燕楠

[摘 要]醫(yī)院以薪酬管理改革為基礎，推動人力資源管理工作，可顯著強化單位人力資源管理水平與管理質(zhì)量，與社會主義市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院體制改革目標保持一致。本文研究的重點是分析醫(yī)院在薪酬管理改革的背景下，推進人力資源管理存在的問題和解決方案。

[關鍵詞]薪酬管理；醫(yī)院管理；人力資源管理；措施

中圖分類號：R197.322 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）09-0088-03

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為我國最為基礎的民生保障工程，其發(fā)展質(zhì)量和服務水平關系到國民健康度和社會發(fā)展穩(wěn)定性。在社會主義市場經(jīng)濟體系下，醫(yī)院之間的競爭變得尤為凸顯，在新常態(tài)背景下實現(xiàn)醫(yī)療單位服務水平和醫(yī)療質(zhì)量提升的關鍵是人才。薪酬是影響醫(yī)療服務人員醫(yī)療行為和服務心理的關鍵因素之一，合理的薪酬分配會直接影響醫(yī)療服務人員對醫(yī)療單位的滿意程度。醫(yī)院為留住人才，就要關注薪酬體系改革情況，強化合理的薪酬管理體系建設。一般情況下，薪酬管理體制機制還可激勵員工工作激情，提高工作人員的工作積極性和主動性，有效的薪酬管理制度必須兼具科學性以及可執(zhí)行性。

（一）薪酬體系概念闡述

部分研究人員認為，在傳統(tǒng)觀念下，薪酬管理工作的實質(zhì)是人力資源成本，這種成本支出基本體現(xiàn)在醫(yī)院生產(chǎn)費用當中。但是很多醫(yī)院在落實薪酬管理措施時，忽視了薪酬管理對醫(yī)療服務人員的約束作用和激勵作用。現(xiàn)代薪酬體系管理工作所面向的是工作人員，在衡量薪酬水平時，要求評價結果、績效管理成果和考核結果作為依據(jù)，以保證醫(yī)療衛(wèi)生體系的健康發(fā)展與進步。

（二）薪酬體系表現(xiàn)形式

按照薪酬類型不同，可將其劃分為兩種類型，分別是物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵。其中，物質(zhì)獎勵又可詳細劃分為直接物質(zhì)獎勵和間接物質(zhì)獎勵兩種形式。直接物質(zhì)獎勵主要是指工作人員的獎金和工資，間接物質(zhì)獎勵是指工作人員的福利待遇等。非物質(zhì)獎勵可詳細劃分為職業(yè)獎勵和社會獎勵兩種形式。職業(yè)獎勵關注工作人員的提拔機會與晉升機會，社會獎勵體現(xiàn)在社會層面對工作人員工作的認可與支持。

（三）薪酬體系構成形式

我國醫(yī)院目前基本采用崗位績效制，對醫(yī)療工作人員的工資內(nèi)容進行詳細且明確的規(guī)定，其包含的內(nèi)容有薪級工資、崗位工資、績效工資補貼等。為最大限度地發(fā)揮其激勵作用，就必須調(diào)整與優(yōu)化薪酬體系，尋找最佳激勵方案，以實現(xiàn)激勵效果最大化。

（一）薪酬管理在人力資源管理中的地位

當前人力資源主要管理內(nèi)容可劃分為六個方面，分別為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，其中薪酬福利管理在整個人力資源管理工作中占據(jù)著最為關鍵的地位。當醫(yī)療工作人員在合理的薪酬管理體系下取得合適的工資和福利待遇，便有動力參與工作，履行個人職責，增強對醫(yī)院的歸屬感，從而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理效益的最大化[1]。換言之，踐行人力資源管理工作，要求發(fā)揮出工資薪酬的核心地位和主導作用。醫(yī)院在招聘人員時，需要明確薪酬體系，提高工資和福利待遇對優(yōu)秀人員的吸引力。

（二）薪酬體系在人力資源管理中的激勵作用

按照馬斯洛需求層次理論，人的需求劃分為五個層次，即生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。恰當?shù)男匠牦w系，可逐步滿足醫(yī)療人員的五大需求，最終幫助醫(yī)療人員自我實現(xiàn)，從而推動醫(yī)院發(fā)展。

通常情況下，醫(yī)院在實施人力資源管理階段，普遍是提出管理制度嚴格約束人員工作行為，監(jiān)督其按照一系列規(guī)定展開服務活動。管理制度的人性化與合理性會為醫(yī)院正常運營和穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生一定效益。但是在市場經(jīng)濟體制下，經(jīng)濟發(fā)展情況存在很大的不確定性，這就要求醫(yī)院改革與創(chuàng)新新的管理制度，以滿足醫(yī)療工作人員在社會發(fā)展中的基本需求。人是醫(yī)療服務行業(yè)的核心組成元素，在醫(yī)院人力資源管理環(huán)節(jié)，要始終將人性化管理擺在首要位置，盡力滿足人員基本需求。以薪酬管理體系改革作為出發(fā)點，激發(fā)內(nèi)部工作人員工作積極性和主動性。

（一）薪酬分配形式較為簡單

公立醫(yī)院的主體是事業(yè)單位，在進行薪酬分配的時候，基本上是以單一的貨幣形式完成，以國家出臺的文件和規(guī)范等執(zhí)行。薪酬基本分為基礎工資和績效工資，基礎工作又可詳細劃分為崗位工資、薪級工資、績效工資等。其中績效工資是除基本工資以外的各類經(jīng)濟補貼，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。以工作年限、學歷和崗位等級等基本信息為基礎，合理劃分基礎工資和績效工資，按月發(fā)放到醫(yī)療工作人員手中。

（二）考核指標功利性明顯

長久以來，醫(yī)院在管理階段過度關注經(jīng)濟指標，在對人員工作能力和工作質(zhì)量進行衡量的時候，只關注工作量和工作效益，重視短期利益而忽視長期效益，造成醫(yī)療工作人員通過“開單”創(chuàng)收[2]。醫(yī)院將醫(yī)務人員工作績效和工作效益與衛(wèi)生材料、藥品出售和檢查等業(yè)務搭建聯(lián)系，造成醫(yī)療資源過度浪費，呈現(xiàn)小病大治、大病久治等現(xiàn)象，嚴重浪費了既有的醫(yī)療資源。

評價崗位任務和工作質(zhì)量時，其難度也相對較大，主要是這兩項在評價環(huán)節(jié)缺乏量化軟指標，容易被忽視。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展具有很大的特殊性，在對工作人員的工作水平和工作能力進行衡量時，不能簡單地以耗材和藥品售賣量等為標準進行考量，應綜合醫(yī)療服務水平、社會效益以及醫(yī)患關系維系情況，才可以在維護患者利益的前提下，保障醫(yī)療服務人員工作質(zhì)量和效益。

（三）同工同酬概念模糊

目前，對于編制內(nèi)外的任職人員，雖然勞動法規(guī)定“同工同酬”，但在實際踐行過程中，卻存在著界限模糊、落實力度不強等多種問題。從表面上講，從事相同工作內(nèi)容的工作人員具有相同的公積金、績效、工資等福利待遇，在實際操作階段卻因為身份不同、受政策限制等原因，導致編外人員養(yǎng)老保險、晉升聘任、教育培訓等與編內(nèi)人員存在極大差異，嚴重挫傷了工作人員的工作積極性，造成工作效率和工作效益嚴重下降。因此為在人力資源管理環(huán)節(jié)提升管理質(zhì)量，就必須淡化和消除身份差別，建立科學合理的薪酬管理體制。

（一）建立健全公平的薪酬管理體制

首先，在內(nèi)部搭建起公平合理的平臺。醫(yī)院在設定內(nèi)部薪酬體系的時候，要以醫(yī)院自身人力資源管理的基本要求為出發(fā)點，按照人力資源管理原則和目標，通過薪酬管理體制體現(xiàn)出崗位相互之間的差異，按照不同職級人員、崗位等要素實施分類績效考核，統(tǒng)籌學科之間的平衡性，關注關鍵崗位、臨床一線工作人員，支援基層工作人員和業(yè)務骨干，適當傾斜薪酬管理體制方面，確保優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得。在推動實施醫(yī)療體系改革環(huán)節(jié)中，加快推行醫(yī)院薪酬制度落實力度，準時發(fā)放個人工資，從而提高工作人員的工作積極性。

其次，在外部要公平處理事務。醫(yī)院工作人員具有終身學習、高投入和高學歷等特點，這部分人員是醫(yī)療衛(wèi)生體系最具有價值的財富，也是最不可或缺的關鍵資源。當前，我國不同層級的醫(yī)院薪酬水平存在比較大的差距，各個層級的醫(yī)院優(yōu)秀人才因不能獲得同樣的認可，導致醫(yī)療資源配置受到破壞，嚴重制約了基層醫(yī)院的進步和發(fā)展。醫(yī)院培養(yǎng)人才不易，因此工作人員也要承擔起責任和面臨的高職業(yè)風險，但倘若醫(yī)院薪酬體系分配不夠合理，勢必會導致優(yōu)秀人才流失。所以要以行業(yè)特點為依據(jù)，制定出臺完善的薪酬管理制度，體現(xiàn)醫(yī)療服務人員的技術價值和勞動價值。以高薪資培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才，不僅可激活醫(yī)療服務人員參與醫(yī)療體系改革的熱情和激情，還能提升我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革效率，使得人民群眾成為最終受益者[3]。

（二）搭建基于服務為導向的績效評價體系

醫(yī)療患者是醫(yī)院醫(yī)療服務活動的核心對象，更是醫(yī)療行為最為具體的感受者，患者對于當前醫(yī)院績效評價體系和醫(yī)護人員工作水平具有優(yōu)先發(fā)言權。在評價醫(yī)務工作人員的醫(yī)療水平和醫(yī)護能力時，患者的感受是最具有說服力的。通過與患者展開溝通交流，從醫(yī)務人員崗位職責履行情況、醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療費用控制水平、醫(yī)療質(zhì)量安全性、患者滿意度等各類指標角度著手，全面調(diào)查醫(yī)院從業(yè)者的工作成果。將患者方面的調(diào)查結果與醫(yī)療體系工作人員的職稱晉升情況、崗位聘用情況、個人薪酬情況掛鉤，使得醫(yī)護人員愿意滿足患者需求，積極與患者溝通交流，在提升服務質(zhì)量的同時，實現(xiàn)醫(yī)院改革升級，構建起患者滿意的醫(yī)療服務體系。

在開展醫(yī)療服務人員工作評價時，可選擇應用目標管理、平衡計分卡、關鍵績效指標等績效考核方式，從工作人員的學習成長情況、參與內(nèi)部交流情況、對醫(yī)院貢獻情況、維系醫(yī)患關系情況等多個維度進行，搭建起科室、醫(yī)院和崗位三級考核指標體系，完成具備公益性且符合醫(yī)院發(fā)展特點的核算機制和績效工資獎勵制度。

（三）創(chuàng)建形式多樣的薪酬激勵機制

薪酬激勵除貨幣形式外，還可以應用非貨幣形式進行激勵，例如改善工作條件、進行表彰和嘉獎、提供外出學習機會、提供創(chuàng)新性工作任務、優(yōu)化工作環(huán)境和學習環(huán)境等，讓醫(yī)務人員接受新挑戰(zhàn)，在工作中獲得滿足感。也可在年終表彰大會上對年度表現(xiàn)優(yōu)異的人員進行表彰，定期為優(yōu)秀員工提供體檢，改善醫(yī)院職工就餐環(huán)境，提供外出進修的機會等等。此外，在醫(yī)院條件合適的前提下，可組織優(yōu)秀工作人員外出旅游、帶薪出國學習等等，豐富員工的精神世界。在最近幾年，我國醫(yī)院工作人員在崗位中猝死的事件頻頻發(fā)生，這要引起醫(yī)院管理者的高度關注。醫(yī)院工作人員長時間處于高強度和高風險作業(yè)中，超負荷工作難免引起工作人員身體不適，身心疲憊，再多的薪酬獎勵也難以刺激工作人員的工作積極性和主動性[4]。此時，醫(yī)院可為醫(yī)務人員提供帶薪假，鼓勵人員外出旅游，勞逸結合、張弛有度，使工作人員可以放松身心，從而更好地投入工作。

（四）構建醫(yī)院合作補償機制

醫(yī)院薪酬體系改革的核心原則是公益性，不能以盈利作為目的。但是隨著當前社會經(jīng)濟發(fā)展，物價也一再上漲，醫(yī)療服務的價格若是低于成本價格，將會導致醫(yī)院出現(xiàn)政策性虧損，若醫(yī)院沒有合理的收入、相應的福利支撐或者補償保障，醫(yī)院將會被市場淘汰。

要解決上述問題，就必須要求當?shù)卣块T對醫(yī)院提供合理的補償，按照當?shù)刎斦杖肭闆r，為醫(yī)院提供必要性的醫(yī)療活動資金，例如支邊支農(nóng)等公益性任務醫(yī)院、承擔緊急救治作用的醫(yī)院、承擔公共衛(wèi)生服務職責的醫(yī)院等，均需要有必要的財政保障。對達到規(guī)劃標準的醫(yī)院，為其運轉經(jīng)費和經(jīng)費需求等提供必要的政策性補貼，將公立醫(yī)院的長期債務納入同級政府性債務系統(tǒng)，對其進行統(tǒng)一管理，逐漸化解或者償還債務。財政投入水平著重體現(xiàn)在公立醫(yī)院改革的重視程度，為了最大化發(fā)揮既有資金的效益，要以不同醫(yī)院的實際發(fā)展情況提出針對性的解決方案，保證適當可控、切實可行，使得財政補償機制可持續(xù)實現(xiàn)。

（五）改善績效工資比例

相較于傳統(tǒng)的薪資管理模式，績效管理模式在市場中存在的時間相對較短，在實際操作過程中，時常面臨著多種問題，例如工作人員的工作積極性不高。為徹底解決這類問題，首先要建立起合適的績效考核制度，明確每個崗位在具體考核階段的制度，以此為基礎展開績效考核?？赏ㄟ^績效考核優(yōu)化工作結構，分析每個工作崗位的主要職責和在市場發(fā)展中面臨的風險，判斷技術含量和相關要求，從而制定科學的薪酬標準。

從某種程度而言，在新時期醫(yī)療體系改革的時代背景下，薪酬管理在人力資源管理工作中是一個極為重要的問題。醫(yī)院在優(yōu)化薪資體系和組成結構方面，要立足時代發(fā)展背景，將薪酬管理制度作為重要的工具，優(yōu)化改善人力資源管理效果，在科學合理的薪酬制度之下，激勵員工。就規(guī)模較大的醫(yī)院而言，科學的薪酬體系更是至關重要，是留住高學歷和高素質(zhì)人才的強力手段。

[1]鄧大松，劉振宇.基于RBRVS的縣級公立醫(yī)院績效薪酬管理體系探析——以江西省于都縣人民醫(yī)院為例[J].2021（06）：64-76.

[2]張璇.基于RBRVS的醫(yī)務人員績效薪酬管理研究——以云南省A醫(yī)院為例[D].昆明：云南財經(jīng)大學，2019.

[3]吳月紅，雷朱翎，毛彥婷.基于信息化平臺的DRGs績效薪酬考核辦法應用研究——以L醫(yī)院為例[J].中國總會計師，2020（11）：3.

[4]呂克琦.基于問題導向的公立醫(yī)院薪酬制度完善路徑探析——以連云港市為例[J].連云港職業(yè)技術學院學報，2020（01）：3.