王莉 營口港務集團有限公司

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人類社會進步迅速，在國有企業(yè)生產(chǎn)、生活的過程中，人力資源的價值日益凸顯，因此人力資源不僅成為不可替代的生產(chǎn)要素，也成為企業(yè)在激烈的市場競爭中占得先機的重要手段。對于人力資源的更新與積累，企業(yè)需要進行適當?shù)呐嘤?，通過對培訓體系的不斷完善，在不斷的積累與實踐中，促使員工培訓的有效性得以充分的提升，在不斷的實踐中積累經(jīng)驗，從而構建一套合理的員工培訓體系。

一、國有企業(yè)培訓有效性的內(nèi)涵

員工培訓的科學性和有效性不僅體現(xiàn)在企業(yè)人力資源對企業(yè)生產(chǎn)力的重要性及其貢獻程度上，也體現(xiàn)在員工對企業(yè)的創(chuàng)新活力的提高及其核心競爭力的提升上。企業(yè)要實現(xiàn)長遠發(fā)展且有效地進行員工培訓，除了需要滿足員工提出的技術要求外，還需要與員工的個人發(fā)展及其自身的利益保持一致，這樣才能夠最大限度地調(diào)動其主動參與培訓的積極性，獲得歸屬感。同時，企業(yè)應該在不為員工增加額外壓力的前提下，合理培訓員工，有效分配其實際工作時長與培訓時長，充分滿足企業(yè)與員工的雙向需求。

二、相關理論研究

（一）員工培訓必要性研究

第一，終身教育理論。法國教育專家提出了終身教育理論，該理論指出當前社會發(fā)展迅速，常規(guī)教育手段無法幫助人們獲取必要的知識技能，因此人們必須通過不斷學習來更新知識體系，通過終身學習來幫助人們更好地勝任工作，創(chuàng)造更多價值。第二，成人學習理論。該理論是為了滿足成人學習需求而發(fā)展起來的。隨著各大機構認識到成人教育的重要性，由此開始在成人群體普及終身教育理念。與其他教育活動有明顯區(qū)別的是，成人教育并不僅限于課堂，而是將工作、生活與學習串聯(lián)起來，目的在于提高人員整體素質(zhì)。第三，學習型組織理論。該理論將培訓涵蓋的內(nèi)容進一步擴大，目的在于組建一支學習型組織，讓所有學員能專注學習，從而大幅度提高學習效率。

（二）員工培訓需求研究

第一，需求理論。該理論要求培訓者重視人的內(nèi)在需求，尊重受訓者的意愿、情感和價值觀，以確保培訓內(nèi)容與受訓者的需求相匹配，此時培訓人員的定位不是受訓者的控制者，而是引導者。引導者為受訓者提供充分自由的選擇空間，從而建立真誠的互動關系，提高培訓工作的成效。第二，期望理論。該理論是指人們在工作之前，會設置一個合理的目標，認為可以通過努力工作來達到預期目標，而期望設置與受訓者的行為習慣、價值觀等方面密切相關，通過期望理論可以了解到，員工可以通過培訓學到自身需要的知識技能，以此更好地完成工作任務。

三、國有企業(yè)員工培訓的有利條件

最近幾年，國有企業(yè)逐漸加大對員工職業(yè)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，且已形成一套完善的人才培訓體系（如圖1 所示）。這種控制機制既具有實時性強又具有執(zhí)行性強的優(yōu)勢，一般情況下都能夠充分、順利地執(zhí)行。依照企業(yè)員工培訓的現(xiàn)有理論框架，員工培訓并非針對員工或者個人的一種培訓行為，而是逐漸發(fā)展成為集體或者社會自發(fā)的一種行為，這樣不僅有助于建立高素養(yǎng)的職業(yè)化團隊，也能夠穩(wěn)定增強國有企業(yè)的核心競爭力與社會發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。

圖1 國有企業(yè)員工培養(yǎng)方案

所以，對國有企業(yè)的員工培訓活動進行規(guī)范化管理，既能夠充分體現(xiàn)這一行為的集體屬性，又能夠增加對企業(yè)員工的號召力，吸引更多的員工積極參與其中。這樣，國有企業(yè)員工的培訓就會突顯其獨特優(yōu)勢。除此之外，企業(yè)對員工的培訓還具有穩(wěn)定、長遠、高效的特點，員工培訓管理的制度化促使職工培訓有條不紊地開展，也使得國有企業(yè)的生存、發(fā)展更加平穩(wěn)、高速。

四、國有企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

近年來，雖然國有企業(yè)的在職員工教育培訓質(zhì)量管理工作已初獲重視和推進，但仍然存在一些阻礙其發(fā)展的不利因素。

首先，人才培養(yǎng)缺少培訓針對性。不同于其他體制的企業(yè)，國有企業(yè)與發(fā)達國家的經(jīng)濟之間具有更緊密的聯(lián)系，能夠更默契、快速地貫徹落實新的經(jīng)濟政策。因此，國有企業(yè)可以同時搶占經(jīng)濟發(fā)展的有利先機與進入市場競爭的有利機遇。然而，正是由于這些國有企業(yè)本身存在競爭力和優(yōu)勢，使得一些國有企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的危機意識淡薄，對參與員工培訓缺乏積極性。許多大型企業(yè)的干部例行公事，對于培訓工作沒有給予充分的關注和重視，也沒有進行正確的政治思想教育和集體動員，導致參訓員工也沒能認真地對待培訓。通常情況下培訓都只是走過場，員工沒有足夠的時間完全投入到學習當中，無法消化培訓的知識內(nèi)容，也無法最大限度地利用好培訓機會。同時，我國一些國有企業(yè)在開展技術培訓時，仍然存在著培訓內(nèi)容枯燥、培訓手段多且方式單一等諸多弊端，無法充分調(diào)動全體參訓者的積極性，也就無法真正達到良好的技術培訓效果。

其次，沒有認識到投資教育活動對于培訓成效的影響。作為一家企業(yè)，培養(yǎng)優(yōu)秀員工的主要目的，就在于進一步提高員工的相關專業(yè)知識和科學技術水平，增加員工與企業(yè)自身經(jīng)營管理理念之間的契合程度。而員工更加傾向于在學歷等各個方面的提升，以此武裝自己，增強自己在同類型行業(yè)中的市場競爭力。而這就會直接導致企業(yè)與員工之間無法達成統(tǒng)一的利益追求，國有企業(yè)對人才培訓的功效性也在某種程度上被削弱了。所以，只有通過企業(yè)培訓才能夠使員工不斷提升自我工作能力，才能夠在最大限度上給企業(yè)創(chuàng)造好的發(fā)展環(huán)境。

最后，缺乏適應企業(yè)長期發(fā)展目標的員工培養(yǎng)計劃。雖然在這些領域中，國有企業(yè)已經(jīng)具備比其他所有制企業(yè)更加良好的規(guī)劃，但這個戰(zhàn)略規(guī)劃仍處在初始階段，用長遠的眼光來看待企業(yè)的發(fā)展，就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略方向和發(fā)展高度都是建立在員工具備高素質(zhì)與職業(yè)化的基礎之上的，這恰恰正是目前國有企業(yè)開展員工培訓最應該進行深入探索與分析的問題。

如果一家企業(yè)正處于快速發(fā)展時期，那么員工更需要不斷地進修學習，不斷地提升自身綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段。近年來，盡管國有企業(yè)對員工的培訓有一定的效果，員工的價值不斷被放大，得到了國有企業(yè)的關注與認可，但是伴隨著培訓資金的增多，培訓獲得的回報與付出能否匹配仍尚未可知。

五、國有企業(yè)員工培訓存在的實際問題

（一）員工培訓存在的職業(yè)生涯規(guī)劃問題

調(diào)查研究顯示，部分國有企業(yè)員工培訓工作中依舊存在問題，員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是其中一方面。第一，無論是對員工進行大規(guī)模培訓還是小規(guī)模培訓，前后都會出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象，其中一部分原因是企業(yè)對員工職業(yè)規(guī)劃不夠重視；第二，一些國有企業(yè)在培訓過程中，沒有向員工傳達企業(yè)的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，而員工在發(fā)現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標不一致時，會因培訓內(nèi)容與員工自身需求不匹配，導致其對企業(yè)培訓工作產(chǎn)生不滿，進而影響培訓效果；第三，一些企業(yè)將培訓納入人力資源管理工作中，其培訓工作效力會有一定波動，原因在于人力資源管理部門不具備完善的員工培訓體系，應付完成任務，很難達到培訓成效；第四，企業(yè)培訓員工提升其自我職業(yè)規(guī)劃的意識，但是員工個人素養(yǎng)參差不齊，部分員工缺乏個人職業(yè)設計理論知識，而且對于自身能力情況了解不到位，從而出現(xiàn)員工即使有意識規(guī)劃而沒有能力實現(xiàn)的尷尬局面。

（二）員工培訓缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的成因分析

造成員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的成因大致有以下三個方面。第一，體制環(huán)境原因。國有企業(yè)的員工培訓與政府政策支持有關，我國企業(yè)員工培訓發(fā)展史較短，缺乏文化和制度的支持，使得員工培訓工作缺乏內(nèi)部環(huán)境。第二，企業(yè)自身原因。員工培訓是一項系統(tǒng)性工作，不僅與人力資源部門有關，而且還需要其他部門的配合支持，比如財務部門的經(jīng)費支持、后勤部門的輔助支持等。第三，員工個人因素。隨著企業(yè)發(fā)展，員工的自我意識逐漸增強，希望在工作中實現(xiàn)個人價值，但是因為缺乏必備的職業(yè)素養(yǎng)，規(guī)劃和落實職業(yè)規(guī)劃的能力有限。

六、提高國有企業(yè)員工培訓有效性的建議

（一）繼續(xù)推進國有企業(yè)體制改革

國有企業(yè)的人才培養(yǎng)模式需要與社會主義市場經(jīng)濟制度相適應，只有具備良好的人才培養(yǎng)體制，才有可能使企業(yè)的員工培養(yǎng)煥發(fā)出新的活力。政府需要逐步減少對國有企業(yè)的政策扶持，讓國有企業(yè)充分地參與到激烈而自由的市場競爭中，并在競爭中不斷完善企業(yè)內(nèi)部的各項制度，形成一套科學合理的人才培養(yǎng)管理制度。所以，國有企業(yè)在員工培訓上，需要時刻保持其技術的先進性與控制的穩(wěn)定性，也需要建立嚴密的監(jiān)管機制和業(yè)務考核機制，給企業(yè)員工適量的競爭壓力，促使他們能夠始終保持著向前的不竭動力。

（二）進行科學的職位分析，提高對員工培訓需求判斷的準確性

企業(yè)只有通過對自身實際需求的充分認識，以及對企業(yè)目前人力資源特征的全面分析，才能更清晰地認識到企業(yè)真正需要什么樣的人力資源配置，也能更明確當前開展員工培訓的內(nèi)容與方向，這樣企業(yè)員工培訓才更有針對性，才能真正發(fā)揮員工的實踐能力，節(jié)約員工培訓的時間和資金投入。由于目前國有企業(yè)對員工的培訓大多籠統(tǒng)粗糙，不精準且不專業(yè)，這導致了員工培訓工作雖然取得了一定的成效，但是就總體的員工培訓而言，還是存在特點不明顯、優(yōu)勢不突出的問題。企業(yè)的人力資源分配不夠優(yōu)化，不利于員工深入了解自身情況和重新審視自己，也不利于企業(yè)弱化員工的差異、強化他們的競爭優(yōu)勢。所以，國有企業(yè)只有在對員工情況及其崗位需求進行精準分析的基礎上，建立一套具有自身優(yōu)勢、體系完善的員工培訓管理制度，才能確保其培訓的科學有效。

（三）構建完善的員工培訓體系

事實上，員工培訓就是將短期資本轉(zhuǎn)化為長期人力資本，根據(jù)員工的具體情況來制定個性化和綜合化培訓內(nèi)容。培訓體系包括需求分析、職業(yè)規(guī)劃、實施控制、效果評價四個環(huán)節(jié)。圖2為基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓體系。

圖2 基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓體系

構建完善的員工培訓體系是培訓工作取得成效的關鍵。第一，企業(yè)管理層是管理工作的領導者和監(jiān)督者，因此必須要鼓勵員工積極轉(zhuǎn)變自身思想觀念，將培訓意識植入企業(yè)管理體系當中；第二，在當前知識迅速更迭的時代，如何培養(yǎng)員工強化工作能力并在工作中持續(xù)提高自身素養(yǎng)，成為企業(yè)管理人員應當優(yōu)先考慮的問題。因此，企業(yè)需要構建完善的員工培訓體系，培訓體系不僅要能幫助員工掌握必要的工作技能，并且還要擴大員工的眼界，使員工能夠看得更長遠。

（四）加強對培訓效果的考核評估，建立合理的激勵機制

對所有參加培訓的企業(yè)員工都進行跟蹤和評價，并給予員工適當?shù)膲毫?，增加他們對于培訓的重視程度。企業(yè)要取得這樣的效果，首先需要建立一套合理、科學的員工績效評價制度，讓評估結果具備足夠的信服力。這樣的評估制度并不需要與其他企業(yè)保持一致，而是需要完全符合企業(yè)的特征及其人力資源架構；其次，要從認知上提高員工的注意力，從而實現(xiàn)對于培訓效果的高質(zhì)量追求。改掉形式主義的粗俗陋習，看重培訓取得的實際效果，把教育的實效性放在第一位。員工培訓不僅要在短期內(nèi)取得一定的成效，也必須有長遠的發(fā)展戰(zhàn)略部署。為使培訓活動更加行之有效，還應該制定合理的激勵政策。獎勵政策與績效考核體系互相呼應，既可以給予員工適當?shù)膭恿Γ部梢蕴嵘髽I(yè)活力。由此來看，國有企業(yè)應該持續(xù)培養(yǎng)員工的業(yè)務技術能力及其綜合素質(zhì)，并進行恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵或者精神激勵，從而使員工全情投入到培訓活動中，在最大限度上保持其參與培訓的積極性。

七、結語

總而言之，員工培訓必須作為國有企業(yè)日常管理工作的重心之一，因為高質(zhì)量的員工培訓能夠有效地推動企業(yè)長遠、穩(wěn)定的發(fā)展。因此，國有企業(yè)應當積極汲取現(xiàn)代化的管理理念，對員工培訓的重要性加以明確，并且結合企業(yè)的實際情況，對相關的制度進行完善，最大程度地保障企業(yè)人才的穩(wěn)定性。同時，企業(yè)還應該保證管理方式的多元化，以保證員工培訓的最終效果，也為國有企業(yè)的健康發(fā)展提供充分的保障。