張晶 蔡明

摘要：在我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結構轉型升級，高素質復合型技能人才供給不足的情況下，分析中職學校“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)的現(xiàn)狀和存在問題，研究影響“雙師型”教師隊伍建設的主要原因，探索“雙師型”教師隊伍建設的制度建設、路徑選擇、保障機制等具有重要價值。通過對泰州市“雙師型”教師隊伍建設情況的現(xiàn)狀分析，試圖尋求有效應對策略，為“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)提供可行性建議方案。

關鍵詞：“雙師型”教師;隊伍建設;實踐研究

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2022）05C-0038-04

當前，產(chǎn)業(yè)結構轉型升級對職業(yè)教育人才培養(yǎng)規(guī)格和質量提出了較高要求，要解決市場需求和人才供給之間的結構性矛盾，提高學校辦學質量，提升學生技術技能水平，高水平、復合型、具備雙師素養(yǎng)的結構化教師隊伍建設是職業(yè)教育高質量發(fā)展的關鍵。因此，剖析職業(yè)學校“雙師型”教師隊伍建設的已有舉措和存在問題，形成科學合理、操作性強的具體建議具有緊迫性和現(xiàn)實意義。

一、研究背景

“雙師型”教師隊伍是職業(yè)教育的主要力量，承擔著優(yōu)質技能人才培養(yǎng)，以及優(yōu)質技術服務的重要職責，始終是職業(yè)院校教育工作關注的重點與難點，是提高教育質量、增強學生就業(yè)能力和適應性的關鍵因素。職業(yè)教育各項評比驗收項目也將“雙師型”教師隊伍的建設成效作為重要指標，《中等職業(yè)學校設置標準》（教職成〔2010〕12號）、《中等職業(yè)學校教學工作合格評估指標體系》（教職成司函〔2014〕63號）等文件都將“雙師型”教師隊伍作為評判的標準。

作為與經(jīng)濟社會發(fā)展聯(lián)系最為緊密的教育類型，職業(yè)教育的教師隊伍結構與質量受到了廣泛的關注，各級政府出臺了若干政策支持“雙師型”教師隊伍建設。近年來，國家相繼出臺的《國家職業(yè)教育改革實施方案》《關于推動“職業(yè)教育高質量發(fā)展實施的意見》，都對職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設提出了具體要求。國家從2019年開始啟動教師教學創(chuàng)新團隊建設，江蘇也開始陸續(xù)啟動中職教師教學創(chuàng)新團隊、“雙師型”名師工作室、技藝技能傳承創(chuàng)新平臺等教師團隊建設。

泰州市《關于推進現(xiàn)代職業(yè)教育高質量發(fā)展的實施意見》中提出要制定“鳳城雙師”教師評價標準，加強“雙師型”教師隊伍建設，支持職業(yè)院校教師與研發(fā)機構、行業(yè)企業(yè)技術專家雙向流動、兩棲發(fā)展。到2025年，“雙師型”教師占專業(yè)教師比例為80%以上。

二、建設現(xiàn)狀

泰州于2011年發(fā)布了《關于印發(fā)泰州市中等職業(yè)學校雙師型教師認證標準及程序的通知》，將“雙師型”教師分成初級、中級、高級三類并設置了相應必備條件和拓展條件，每年7—8月予以認定、審核。這使得學校可以對照標準組織教師培訓，幫助教師成長。

專任教師是學校各專業(yè)人才培養(yǎng)方案的具體執(zhí)行者，教師能根據(jù)課程標準熟練地組織實施教學，讓學生掌握教材規(guī)定的知識和技能，但他們對企業(yè)生產(chǎn)流程、崗位要求等知之甚少，無法將新工藝、新產(chǎn)品、新技術及時融入課堂、教給學生。因此，泰州市又出臺了《泰州市兼職教師管理辦法》，從企業(yè)積極引進有豐富實踐經(jīng)驗和教學能力的工程技術人員進校園、進課堂，與學校教師共研教材、共開課程、共訓技能，將最新的技術、工藝、產(chǎn)品生產(chǎn)要求和新崗位要求的職業(yè)素養(yǎng)傳遞給教師和學生，在學校教師、企業(yè)師傅雙主體育人過程中，不斷融合、相互促進，構建“雙師”團隊，形成“雙師”能力。同時，在《泰州市中小學教師繼續(xù)教育管理辦法（試行）》中將“雙師型”教師技能專項培訓納入在職教師崗位培訓，要求職業(yè)學校健全教師下企業(yè)實踐制度，組織專業(yè)教師利用暑期下企業(yè)、進車間參加生產(chǎn)實踐，而且規(guī)定專業(yè)課教師到企業(yè)生產(chǎn)一線實踐時間三年內(nèi)不低于6個月。

“十三五”末期，泰州市職業(yè)教育專任教師有1569人，兼職教師有213人，“雙師型”教師占比達52.1%。其中，經(jīng)過市級教育主管部門認定的初級“雙師型”教師有185名，中級“雙師型”教師有121名，高級“雙師型”教師有49名，占專業(yè)課教師的22.6% 。經(jīng)認定的“雙師型”教師既能下車間，又能上課堂，培養(yǎng)的學生實際動手能力、崗位適應能力大幅提升，學業(yè)和就業(yè)實現(xiàn)了無縫對接，學生就業(yè)滿意度和用人單位滿意度不斷提高。2020年，企業(yè)對畢業(yè)生綜合評價的滿意度達95%以上，學生對崗位滿意度達到96.1%。

三、存在問題

（一）學校和教師對“雙師”內(nèi)涵的理解程度不深

學校沒有認識到“雙師型”教師隊伍建設的重要性，關注點在教師的業(yè)務水平提升上，僅僅為了完成政府部門布置的任務推動“雙師”建設，忽略了教師內(nèi)在發(fā)展需求，對“雙師”的認識也只停留在雙證獲取上，導致不少教師為了成為“雙師”，花費大量時間和精力去考證，而一些教學水平高、專業(yè)能力強的教師因為承擔大量的教學任務未能成為“雙師”，一定程度上影響了教師的積極性。還有不少人認為“雙師”就是指教師個體，對“雙師型”教學團隊的認識比較模糊。筆者研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)學者們大多在“雙師型”教師團隊建設的現(xiàn)狀、困境、制度體系建設、機制創(chuàng)新方面進行了研究，取得了一些成果，但還存在不少問題。主要是對于中職學?！半p師型”教師的認定范圍、認定類型、認定條件等仍未達成一致。這讓教師無所適從，學校也找不到教師培養(yǎng)的路徑和方法，阻礙了“雙師型”教師隊伍的建設進程。泰州市出臺的“雙師型”教師認證標準雖然考慮到“雙證”“雙能”“雙素養(yǎng)”的融合，將參加技能大賽等競賽成績獲獎作為拓展條件，但未考慮到“雙師”結構的教學團隊建設，合力不夠，“戰(zhàn)斗力”不強，沒有發(fā)揮應有的作用。

（二）企業(yè)參與“雙師型”教師隊伍建設積極性不高

一方面，從中國的國情看，企業(yè)社會責任對企業(yè)而言還是個新生課題，許多企業(yè)并不了解其對社會的責任，更不了解其在中國職業(yè)教育發(fā)展中的責任[1]。泰州市出臺的《兼職教師管理辦法》重心還是在學校層面，規(guī)定了兼職教師的選聘標準、管理要求、獎懲辦法等，解決了兼職教師進校后內(nèi)部規(guī)范、有效運行的問題。但企業(yè)參與的積極性未能充分調動，企業(yè)技術人員因為兼職后“雙崗”的工作時間、工作任務沖突等因素無法正常履職，導致職業(yè)學校每年在開學前都要為了兼職教師引進問題頗費周折，影響了學校正常的教學安排和育人質量。

另一方面，企業(yè)在工人師傅與學校教師的雙向交流、兼職互聘過程中的“短視”，使得企業(yè)家看不到效益，找不到“盈利點”。中職學校指望企業(yè)“讓利”來實現(xiàn)“雙師型”隊伍的建設，可行性不大。企業(yè)認為派出技術人員兼職會影響產(chǎn)品質量，接受教師下企業(yè)實踐會干擾正常生產(chǎn)流程，成為一種負擔和麻煩。因此，許多企業(yè)對參與“雙師型”教師隊伍建設缺乏積極性，甚至比較抗拒，興趣點僅停留在學校為其提供勞動力資源的供給能力上。雖然泰州市將“雙師型”教師技能專項培訓納入教師繼續(xù)教育考核，要求職業(yè)學校每年安排教師下企業(yè)實踐，但學校因專業(yè)課教師比較緊缺，不愿意在正常教學時間將教師安排下企業(yè)實踐，而暑期往往是企業(yè)生產(chǎn)旺季，企業(yè)生產(chǎn)一線的崗位更不可能專門為專任教師階段性地保留，畢竟崗位與崗位之間的工作是有機關聯(lián)、高度配合的[2]。因此，學校和企業(yè)在合作的時間、空間上都受到種種因素制約，加之企業(yè)本來積極性就不高，導致合作僅停留在表面，不能形成合力。

（三）“雙師型”教師培養(yǎng)機制不健全

目前，學校培養(yǎng)“雙師”的途徑主要是從企業(yè)引進能工巧匠和技術人員，從行業(yè)聘請顧問和產(chǎn)業(yè)導師，在學校建設實習工廠組織校本培訓、校企協(xié)同組織教師下企業(yè)實踐等，大多沒有進行頂層設計，無論是“雙師型”團隊的建設任務還是個人“雙師”素養(yǎng)的整體規(guī)劃都不成體系，“外引內(nèi)培”效果不佳。對教師而言，企業(yè)一線工作經(jīng)驗和實際動手能力是最缺乏的，新技術、新工藝、新經(jīng)驗是教師最想學習的，而現(xiàn)有的各自為戰(zhàn)的培訓方式無法實現(xiàn)系統(tǒng)性培養(yǎng)，加上這些培訓方式又都有著不同的局限性，難以達到培訓預期效果，教師依然不了解企業(yè)一線的生產(chǎn)要求和勞動力市場對技術技能人才的要求，最終導致學校人才培養(yǎng)導向不明確。長此以往，教師會產(chǎn)生倦怠感和抗拒心理。

（四）獎勵評價機制不完善

職業(yè)學校專業(yè)類別豐富，專業(yè)方向也比較多，加上近年來各學校都在推進專業(yè)群建設，對教師的要求越來越高。有時同一教師要承擔多門課程多個年級的教學任務，課務負擔較重，大部分時間都用在了備課、上課上，不少教師還要從事班主任工作，壓力很大。政府部門和學校沒有出臺“雙師型”隊伍的獎勵激勵政策，“雙師型”教師在職務晉升、定崗評級、績效考核上沒有政策傾斜，教師的付出沒有得到明顯的回報，導致教師成為“雙師”的動力不足，意愿不強。而且有些教師因為年齡和預期中的職評已通過等因素開啟了“躺平”模式，只要不是學校強制要求，沒有納入考核，認為是否成為“雙師”不重要。這些情況嚴重制約了“雙師型”隊伍的建設。

四、思考與建議

（一）建立“雙師型”教師標準體系

制度建設是“雙師型”教師培養(yǎng)的前提，要以制度保障“雙師型”教師隊伍建設成效。筆者通過研究發(fā)現(xiàn)，山東和浙江已先后出臺了“雙師型”教師認定準則和準入考核辦法，江蘇可以借鑒其認定標準，結合江蘇職業(yè)教育的發(fā)展特點，制定認證辦法。泰州準備修訂《泰州市中等職業(yè)學校雙師型教師認證標準及程序》，進一步明確“雙師型”教師認定范圍，完善認證標準，規(guī)范認證程序，分層分類建立“雙師型”教師建設標準，建立覆蓋所有教師的“雙師素質”建設標準和“雙師型”教師團隊建設標準。

（二）建立校企協(xié)同培養(yǎng)“雙師型”教師新機制

調動企業(yè)參與職業(yè)教育的積極性，是“雙師型”教師培養(yǎng)的關鍵。政府要將“雙師型”教師隊伍建設作為重要指標融入產(chǎn)教融合型企業(yè)的認定標準中去。同時加大對產(chǎn)教融合型企業(yè)的政策支持力度，讓深度參與校企合作的企業(yè)獲得“真金白銀”。要簡政放權，允許優(yōu)質職業(yè)學校自主招聘企事業(yè)單位中的高技能人才，建立行業(yè)專家、企業(yè)管理者和技術人員、教科研人員、一線骨干教師互聘共管機制，暢通校企人才雙向流通通道。職業(yè)院校要拓寬培養(yǎng)途徑，積極與大中型企業(yè)合作建設“雙師型”教師培養(yǎng)培訓基地和教師下企業(yè)實踐基地，參照人社部門對高技能人才培訓的補助標準對效果明顯的基地給予一定培訓補助，充分調動企業(yè)參與培養(yǎng)的積極性。

（三）完善“雙師型”教師隊伍培訓體系

健全的培訓體系是“雙師型”教師隊伍建設的基礎。完善省市校三級培訓體系，建立政行校企聯(lián)合培養(yǎng)機制，對接1+X證書制度試點、技能人才評價制度和“三教”改革需求，探索適應職業(yè)技能培訓要求的教師分級培訓模式，推動“雙師型”教師培訓管理信息化、制度化。搭建“雙師型”教師培訓平臺和載體，探索“兩基地、三平臺”培養(yǎng)模式，在“雙師型”教師培訓基地和教師下企業(yè)實踐基地培養(yǎng)具備“雙師”素養(yǎng)的教師個體，通過教師教學創(chuàng)新團隊、“雙師型”名師工作室、技藝技能傳承創(chuàng)新平臺等載體在共研標準、共開課程、共訓技能、共施評價的過程中形成“雙師”結構的高水平教學團隊。培育一批首席專家，探索“雙師型”教師專業(yè)化培訓的新路徑，形成個體—群體—個體的培訓專業(yè)品牌和示范輻射。

（四）健全“雙師型”教師隊伍建設保障機制

科學的獎勵激勵評價機制是“雙師型”教師隊伍建設的保障。馬斯洛需求層面理論表明，合理的物質激勵能喚起人們的欲望，激發(fā)內(nèi)在力量[3]。建立“雙師型”教師標準體系、校企協(xié)同培養(yǎng)“雙師型”教師新機制和“雙師型”教師隊伍培訓體系之后，要讓有關制度、體系、模式落地見效，保障“雙師”團隊正常運行;還要建立健全“雙師型”教師隊伍建設保障機制，包括科學合理的教師考核和評價體系、教學團隊管理辦法、多方協(xié)同管理機制、獎勵激勵機制等。要建立校企共管的“雙師型”教師隊伍考核評價制度，做到評價內(nèi)容科學化、評價過程透明化、評價主體多元化;要制定“雙師型”教師的獎勵政策，對“雙師型”教師的待遇要與其團隊達成目標的情況以及教師在團隊中所擔任的職務掛鉤，以此形成“雙師型”教師團隊的驅動機制;要形成專業(yè)建設與團隊建設的聯(lián)動機制、構建校企合作與“雙師型”教師團隊雙向耦合機制，同時完善“雙師型”教師團隊資源共享和職能分工的管理機制，促進教師團隊建設。

參考文獻：

[1]王江洋.中職學校“雙師型”教師團隊建設研究[D].南昌：江西科技師范大學，2013.

[2]葉小平.職教“雙師”教師隊伍建設的困境與出路[J].繼續(xù)教育研究，2021（2）：102-106.

[3]馮維.高等教育心理學[M].重慶：重慶出版社， 2012：95.

責任編輯：章躍一