群體的個性發(fā)展，滿足其不同層次的需求，從而最大限度地激發(fā)青年教師主動參加科研活動的積極性。多元靈活的激勵手段應遵循以下幾點。第一，物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵可以使青年教師的工作和生活壓力得到有效緩解，精神激勵通過情感、信念、獎勵、成就等因素影響人的行為，兩者結合，可相互促進、相互作用。第二，正向激勵與負向激勵相結合。一方面將物質和精神獎勵授予那些科研能力強、科研成果豐富、工作業(yè)績突出的青年教師，以此鼓勵其繼續(xù)攻關，繼續(xù)取得更高水平的研究成果，不斷提升科研能力；另一方面也要適當懲戒那些科研工作懈怠、科研成果缺乏、工作業(yè)績不突出的青年教師[6]。第三，短期激勵與長期激勵相結合。青年教師在取得科研成果時，學校方面應及時給予其必要的獎勵，避免因獎勵延誤而導致激勵效果大打折扣。同時學校還應建立激勵青年教師科研發(fā)展的長效機制，從更高層面支持和鼓勵青年教師長期從事科研工作。第四，尊重個性發(fā)展，實施差異性激勵。青年教師在發(fā)展過程中會經(jīng)歷不同階段，因此也會產(chǎn)生不同需求。學?？梢愿鶕?jù)其需求的差異，有針對性地采用差異性激勵手段，多方面提升青年教師參與科研活動的主動性。

（三）合理規(guī)劃經(jīng)費投入

激勵高職院校青年教師積極投身科研活動，最重要的因素之一是確保青年教師有充足的科研經(jīng)費作為支撐。因此，高職院校應完善經(jīng)費投入機制，在提升科研經(jīng)費比重的同時，合理利用高職院校辦學特色，為廣大青年教師努力創(chuàng)造良好的科研條件。首先，針對青年教師申報并獲得立項的省部級及以上科研項目，無論該項目是否有經(jīng)費支持，學校都應積極給予該項目相應的硬件及經(jīng)費支持，以確保該項目的研究得以順利進行并按照規(guī)定如期結題。其次，高職院校通過與企業(yè)強強聯(lián)手，采用校企合作以及產(chǎn)學研相結合的模式，鼓勵青年教師到企業(yè)進行實踐考察，通過了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展狀況和技術實踐情況，與企業(yè)共同申報橫向科研項目，一同制定研究實驗方案，收集整理數(shù)據(jù)。這樣一方面可以為青年教師科研活動的開展提供真實案例、數(shù)據(jù)支撐以及充足的科研經(jīng)費，保證科研項目的順利展開；另一方面青年教師的科研成果還可用于解決企業(yè)在生產(chǎn)建設方面所遇到的難題，將科研成果轉化為實際效益，從而為學?？蒲薪?jīng)費的增加拓展新的來源渠道。最后，高職院?？梢詫⒉糠纸?jīng)費用于建立青年教師科研基金?；鹬饕糜谫Y助青年教師進行小型科研實驗、購置實驗材料、發(fā)表論文等，為他們開拓新的研究方向和申報國家項目預研工作提供經(jīng)費支持[7] 。

（四）健全并規(guī)范科研管理體系

高校科研管理工作承擔著對高?？蒲蟹较?、任務提出指導性建議的責任，對制定高?？蒲幸?guī)劃、組織項目申報、落實協(xié)調科研任務起著直接的領導作用[8]。因此，構建高職院校青年教師科研激勵機制離不開規(guī)范的科研管理體系。具體可從以下幾個方面入手。一是在科研管理機構方面，建議在學校層面設置專門機構用于處理學校日?？蒲泄芾砉ぷ?，避免因其他部門兼職而導致青年教師投入科研工作的積極性被挫傷。二是在科研管理人員方面，高素質、高水平的科研管理人員是提高科研管理水平的必要條件。為了給青年教師提供更加優(yōu)質和高效的科研服務，學校應加強對本?？蒲泄芾砣藛T素質的培養(yǎng)，有效開展管理學知識培訓，使科研管理人員學習和掌握最新的理論和方法，提高科研工作的效率，精簡科研工作的流程。三是在科研管理制度方面，制度的制定既要符合現(xiàn)實需求，又要做到與時俱進。為了鼓勵青年教師進行科研創(chuàng)新，學校應建立一套科學合理的教師年度考核標準及獎勵制度，采取定性與定量相結合的方法，客觀、公正地評價教師的科研能力和成果，并將考評結果與體現(xiàn)個人價值的職稱聘任、個人收入等掛鉤[9]。促使青年教師從“要我做科研”轉變?yōu)椤拔乙隹蒲小?，努力提升青年教師從事科研活動的主觀能動性。

四、結語

在“雙高計劃”背景下，青年教師作為新時代高職院校未來發(fā)展的中流砥柱，既要自覺承擔教書育人的使命，也要肩負科學研究的重任。眾所周知，教師的科研能力對高職院校的可持續(xù)發(fā)展意義非凡。當前，針對高職院校青年教師科研激勵機制構建所面臨的現(xiàn)實困境，應當依據(jù)高職院校青年教師在科研發(fā)展方面的需求和特點，進一步提出切實可行的完善路徑，有力推動高職院校的高質量發(fā)展，促使高職院校總體科研成果逐步由量的積累轉向質的跨越。建立健全高職院校青年教師科研激勵機制并不是一蹴而就的，學校管理層面在依據(jù)國家大政方針制定相關政策后，青年教師群體應積極配合，學校、教師形成合力，共同促進高職院校朝著高質量、高水平方向不斷發(fā)展。

［ 參 考 文 獻 ］

[1] 高赟.西部教學研究型大學青年教師科研激勵機制研究：以西北師范大學為例[D].蘭州：蘭州大學，2007.

[2] 儀淑麗，李祥富.高職院校教師科研瓶頸、制約因素與應對策略[J].職業(yè)技術教育，2018，39（11）：58-60.

[3] 徐元俊.論高職院校科研管理激勵機制創(chuàng)新[J].科學管理研究，2011，29（6）：44-47.

[4] 鄭紅梅.湖南高職院?？蒲泄芾淼膯栴}與對策研究[D].長沙：湖南大學，2018.

[5] 伍玉鳳.高職院校青年教師科研素質和能力培養(yǎng)中存在的問題及對策[J].學術論壇，2011，34（5）：210-213.

[6] 劉愛辰，林琳，王海艷.構建高校青年教師科研激勵機制的原則[J].教育與職業(yè)，2014（27）：91-92.

[7] 杜玲玲.提高高校青年教師科研能力的幾點思考[J].江西教育科研，2006（4）：45-46.

[8] 羅紅敏.高?？蒲泄芾砉ぷ鞯膸c思考[J].浙江師范大學學報（社會科學版），2004（2）：100-102.

[9] 劉尚玉.高校青年教師科研激勵機制研究：以 X 大學為例[D].重慶：西南大學，2016.

［責任編輯：劉鳳華］