摘 要：人才隊伍是學(xué)科發(fā)展的基石，高層次人才更是高校內(nèi)涵式建設(shè)和發(fā)展的重要保證。目前高校人才引進工作存在“重引進、輕培育”、盲目引進人才等諸多問題，這不僅影響了人才引進工作的效果，還會造成高校人力、財力等資源的浪費。對此，高校應(yīng)該找準(zhǔn)學(xué)科發(fā)展定位，完善人才引育工作機制，探索一條適合自身的高層次人才引進模式。

關(guān)鍵詞：高校 高層次人才 人才引進

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-217-02

人才是創(chuàng)新發(fā)展的重要資源。要深化人才發(fā)展體制機制改革，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，壯大高水平工程師和高技能人才隊伍。人才隊伍是高校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的基石，高層次人才更是新時代下國際競爭的重要支撐，是推動高質(zhì)量科技創(chuàng)新成果、建設(shè)一流學(xué)科和一流大學(xué)的迫切需求和重要保證。黨中央、國務(wù)院作出的“建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科（以下簡稱‘雙一流’建設(shè)）”的重大戰(zhàn)略部署，各大高校紛紛意識到高層次人才在學(xué)校發(fā)展和學(xué)科建設(shè)中的特殊作用，大力引進高層次人才成為了高校人才隊伍建設(shè)工作的主要內(nèi)容之一。高層次人才畢竟是稀缺資源，各大高校爭相搶奪，最終導(dǎo)致的結(jié)果必然是“資本”的較量，而經(jīng)濟、教育都相對落后的西部受到?jīng)_擊必然是相當(dāng)大的。如何解決西部地區(qū)高校長期以來面臨的高層次人才引進難、人才留不住的問題是當(dāng)務(wù)之急。本文以西部地區(qū)某高?！半p一流”建設(shè)經(jīng)費審計情況為基礎(chǔ)，通過探討目前高層次人才引進工作存在的主要問題，探索西部地區(qū)高校高層次人才引進工作路徑。

一、當(dāng)前高層次人才引進工作存在的問題

（一）重引進、輕培育

引進高層次人才，相較于培育能節(jié)省更多的時間，在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展方面見效快、指向性強，可以快速彌補高校在科研領(lǐng)域的薄弱點，形成有競爭力的人才隊伍，帶動高?？蒲兴健⒔虒W(xué)質(zhì)量的飛速提升。而培養(yǎng)一個高層次人才，則需要耗費大量的資金成本和時間成本，無法在短時間內(nèi)體現(xiàn)效益，滿足高校對人才、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科排名的需求。所以慢慢地便形成了一種“重引進、輕培育”的怪象，高校寧愿花高價引進人才，卻忽視對校內(nèi)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。審計中發(fā)現(xiàn)，該校為吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才出臺了一系列優(yōu)惠政策，從薪資、科研經(jīng)費、安家費、配套軟服務(wù)等方面加大對校外人才的吸引力。橫向?qū)Ρ瓤梢园l(fā)現(xiàn)，對引進人才提供的待遇和條件比校內(nèi)人才優(yōu)厚的多。雖然該校也調(diào)整了校內(nèi)人才培養(yǎng)政策，為校內(nèi)現(xiàn)有拔尖人才提供更高的薪酬和科研經(jīng)費，但目標(biāo)群體范圍小，主要針對有學(xué)術(shù)頭銜的人員。其他有潛力的校內(nèi)人才并未獲得有針對性的培養(yǎng)措施，在某種程度上校內(nèi)人才與引進人才的機會是不均等的。這極大挫傷了校內(nèi)人才的積極性，特別是優(yōu)秀的青年人才，造成不少優(yōu)秀青年人才的流失。

（二）盲目引進人才，與高校實際情況不相符

為完成每年高水平人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，片面追求人才數(shù)量，花高價盲目引進人才，但卻脫離學(xué)校專業(yè)發(fā)展實際。這種現(xiàn)象主要是由兩方面原因造成的，一是學(xué)校未根據(jù)學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略制定一個合理的長遠人才戰(zhàn)略規(guī)劃，并按照規(guī)劃細(xì)化短期人才引進以及培養(yǎng)目標(biāo)，明確學(xué)校當(dāng)前階段急需的人才類型；二是人才引進方式相對單一，加上西部地區(qū)高校高層次人才引進競爭力弱，可引進的優(yōu)秀人才與學(xué)校需求無法完全匹配，部分專業(yè)和學(xué)科引進人才相對被動。盲目引進人才看似提升了學(xué)校人才隊伍整體水平，彌補了薄弱專業(yè)和學(xué)科的劣勢，但實則造成了師資隊伍發(fā)展的不平衡。學(xué)校無法為引進人才提供與之研究領(lǐng)域相匹配的發(fā)展平臺，有些甚至連現(xiàn)成的基礎(chǔ)設(shè)施和硬件設(shè)備都沒有，學(xué)校還需要花大量的人力、物力、財力為引進人才搭建基本的研究工作環(huán)境。引進人才在這種環(huán)境下很難在短時間內(nèi)發(fā)揮作用，產(chǎn)出理想的科研成果，最終的結(jié)果必定是引進人才的流失，同時也給學(xué)校帶來了大量的資源浪費，有些專為引進人才購置的科研設(shè)備價格昂貴且針對性強，隨著人才的離開只能淪為閑置物品。

（三）缺乏科學(xué)的人才考核和進退機制

目前對高層次人才的考核指標(biāo)主要還是集中在科研成果上，與高層次人才簽訂的聘用合同中都有明確的績效目標(biāo)，受聘者需要在聘期內(nèi)完成工作任務(wù)，才能獲得全額的薪酬津貼，未完成預(yù)定目標(biāo)的，不僅需要扣減薪酬津貼，也不再續(xù)聘。但實際工作中，學(xué)校為了留住高層次人才，考核隨意性大，考核指標(biāo)摻雜主觀因素，對未達到績效目標(biāo)的情況也“睜一只眼閉一只眼”。學(xué)校投入了大量的資源引進人才卻沒有換取相應(yīng)的教學(xué)科研成果，這不禁讓人懷疑一味追求有學(xué)術(shù)頭銜的人才是否就是高研究水平、高成果產(chǎn)出的保證。沒有良好的人才退出機制也不利于充分發(fā)揮高層次人才科研積極性，和人才引進的初衷背道而馳。

二、西部高校高層次人才引進工作路徑思考

自2015年“雙一流”建設(shè)工作開展以來，各大高校紛紛開啟了“搶人大戰(zhàn)”。高層次人才數(shù)量有限，擁有較高學(xué)術(shù)頭銜的人才更是高校競相爭取的對象，西部地區(qū)高校受制于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、學(xué)科平臺水平、待遇薪酬等因素的影響，高層次人才難引進、引進后留不住的問題比較顯著。據(jù)統(tǒng)計分析，我國西部地區(qū)高校引進不同類別的高層次人才所提供的薪資待遇、科研經(jīng)費、安家費等均總體落后于東部和中部地區(qū)高校[1]。不僅如此，地域之間優(yōu)質(zhì)教育資源差距大，2022年公布的第二批“雙一流”建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單中，東部地區(qū)高校數(shù)量高達86所，僅涉及8個省市，占全國147所高校的58.5%[2]。在這種資源極度不均的環(huán)境下，西部地區(qū)高校不能盲目借鑒東部地區(qū)或一流高校的人才引進模式，必須結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展特點以及學(xué)校學(xué)科建設(shè)的實際情況，探索一條適合自己的高層次人才引進方式。

（一）以學(xué)科為基礎(chǔ)，人才隊伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)同步發(fā)展

學(xué)科建設(shè)與人才隊伍建設(shè)本就是相輔相成的，學(xué)科的積淀和傳承需要人才隊伍的支撐，而良好的學(xué)科發(fā)展和學(xué)術(shù)平臺對人才隊伍建設(shè)有著強有力的引領(lǐng)作用。高校的人才戰(zhàn)略必須要充分考慮高校自身情況，結(jié)合長遠的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃，明確哪些學(xué)科缺人才、缺什么樣的人才、哪些人才是急需的、可以通過哪些途徑獲取這些人才等等，通過理清人才需求，有針對性地實施人才引進和培育措施。人才戰(zhàn)略還要結(jié)合學(xué)科目前的發(fā)展現(xiàn)狀，針對有優(yōu)勢的學(xué)科，要加強火力繼續(xù)推動學(xué)科高質(zhì)量發(fā)展，同時在人才建設(shè)方面要重視梯隊建設(shè)，切實培養(yǎng)青年科研創(chuàng)新人才后備力量；針對有潛力的學(xué)科，可以加大對科研平臺和人才隊伍建設(shè)的投入，著力引進能起到帶頭作用的高層次人才或團隊，同時依托引進人才的力量培育團隊和青年人才，強化學(xué)科人才力量，更好更快推動學(xué)科建設(shè)；針對較薄弱的學(xué)科，重新梳理學(xué)科發(fā)展定位、建設(shè)目標(biāo)、建設(shè)模式、人才隊伍等多方面情況，有重點地投入資金，逐步優(yōu)化學(xué)科建設(shè)模式，不能盲目引進高層次人才，可以通過教師培訓(xùn)、項目合作、決策咨詢等柔性引進人才的方式加強對學(xué)科和師資隊伍的培養(yǎng)，對于個別有潛力的優(yōu)秀人才，加大培養(yǎng)力度，充分激發(fā)其科研創(chuàng)新的活力。

高層次人才追求的不只是優(yōu)厚的薪酬待遇，他們往往更在意自己的人生價值，希望學(xué)校提供能實現(xiàn)更高事業(yè)發(fā)展平臺的軟硬件條件，諸如自由的科研環(huán)境、靈活的體制機制、科研設(shè)施完善的實驗條件、良好的文化氛圍等[3]。所以高校不能盲目引進人才，為了強行留住人才許諾學(xué)校無法提供的條件，以至于引進人才無法被滿足，也發(fā)揮不了作用，無形中造成人才和學(xué)校資源的“雙流失”。所以高校人才引進工作一定要充分基于學(xué)科建設(shè)情況開展，只有這樣才能人盡其才，實現(xiàn)高校人才工作的有效發(fā)展。

（二）引育并舉，重視人才梯隊建設(shè)

引進人才能短時間滿足高校學(xué)科發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的需求，但要想實現(xiàn)可持續(xù)的學(xué)科發(fā)展和進步，人才是否能留住、人才梯隊結(jié)構(gòu)是否科學(xué)合理才是最值得人事部門思考和關(guān)注的。引進人才和留住人才是同樣需要成本的，但相對來說留住人才的成本遠小于引進人才的成本。但目前的怪象是許多高校寧愿投入巨額的資金去引進人才，卻吝嗇對校內(nèi)人才的培育，最終導(dǎo)致的結(jié)果便是一邊大力引進人才，一邊快速流失人才。面對西部地區(qū)本就“引人難、留不住”的局面，高校應(yīng)該適時調(diào)整人才戰(zhàn)略：引進人才要精準(zhǔn)，使用要得當(dāng)，要通過配套資源增加對高層次人才的粘合力；同時大力推進對校內(nèi)人才的培養(yǎng)，樹立科學(xué)的人才觀，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，完善內(nèi)部治理，在人才評價、職稱評審、績效獎勵等多方面加大激勵保障。重視人才梯隊建設(shè)，保持人才隊伍源源不斷的后勁：持續(xù)推進高層次人才的引育工作，充分發(fā)揮其引領(lǐng)學(xué)科、培育團隊的作用；強化學(xué)科骨干的引培力度，圍繞學(xué)科發(fā)展方向重點引進欠缺的高層次人才，結(jié)合人才隊伍結(jié)構(gòu)和學(xué)科特點有針對性地培育領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、教學(xué)科研骨干等；大力支持青年人才成長成才，壯大青年科研力量，從支持政策、管理制度、評價體系等多渠道助推有潛力的青年人才。

（三）改進人才引進工作方式，多途徑招攬人才

高校人事部門要和學(xué)院建立良好的引人與培育聯(lián)動關(guān)系，及時全面掌握各學(xué)科人才需求，有計劃地進行人才引培工作。除正常招聘流程外，可以通過舉辦高層次學(xué)術(shù)會議、國內(nèi)外人才機構(gòu)推薦、利用本校教師已有的同學(xué)伙伴、師生等關(guān)系擴大人才引進范圍。創(chuàng)新人才聘用機制，根據(jù)實際需求，采用長期或短期、剛性或柔性的聘用形式，利用好高層次人才資源。西部地區(qū)高校相對東部來說本就缺乏吸引力和競爭力，所以不用一味追求人才的所有，要樹立“不求所有、但求所用”的觀念，讓高層次人才為己所用。同時與校外人才也要保持良好的關(guān)系，促進學(xué)科之間的交流與合作，真正實現(xiàn)高端人才資源的共享。

（四）完善人才評價和準(zhǔn)入與退出機制，促進人才隊伍的健康發(fā)展

建立科學(xué)公正的人才評價體系，引進人才不僅要注重教學(xué)科研能力、學(xué)歷職稱等條件，還要考察思想政治、道德品質(zhì)、組織紀(jì)律、團隊意識等因素，保證人才引進的質(zhì)量和效果。對于高層次人才的專業(yè)成果考評，可以采用校內(nèi)與校外相結(jié)合的方式，校外專家盲評，避免出現(xiàn)校內(nèi)專家主觀意愿過強，粉飾考核結(jié)果的情況。成果考評應(yīng)側(cè)重于對質(zhì)量的考核，可以學(xué)習(xí)目前比較先進的“成果代表作制度”，重視科研成果的轉(zhuǎn)化程度、同行專家及社會影響力，并與職稱評審、人才考核、項目評審等相結(jié)合，激勵科研工作者潛心科研創(chuàng)新工作，追求高質(zhì)量的科研成果[3]。

參考文獻：

[1] 郭書劍，王建華.“雙一流”建設(shè)背景下我國大學(xué)高層次人才引進政策分析[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2017（4）：82-90.

[2] 教育部 財政部 國家發(fā)展改革委.第二輪“雙一流”建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A22/

s7065/202202/t20220211_598710html2022-02-11/2022-12-30.

[3] 王葉菲，張鑫，王雪春.高效高端人才引進與管理的風(fēng)險與對策[J].理論與實踐，2013（1）：73-75.

（作者單位：西南大學(xué)審計處 重慶 400715）

[作者簡介：鄧楊曉曉，西南大學(xué)審計處中級審計師，國際注冊內(nèi)部審計師（CIA），財務(wù)審計科科員。]

（責(zé)編：賈偉）