張晨婧

［摘 要］在全面深化新時代教師隊伍建設改革的背景之下，教師的工作是否投入作為衡量其工作過程的重要因素之一受到關注。結合對高中教師的訪談可知，影響教師工作投入不足的原因有教師內在動機不強、教學進度缺乏差異化安排、教師績效考核制度不健全、教師缺少參與管理的機會等。因此，在進行教師招聘時要注重考察應聘者的內在動機，日常管理中要合理安排教學進度和其他任務，完善教師績效考核制度，增加教師參與管理的機會，以進一步提升教師的工作質量。

［關鍵詞］高中教師；工作投入；績效考核

［中圖分類號］G40文獻標志碼：A

2018年，中共中央、國務院頒布了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，特別指出要優(yōu)先保障教師工作投入，優(yōu)先滿足教師隊伍建設需要［1］。保障中學教師工作投入既是提高教育教學質量的重要前提，又是確保學生學習效果和健康成長的重要任務，顯見中學教師在基礎教育改革與發(fā)展過程中的重要地位。然而，研究顯示，中學教師因其職業(yè)的特殊性，已成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群［2］，并且中學教師的心理健康狀況低于一般群體［3］。探討影響中學教師工作投入的原因，推動中學相關部門有針對性地開展教師工作投入的干預工作具有重要的意義與價值。

1 工作投入

工作投入是與工作相關的積極的情緒與認知狀態(tài)，是一種正性體驗，體現了個體在工作中的高度認同感和高度專注力，具有持久性和彌散性的特點。工作投入強調在工作中的“最優(yōu)功能”，它不僅與個體幸福感緊密相連，還會對組織績效產生影響［4］。具體到教師職業(yè)領域，教師工作投入是教師在教育教學活動過程中所呈現出來的一種積極的、持續(xù)的、飽和的工作狀態(tài)，表現為熱愛教育事業(yè)，主動關心學生身心健康，按照教學進度完成工作并及時解答學生的疑惑，與家長進行良好的溝通，并以學生健康成長成才為職業(yè)目標，與其他任課教師形成“教學合力”。

“工作需求-資源模型”認為，工作需求與工作資源分別與特定的結果相聯系，工作需求主要與耗竭有關系，包括身體要求、時間壓力、工作過載等，而工作資源主要與投入有關系，包括績效反饋、工作自主性、社會支持等。綜合模型提出，工作投入是一種個體差異變量，即工作投入水平的高低不隨具體工作環(huán)境的特點而變化，它主要是個體在社會化過程中將工作價值觀內化的結果，較易受組織環(huán)境所影響，是受個人所處的工作環(huán)境誘導下的產物，因此認為工作投入是個人與其工作環(huán)境交互作用的結果，是個人特質與工作情景互動下的產物［5］。基于此，高中教師的工作投入水平及其影響因素應建立在具體工作情境之上展開研究。

2 高中教師工作投入的影響因素

隨機抽取某高中的教師填寫我國學者甘怡群等人編訂的“中學教師UWES-17量表”［6］，用于測量其工作投入水平以篩選訪談對象的代表性，該量表采用李克特（Liketer）7點計分方式。為提升訪談的科學性，共抽取了15位教師接受了訪談，受訪對象工作投入水平具有差異性，且涵蓋不同年級、不同學科和不同班級類型，每位教師的訪談時間約為30分鐘，測量訪談結果歸納為以下四方面。

2.1 教師的內在動機不足

一方面，該校教師的職業(yè)動機不強。大部分教師的家庭經濟條件中等偏上，沒有收入方面的壓力，認為教師的工作相對輕松，可以享受節(jié)假日，工資可以滿足日常開銷，因此選擇成為一名教師，而非因熱愛教育事業(yè)而成為教師。部分教師則認為任何工作都沒有差異性，教師只是他們職業(yè)選擇的結果，無論從事何種職業(yè)，他們自身的生活軌跡都不會有太大差異，因此談不上熱愛教育事業(yè)。而這些教師在訪談中表示，盡管他們不熱愛教育事業(yè)，但在從事教學活動時會做到盡職盡責，只是不會為之殫精竭慮，更不會將教學作為自己一生追求的事業(yè)。由此可見，教師因缺乏職業(yè)動機而降低了工作時的投入感。

另一方面，該校教師缺乏成就動機。這類教師以教學成績達標為工作目標，很少或幾乎不會在工作中努力提升自己的教學成績，在課前、課后也很少會花費時間和精力去設計、更新和完善教學內容或為學生提供額外的幫助和指導。因為他們缺乏成就動機，所以不會在教學成績達標的基礎上實現超標，更加不太注重調動學生上課的積極性、活躍課堂氛圍，這些也會影響教師的工作投入，形成惡性循環(huán)。

2.2 教學進度缺乏差異性安排

該校一直以來的教學傳統是前期鞏固知識、中期循環(huán)復習、后期“題海戰(zhàn)術”，受訪教師表示可以接受這樣的教學安排，但由于該校具有三種類型的班級，各類班級學生的基本素質有所差異，而學校只制定了學期內的總體教學任務，并未針對各類班級進行差異性的進度安排，因此部分教師會為了趕上其他班級的進度而盲目加快教學速度。這導致教師將大多數精力和時間放在趕進度上，降低了對學生是否吸收、消化了知識的關注度，同時也放棄了其他的工作和任務。教研組制定的教學進度安排對教師的工作投入影響較大，進度太趕會讓缺乏經驗的教師手足無措，進度太松又會讓教師松懈散漫，因此進度安排得不合理影響了該校教師的工作投入。

2.3 教師績效考核制度不健全

首先，該校教師績效考核主體比較單一。該校目前的教師績效考核主體主要是校長、教務主任和年級組長?？梢钥闯隹冃Э己酥黧w是校領導或管理者，然而該校教師數量龐大，作為領導很難了解每位教師，考核依據也是教學成績（如班級均分的排名、“尖子生”的比例、預測的達線率等）和教師的自我陳述，很難對教師做出全面、真實的評價，因考核主體單一而對考核的公平造成一定的影響，進而影響教師的工作投入。

其次，該校教師績效考核內容不夠全面。該校對教師的考核內容包括考勤、工作量、教育教學過程及教學成績四個方面，更多地關注教師在考核周期的教學成績，主要圍繞教師的顯性工作加以考核，而忽視了對教師隱形工作的考核，如教師的職業(yè)道德、對學生的心理疏導、工作投入程度等。

最后，該校的考核周期較短。該校幾乎月月都有教學成績的考核，這對教師的工作造成了很大的壓力，對于教學成績欠佳的教師來說壓力更大，如果長期這樣，會加快消耗教師的工作熱情。頻繁的考核之下教師總擔心自己的排名，無形中會影響教師的工作投入。

2.4 教師缺少參與管理的機會

根據訪談結果，該校目前為教師開設的溝通渠道主要有教職工代表大會、工會和校務委員會，教師與學校溝通的方式較為正式，而這些溝通渠道并非每位教師都有機會參與其中，多數情況下是由教師代表參與會議，也有輪流參會的情況，但多數教師無法參與到管理工作當中。受訪教師中部分教師認為如果能夠在工作中有參與感或存在感會讓自己感受到在工作，進而刺激自己更加專心地工作；另一部分教師則談到有些時候是被動地接受工作安排，遇到自己不太認可或不擅長的工作的話就沒有興趣和動力去做。教師無法參與到管理工作中，不能直接了解學校層面的教學理念，或被動接受領導的安排，這些都讓該校教師的職業(yè)自尊感降低，從而影響了教師的工作投入。

3 提升中學教師工作投入的對策建議

3.1 教師招聘時注重考察應聘者的內在動機

教師的內在動機對于工作投入具有十分重要的作用，校長及其他領導在對新教師進行招聘的時候（校聘）應更加著重考察應聘者對教學工作的熱愛程度和成就動機及其他內在特質，可以通過心理測試、職業(yè)性格測試、情景模擬等甄選方法進行考察和識別，以引進更多真正熱愛教育、投身教育的優(yōu)秀教育工作者，在工作中有上進心，盡職盡責。真正熱愛教育的教師會將教學作為自己一生追求的事業(yè)而非謀生的職業(yè)，同時其工作投入也會相較其他教師更高。

3.2 合理安排教學進度和其他任務

由于學校有多種等級類型的班級，各類班級的學生基本素質不同，因此在學習進度上也有所差異，適應本班的學習節(jié)奏才是最合適的教學進度。建議教研組或教務組能夠按照班級類型制定個性化和差異化的教學進度和任務，以保證各類班級的教師有條不紊地進行教學活動，減少教師的工作壓力，進而提升教師的工作投入。

另外，應該適當安排課外任務。中學教師的教學工作量相對正常，但是工作壓力更多來自課程教學以外的其他工作，尤其是同時擔任了其他領導職務的教師更能感覺到這種壓力。因此，建議學校合理分配教師之間的教學任務量，避免因增加教師額外的工作壓力和負擔而對教師的教學工作造成干擾，依據制度規(guī)范為教師合理安排工作，保證工作分配的公平性和有效性，保障教師將絕大多數工作時間和精力投入主要的教學活動中。

3.3 完善教師績效考核制度

首先，績效考核主體多元化?？梢詤⒄掌髽I(yè)的三百六十度績效考核方式，將教師本人、學生、家長、相關上級領導和相關同事都納入考核主體中，從而更全面深入地考核教師。至于各個考核主體的評價應占多大的權重，學校應當根據學校的實際情況進行合理分配。其次，績效考核內容全面化。學校對教師的考核內容忽視了對教師隱形工作的考核，在一定程度上影響教師的工作投入。學校應該在考核中增加定性考核的內容，以教師的隱性特質激發(fā)其顯性工作，綜合評價教師的工作，對教師的“德、勤、績、能”進行全面的考察，且合理分配各項權重。最后，制定適當的考核周期。過長或過短的考核周期都會影響教師的工作投入，既然教師考核與學生考試成績掛鉤，那么可以適當調整學期考核和學年考核中各維度的權重。例如，減少學年考核中教學業(yè)績的權重，增加職業(yè)道德、工作責任感等定性維度的權重。

3.4 增加教師參與管理的機會

美國行為科學家麥格雷戈（McGregor）認為，參與式管理能夠在一定程度上滿足員工的社會需要和自我實現需要，員工管理可以激發(fā)員工的工作動機與工作熱情，在教師管理方面這一理論同樣適用。過于正式的溝通渠道不利于教師反映真實的工作情況，一方面，建議學校為教師開通其他便捷、非正式的溝通渠道，如校長接待日、網上論壇、教職工微博、教師匿名評價等，及時了解教師的工作需求和工作建議，切實幫助教師解決工作上的問題，減輕教師的工作壓力；另一方面，增加教師參與學校管理的機會，充分發(fā)揮教師在學校管理中的作用，培養(yǎng)其主人翁意識并增強組織歸屬感，同時增加教師對自身工作的認可度，從而提高工作動力和工作投入。

4 結語

高中教師工作投入水平不高，在微觀上不僅會影響教師個人的教學成績，還會直接影響學生的學習效果；在中觀上會對其他教師的教學活動造成一定的影響，與整個學校的教學成績與教學質量直接相關；在宏觀上也與整個社會的教學氛圍、教育成效有關。應當關注高中教師的工作投入水平及其影響因素，并采取恰當的管理策略，從提升教師內在動機、合理安排教學進度、完善績效考核制度、增加教師參與管理的機會等方面逐步提升高中教師的工作投入及工作質量。本研究基于山西某高中教師的實際工作情況提出對策建議，在適用性上更適合像這所學校一樣處于中部欠發(fā)達、教學資源不豐厚的縣級中學，因此在政策推廣中要綜合考慮學校的實際情況和適用條件。

參考文獻

［1］中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見［EB/OL］. （2018-01-31）［2020-12-13］. http：//www. gov. cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659. htm.

［2］謝姍姍，林榮茂，連榕. 新手——熟手——專家型教師職業(yè)人格與倦怠關系［J］. 寧波大學學報（教育科學版），2019，41（3）：52-58.

［3］衣新發(fā)，趙倩，胡衛(wèi)平，等. 中國教師心理健康狀況的橫斷歷史研究：1994～2011［J］. 北京師范大學學報（社會科學版），2014（3）：12-22.

［4］胡瑩瑩，劉一璇，李娜，等. 中小學教師品格優(yōu)勢對工作投入的影響：職業(yè)使命感的中介作用［J］. 當代教育科學，2021（9）：80-87.

［5］武傳偉. 青島地區(qū)高職院校行政教輔人員工作投入與激勵機制研究［D］. 西安：西安科技大學，2013.

［6］張軼文，甘怡群. 中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度檢驗［J］. 中國臨床心理學雜志，2005（3）：268-270，281.