董穎 李建

摘 要：高職院校職員績(jī)效直接影響著學(xué)校行政管理工作的整體績(jī)效。正確地評(píng)價(jià)職員績(jī)效，是高職院校行政管理中的重要內(nèi)容。職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋給職員個(gè)人，從而使職員改進(jìn)自身工作有了依據(jù)和目標(biāo)。同時(shí)，學(xué)校還可根據(jù)職員的實(shí)際績(jī)效水平及自身能力，幫助其制定合理的職業(yè)目標(biāo)，并促使職員不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，從而促進(jìn)職員未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展。在相關(guān)課題研究的基礎(chǔ)上，力求探討一套具有適用價(jià)值的高職院校職員績(jī)效考評(píng)方案。

關(guān)鍵詞：高職院校;職員績(jī)效;考評(píng)效標(biāo);評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類(lèi)號(hào)：G717? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2022）16-0100-03

高職院校職員績(jī)效考評(píng)，一直是學(xué)校行政管理中的重要內(nèi)容。而現(xiàn)實(shí)中相當(dāng)一部分學(xué)校出于各種各樣的原因?qū)е侣殕T績(jī)效考評(píng)流于形式，無(wú)法正確評(píng)價(jià)其績(jī)效并促其改進(jìn)績(jī)效。本文旨在通過(guò)對(duì)高職院校職員績(jī)效考評(píng)方案的設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)職員績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)，并助其提升工作水平和能力，從而達(dá)到提升學(xué)校行政管理工作整體績(jī)效的目標(biāo)。

一、確定職員績(jī)效考評(píng)效標(biāo)

績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的確定，一般應(yīng)遵循SMART原則。即S（Specific）效標(biāo)要清晰、明確;M（Measurable）效標(biāo)要量化，考核時(shí)可以采用相同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量;A（Attainable）效標(biāo)要通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，不能過(guò)低和偏高;R（Relevant）效標(biāo)要和工作有相關(guān)性;T（Time bound）效標(biāo)要有時(shí)限性[1]。為能充分、客觀地反映職員績(jī)效水平，設(shè)計(jì)職員績(jī)效考評(píng)方案時(shí)，均從“業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力”三個(gè)維度分別評(píng)價(jià)，再加權(quán)求和所有維度得分，即為該職員本考評(píng)期實(shí)得分?jǐn)?shù)。

二、確定職員績(jī)效考評(píng)效標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

為了考評(píng)體系能如實(shí)、客觀地對(duì)被考評(píng)職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，可按考評(píng)效標(biāo)的不同分別設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)業(yè)績(jī)類(lèi)效標(biāo)，盡量用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，可采用結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法;對(duì)態(tài)度和能力類(lèi)效標(biāo)，可用行為描述評(píng)價(jià)法。例如，資產(chǎn)管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1。

三、設(shè)計(jì)考評(píng)效標(biāo)權(quán)重

（一）設(shè)計(jì)考評(píng)維度權(quán)重

“權(quán)重設(shè)計(jì)”常被看作是事關(guān)工作行為的導(dǎo)向。過(guò)分看重或是過(guò)分看輕某一個(gè)指標(biāo)，均會(huì)產(chǎn)生不良后果。本文中較易分辯“業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力”三維度的相對(duì)重要程度，故實(shí)施權(quán)重設(shè)計(jì)就用賦值法。具體實(shí)施如下：

1.將“100%”賦值于權(quán)重最高的維度，再將其他維度與權(quán)重最高的維度比較后依次進(jìn)行賦值，則得如下結(jié)果：

業(yè)績(jī)——100%

能力——30%

態(tài)度——15%

2.將所有考評(píng)維度的賦值加總，再按100%值進(jìn)行轉(zhuǎn)化，得到如下結(jié)果：

業(yè)績(jī)——100/145×100%=70%

能力——30/145× 100%=20%

態(tài)度——15/145×100%=10%

總值——100%

（二）設(shè)計(jì)各維度中考評(píng)效標(biāo)權(quán)重

關(guān)于權(quán)重系數(shù)的精確測(cè)度，主要有專(zhuān)家咨詢(xún)法、層次分析法以及二項(xiàng)系數(shù)加權(quán)法和環(huán)比評(píng)分法等[2]。此處可采用環(huán)比評(píng)分法確定職員考評(píng)效標(biāo)權(quán)重，在使用該法時(shí)，需人為添加一個(gè)效標(biāo)在各評(píng)價(jià)效標(biāo)之外，且假定其權(quán)重比任何一個(gè)職員考評(píng)效標(biāo)的權(quán)重都小。這樣即可保證所有考評(píng)效標(biāo)，在采用環(huán)比評(píng)分法確定權(quán)重之時(shí)，均有一席之地。

（三）確定考評(píng)效標(biāo)實(shí)際權(quán)重

將上述確定的各考評(píng)維度權(quán)重乘以相應(yīng)維度中各效標(biāo)權(quán)重，乘積即為每一考評(píng)效標(biāo)的實(shí)際權(quán)重值。

四、考評(píng)周期

高職院?？筛鶕?jù)自身實(shí)際情況，考評(píng)周期設(shè)置為1/2學(xué)期，即一學(xué)期考核2次，一年4次。如此，既能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以便績(jī)效改進(jìn)，同時(shí)又不至于因周期過(guò)短而致大家疲于應(yīng)付，導(dǎo)致考評(píng)流于形式。

五、考評(píng)方法

一般來(lái)講，上級(jí)考評(píng)和360度考評(píng)是比較常見(jiàn)的績(jī)效考評(píng)方案。

上級(jí)考評(píng)中的考評(píng)主體為被考評(píng)者的上級(jí)，因?yàn)樽鳛樯霞?jí)，對(duì)其屬下職員的工作情況最為了解，其考評(píng)結(jié)果也具有較強(qiáng)權(quán)威性，故該方法在績(jī)效考評(píng)中也最為常用。其不足之處是考評(píng)主體單一，易產(chǎn)生較強(qiáng)的主觀性。

360度績(jī)效評(píng)估也稱(chēng)為全視角評(píng)估或多個(gè)評(píng)估者評(píng)估，包括由被評(píng)估者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶(hù)以及被評(píng)估者本人擔(dān)任評(píng)估者，從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行360度的全方位評(píng)估[3]。優(yōu)點(diǎn)是避免了上級(jí)考評(píng)中上級(jí)“一言堂”的缺點(diǎn)，不足是信息收集與處理的成本較高，操作起來(lái)會(huì)更費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

鑒于此，建議職員考評(píng)采用上級(jí)考評(píng)和360度考評(píng)相結(jié)合的方法。兼顧兩種考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，且取長(zhǎng)補(bǔ)短。

六、考評(píng)程序

（一）上級(jí)考評(píng)

1.被考評(píng)者的直接上級(jí)嚴(yán)格按照崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，給被考評(píng)職員按五分制打分，再乘以權(quán)重，即為該效標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)。

2.被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)分即為所有效標(biāo)的實(shí)得分?jǐn)?shù)相加求和。

崗位職員績(jī)效考評(píng)實(shí)得分=∑[∑（考評(píng)效標(biāo)i得分×效標(biāo)i權(quán)重）]

式中，i為考評(píng)效標(biāo)，j為直接上級(jí)，n為效標(biāo)數(shù)量，m為被考評(píng)者的直接上級(jí)總?cè)藬?shù)（當(dāng)直接上級(jí)僅為一人時(shí)，則m=1）。

（二）360度考評(píng)

1.考評(píng)者按照職員崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，給被考評(píng)職員按5分制打分，再乘以權(quán)重，即為該效標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)。

2.某一考評(píng)者給出的績(jī)效考評(píng)分，即為所有效標(biāo)的實(shí)得分?jǐn)?shù)相加求和。

3.某一類(lèi)考評(píng)者給被考評(píng)職員的考評(píng)分，即為同類(lèi)考評(píng)者所給考評(píng)分的平均值。

4.某被考評(píng)職員在本次績(jī)效考評(píng)中的最后得分，即為將所有類(lèi)別考評(píng)者所給考評(píng)分與相應(yīng)權(quán)重相乘求得乘積后，再相加求和。具體計(jì)算公式如下：

崗位職員績(jī)效考評(píng)實(shí)得分=∑{∑[∑（考評(píng)效標(biāo)i得分×效標(biāo)i權(quán)重）]×k類(lèi)考評(píng)者權(quán)重}

式中，i為考評(píng)效標(biāo)，j為k類(lèi)考評(píng)者中第j個(gè)考評(píng)者，k為考評(píng)者類(lèi)別，n為效標(biāo)數(shù)量，m為k類(lèi)考評(píng)者中考評(píng)者總?cè)藬?shù)，w為考評(píng)者類(lèi)別數(shù)。

七、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果通?？捎糜谝韵路矫妫ǚ峙淇?jī)效工資及獎(jiǎng)金、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或培訓(xùn)計(jì)劃、調(diào)整職位等級(jí)，以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。

（一）績(jī)效工資及獎(jiǎng)金的分配

每一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的考評(píng)結(jié)果，均可與下一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的職員績(jī)效工資掛鉤。此外，績(jī)效考評(píng)結(jié)果還能運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配方面，對(duì)職員進(jìn)行短期激勵(lì)。

（二）制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或職員培訓(xùn)計(jì)劃

個(gè)人和學(xué)校均可運(yùn)用職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果。個(gè)人運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，及時(shí)了解自身問(wèn)題與不足，繼而不斷改進(jìn)。學(xué)校運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可重點(diǎn)關(guān)注職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果與其理想績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)間的差距，并以此為依據(jù)制訂職員績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）職位等級(jí)調(diào)整

學(xué)校未來(lái)進(jìn)行職員職位調(diào)整時(shí)也可以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)。如對(duì)績(jī)效杰出職員，優(yōu)先考慮其職位晉升。反之，則給予告誡與警示，必要時(shí)勸退或辭退。

（四）職員職業(yè)發(fā)展

職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋給職員個(gè)人，從而幫助職員在改進(jìn)自身工作時(shí)有明確依據(jù)和目標(biāo)。同時(shí)，學(xué)校還可根據(jù)職員的實(shí)際績(jī)效水平及自身能力，幫助其制定合理的職業(yè)目標(biāo)，并促使職員不斷改進(jìn)和優(yōu)化，從而推動(dòng)職員未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展。

總之，職員績(jī)效考評(píng)方案事關(guān)能否客觀、公正地評(píng)價(jià)職員績(jī)效水平。因此，高職院校領(lǐng)導(dǎo)及HR們應(yīng)充分重視，且應(yīng)認(rèn)真規(guī)劃，嚴(yán)格執(zhí)行，并不斷促進(jìn)職員績(jī)效更上一個(gè)臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

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[2]? 劉秋艷，等.多要素評(píng)價(jià)中指標(biāo)權(quán)重的確定方法評(píng)述[J].知識(shí)管理論壇，2017，（6）.

[3]? 杜映梅.績(jī)效管理[M].北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2011.

On the Design of Staff Performance Evaluation Scheme in Higher Vocational Colleges

DONG Ying，LI Jian

（Sichuan Technology Business College，Dujiangyan 611830，China）

Abstract：The performance of staff in higher vocational colleges directly affects the overall performance of school administration.Correctly evaluating staff performance is an important content in the administrative management of higher vocational colleges.The results of employee performance evaluation are fed back to the individual employees，so that the employees have the basis and goal to improve their work in the future.At the same time，the school can also help employees formulate reasonable career goals according to their actual performance level and their own ability，and promote employees to continuously improve and optimize their work，so as to contribute to the development of employees’future career.Based on the research of related topics，this paper tries to explore a set of performance evaluation scheme of higher vocational college staff with applicable value.

Key words：higher vocational colleges;employee performance;evaluation criteria;evaluation criterion