燕楠

[摘 要]醫(yī)院以薪酬管理改革為基礎(chǔ)，推動(dòng)人力資源管理工作，可顯著強(qiáng)化單位人力資源管理水平與管理質(zhì)量，與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院體制改革目標(biāo)保持一致。本文研究的重點(diǎn)是分析醫(yī)院在薪酬管理改革的背景下，推進(jìn)人力資源管理存在的問題和解決方案。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理；醫(yī)院管理；人力資源管理；措施

中圖分類號：R197.322 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）09-0088-03

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為我國最為基礎(chǔ)的民生保障工程，其發(fā)展質(zhì)量和服務(wù)水平關(guān)系到國民健康度和社會(huì)發(fā)展穩(wěn)定性。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系下，醫(yī)院之間的競爭變得尤為凸顯，在新常態(tài)背景下實(shí)現(xiàn)醫(yī)療單位服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量提升的關(guān)鍵是人才。薪酬是影響醫(yī)療服務(wù)人員醫(yī)療行為和服務(wù)心理的關(guān)鍵因素之一，合理的薪酬分配會(huì)直接影響醫(yī)療服務(wù)人員對醫(yī)療單位的滿意程度。醫(yī)院為留住人才，就要關(guān)注薪酬體系改革情況，強(qiáng)化合理的薪酬管理體系建設(shè)。一般情況下，薪酬管理體制機(jī)制還可激勵(lì)員工工作激情，提高工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，有效的薪酬管理制度必須兼具科學(xué)性以及可執(zhí)行性。

（一）薪酬體系概念闡述

部分研究人員認(rèn)為，在傳統(tǒng)觀念下，薪酬管理工作的實(shí)質(zhì)是人力資源成本，這種成本支出基本體現(xiàn)在醫(yī)院生產(chǎn)費(fèi)用當(dāng)中。但是很多醫(yī)院在落實(shí)薪酬管理措施時(shí)，忽視了薪酬管理對醫(yī)療服務(wù)人員的約束作用和激勵(lì)作用?，F(xiàn)代薪酬體系管理工作所面向的是工作人員，在衡量薪酬水平時(shí)，要求評價(jià)結(jié)果、績效管理成果和考核結(jié)果作為依據(jù)，以保證醫(yī)療衛(wèi)生體系的健康發(fā)展與進(jìn)步。

（二）薪酬體系表現(xiàn)形式

按照薪酬類型不同，可將其劃分為兩種類型，分別是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。其中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又可詳細(xì)劃分為直接物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和間接物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩種形式。直接物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是指工作人員的獎(jiǎng)金和工資，間接物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是指工作人員的福利待遇等。非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可詳細(xì)劃分為職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)兩種形式。職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)注工作人員的提拔機(jī)會(huì)與晉升機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)在社會(huì)層面對工作人員工作的認(rèn)可與支持。

（三）薪酬體系構(gòu)成形式

我國醫(yī)院目前基本采用崗位績效制，對醫(yī)療工作人員的工資內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)且明確的規(guī)定，其包含的內(nèi)容有薪級工資、崗位工資、績效工資補(bǔ)貼等。為最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)作用，就必須調(diào)整與優(yōu)化薪酬體系，尋找最佳激勵(lì)方案，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化。

（一）薪酬管理在人力資源管理中的地位

當(dāng)前人力資源主要管理內(nèi)容可劃分為六個(gè)方面，分別為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，其中薪酬福利管理在整個(gè)人力資源管理工作中占據(jù)著最為關(guān)鍵的地位。當(dāng)醫(yī)療工作人員在合理的薪酬管理體系下取得合適的工資和福利待遇，便有動(dòng)力參與工作，履行個(gè)人職責(zé)，增強(qiáng)對醫(yī)院的歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理效益的最大化[1]。換言之，踐行人力資源管理工作，要求發(fā)揮出工資薪酬的核心地位和主導(dǎo)作用。醫(yī)院在招聘人員時(shí)，需要明確薪酬體系，提高工資和福利待遇對優(yōu)秀人員的吸引力。

（二）薪酬體系在人力資源管理中的激勵(lì)作用

按照馬斯洛需求層次理論，人的需求劃分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。恰當(dāng)?shù)男匠牦w系，可逐步滿足醫(yī)療人員的五大需求，最終幫助醫(yī)療人員自我實(shí)現(xiàn)，從而推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。

通常情況下，醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理階段，普遍是提出管理制度嚴(yán)格約束人員工作行為，監(jiān)督其按照一系列規(guī)定展開服務(wù)活動(dòng)。管理制度的人性化與合理性會(huì)為醫(yī)院正常運(yùn)營和穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生一定效益。但是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況存在很大的不確定性，這就要求醫(yī)院改革與創(chuàng)新新的管理制度，以滿足醫(yī)療工作人員在社會(huì)發(fā)展中的基本需求。人是醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的核心組成元素，在醫(yī)院人力資源管理環(huán)節(jié)，要始終將人性化管理擺在首要位置，盡力滿足人員基本需求。以薪酬管理體系改革作為出發(fā)點(diǎn)，激發(fā)內(nèi)部工作人員工作積極性和主動(dòng)性。

（一）薪酬分配形式較為簡單

公立醫(yī)院的主體是事業(yè)單位，在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，基本上是以單一的貨幣形式完成，以國家出臺的文件和規(guī)范等執(zhí)行。薪酬基本分為基礎(chǔ)工資和績效工資，基礎(chǔ)工作又可詳細(xì)劃分為崗位工資、薪級工資、績效工資等。其中績效工資是除基本工資以外的各類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。以工作年限、學(xué)歷和崗位等級等基本信息為基礎(chǔ)，合理劃分基礎(chǔ)工資和績效工資，按月發(fā)放到醫(yī)療工作人員手中。

（二）考核指標(biāo)功利性明顯

長久以來，醫(yī)院在管理階段過度關(guān)注經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，在對人員工作能力和工作質(zhì)量進(jìn)行衡量的時(shí)候，只關(guān)注工作量和工作效益，重視短期利益而忽視長期效益，造成醫(yī)療工作人員通過“開單”創(chuàng)收[2]。醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員工作績效和工作效益與衛(wèi)生材料、藥品出售和檢查等業(yè)務(wù)搭建聯(lián)系，造成醫(yī)療資源過度浪費(fèi)，呈現(xiàn)小病大治、大病久治等現(xiàn)象，嚴(yán)重浪費(fèi)了既有的醫(yī)療資源。

評價(jià)崗位任務(wù)和工作質(zhì)量時(shí)，其難度也相對較大，主要是這兩項(xiàng)在評價(jià)環(huán)節(jié)缺乏量化軟指標(biāo)，容易被忽視。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展具有很大的特殊性，在對工作人員的工作水平和工作能力進(jìn)行衡量時(shí)，不能簡單地以耗材和藥品售賣量等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考量，應(yīng)綜合醫(yī)療服務(wù)水平、社會(huì)效益以及醫(yī)患關(guān)系維系情況，才可以在維護(hù)患者利益的前提下，保障醫(yī)療服務(wù)人員工作質(zhì)量和效益。

（三）同工同酬概念模糊

目前，對于編制內(nèi)外的任職人員，雖然勞動(dòng)法規(guī)定“同工同酬”，但在實(shí)際踐行過程中，卻存在著界限模糊、落實(shí)力度不強(qiáng)等多種問題。從表面上講，從事相同工作內(nèi)容的工作人員具有相同的公積金、績效、工資等福利待遇，在實(shí)際操作階段卻因?yàn)樯矸莶煌?、受政策限制等原因，?dǎo)致編外人員養(yǎng)老保險(xiǎn)、晉升聘任、教育培訓(xùn)等與編內(nèi)人員存在極大差異，嚴(yán)重挫傷了工作人員的工作積極性，造成工作效率和工作效益嚴(yán)重下降。因此為在人力資源管理環(huán)節(jié)提升管理質(zhì)量，就必須淡化和消除身份差別，建立科學(xué)合理的薪酬管理體制。

（一）建立健全公平的薪酬管理體制

首先，在內(nèi)部搭建起公平合理的平臺。醫(yī)院在設(shè)定內(nèi)部薪酬體系的時(shí)候，要以醫(yī)院自身人力資源管理的基本要求為出發(fā)點(diǎn)，按照人力資源管理原則和目標(biāo)，通過薪酬管理體制體現(xiàn)出崗位相互之間的差異，按照不同職級人員、崗位等要素實(shí)施分類績效考核，統(tǒng)籌學(xué)科之間的平衡性，關(guān)注關(guān)鍵崗位、臨床一線工作人員，支援基層工作人員和業(yè)務(wù)骨干，適當(dāng)傾斜薪酬管理體制方面，確保優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得。在推動(dòng)實(shí)施醫(yī)療體系改革環(huán)節(jié)中，加快推行醫(yī)院薪酬制度落實(shí)力度，準(zhǔn)時(shí)發(fā)放個(gè)人工資，從而提高工作人員的工作積極性。

其次，在外部要公平處理事務(wù)。醫(yī)院工作人員具有終身學(xué)習(xí)、高投入和高學(xué)歷等特點(diǎn)，這部分人員是醫(yī)療衛(wèi)生體系最具有價(jià)值的財(cái)富，也是最不可或缺的關(guān)鍵資源。當(dāng)前，我國不同層級的醫(yī)院薪酬水平存在比較大的差距，各個(gè)層級的醫(yī)院優(yōu)秀人才因不能獲得同樣的認(rèn)可，導(dǎo)致醫(yī)療資源配置受到破壞，嚴(yán)重制約了基層醫(yī)院的進(jìn)步和發(fā)展。醫(yī)院培養(yǎng)人才不易，因此工作人員也要承擔(dān)起責(zé)任和面臨的高職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但倘若醫(yī)院薪酬體系分配不夠合理，勢必會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。所以要以行業(yè)特點(diǎn)為依據(jù)，制定出臺完善的薪酬管理制度，體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)人員的技術(shù)價(jià)值和勞動(dòng)價(jià)值。以高薪資培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才，不僅可激活醫(yī)療服務(wù)人員參與醫(yī)療體系改革的熱情和激情，還能提升我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革效率，使得人民群眾成為最終受益者[3]。

（二）搭建基于服務(wù)為導(dǎo)向的績效評價(jià)體系

醫(yī)療患者是醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的核心對象，更是醫(yī)療行為最為具體的感受者，患者對于當(dāng)前醫(yī)院績效評價(jià)體系和醫(yī)護(hù)人員工作水平具有優(yōu)先發(fā)言權(quán)。在評價(jià)醫(yī)務(wù)工作人員的醫(yī)療水平和醫(yī)護(hù)能力時(shí)，患者的感受是最具有說服力的。通過與患者展開溝通交流，從醫(yī)務(wù)人員崗位職責(zé)履行情況、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療費(fèi)用控制水平、醫(yī)療質(zhì)量安全性、患者滿意度等各類指標(biāo)角度著手，全面調(diào)查醫(yī)院從業(yè)者的工作成果。將患者方面的調(diào)查結(jié)果與醫(yī)療體系工作人員的職稱晉升情況、崗位聘用情況、個(gè)人薪酬情況掛鉤，使得醫(yī)護(hù)人員愿意滿足患者需求，積極與患者溝通交流，在提升服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院改革升級，構(gòu)建起患者滿意的醫(yī)療服務(wù)體系。

在開展醫(yī)療服務(wù)人員工作評價(jià)時(shí)，可選擇應(yīng)用目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等績效考核方式，從工作人員的學(xué)習(xí)成長情況、參與內(nèi)部交流情況、對醫(yī)院貢獻(xiàn)情況、維系醫(yī)患關(guān)系情況等多個(gè)維度進(jìn)行，搭建起科室、醫(yī)院和崗位三級考核指標(biāo)體系，完成具備公益性且符合醫(yī)院發(fā)展特點(diǎn)的核算機(jī)制和績效工資獎(jiǎng)勵(lì)制度。

（三）創(chuàng)建形式多樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)除貨幣形式外，還可以應(yīng)用非貨幣形式進(jìn)行激勵(lì)，例如改善工作條件、進(jìn)行表彰和嘉獎(jiǎng)、提供外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供創(chuàng)新性工作任務(wù)、優(yōu)化工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境等，讓醫(yī)務(wù)人員接受新挑戰(zhàn)，在工作中獲得滿足感。也可在年終表彰大會(huì)上對年度表現(xiàn)優(yōu)異的人員進(jìn)行表彰，定期為優(yōu)秀員工提供體檢，改善醫(yī)院職工就餐環(huán)境，提供外出進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等。此外，在醫(yī)院條件合適的前提下，可組織優(yōu)秀工作人員外出旅游、帶薪出國學(xué)習(xí)等等，豐富員工的精神世界。在最近幾年，我國醫(yī)院工作人員在崗位中猝死的事件頻頻發(fā)生，這要引起醫(yī)院管理者的高度關(guān)注。醫(yī)院工作人員長時(shí)間處于高強(qiáng)度和高風(fēng)險(xiǎn)作業(yè)中，超負(fù)荷工作難免引起工作人員身體不適，身心疲憊，再多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也難以刺激工作人員的工作積極性和主動(dòng)性[4]。此時(shí)，醫(yī)院可為醫(yī)務(wù)人員提供帶薪假，鼓勵(lì)人員外出旅游，勞逸結(jié)合、張弛有度，使工作人員可以放松身心，從而更好地投入工作。

（四）構(gòu)建醫(yī)院合作補(bǔ)償機(jī)制

醫(yī)院薪酬體系改革的核心原則是公益性，不能以盈利作為目的。但是隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，物價(jià)也一再上漲，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格若是低于成本價(jià)格，將會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院出現(xiàn)政策性虧損，若醫(yī)院沒有合理的收入、相應(yīng)的福利支撐或者補(bǔ)償保障，醫(yī)院將會(huì)被市場淘汰。

要解決上述問題，就必須要求當(dāng)?shù)卣块T對醫(yī)院提供合理的補(bǔ)償，按照當(dāng)?shù)刎?cái)政收入情況，為醫(yī)院提供必要性的醫(yī)療活動(dòng)資金，例如支邊支農(nóng)等公益性任務(wù)醫(yī)院、承擔(dān)緊急救治作用的醫(yī)院、承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)職責(zé)的醫(yī)院等，均需要有必要的財(cái)政保障。對達(dá)到規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院，為其運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)和經(jīng)費(fèi)需求等提供必要的政策性補(bǔ)貼，將公立醫(yī)院的長期債務(wù)納入同級政府性債務(wù)系統(tǒng)，對其進(jìn)行統(tǒng)一管理，逐漸化解或者償還債務(wù)。財(cái)政投入水平著重體現(xiàn)在公立醫(yī)院改革的重視程度，為了最大化發(fā)揮既有資金的效益，要以不同醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況提出針對性的解決方案，保證適當(dāng)可控、切實(shí)可行，使得財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制可持續(xù)實(shí)現(xiàn)。

（五）改善績效工資比例

相較于傳統(tǒng)的薪資管理模式，績效管理模式在市場中存在的時(shí)間相對較短，在實(shí)際操作過程中，時(shí)常面臨著多種問題，例如工作人員的工作積極性不高。為徹底解決這類問題，首先要建立起合適的績效考核制度，明確每個(gè)崗位在具體考核階段的制度，以此為基礎(chǔ)展開績效考核?？赏ㄟ^績效考核優(yōu)化工作結(jié)構(gòu)，分析每個(gè)工作崗位的主要職責(zé)和在市場發(fā)展中面臨的風(fēng)險(xiǎn)，判斷技術(shù)含量和相關(guān)要求，從而制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

從某種程度而言，在新時(shí)期醫(yī)療體系改革的時(shí)代背景下，薪酬管理在人力資源管理工作中是一個(gè)極為重要的問題。醫(yī)院在優(yōu)化薪資體系和組成結(jié)構(gòu)方面，要立足時(shí)代發(fā)展背景，將薪酬管理制度作為重要的工具，優(yōu)化改善人力資源管理效果，在科學(xué)合理的薪酬制度之下，激勵(lì)員工。就規(guī)模較大的醫(yī)院而言，科學(xué)的薪酬體系更是至關(guān)重要，是留住高學(xué)歷和高素質(zhì)人才的強(qiáng)力手段。

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