許子薇

摘 要：所謂人力資源管理，就是用科學(xué)的方法，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜。高校附屬醫(yī)院人力資源管理同高校及其他公立醫(yī)院不同之處在于高校附屬醫(yī)院不僅要考慮到醫(yī)院的醫(yī)療活動，同時要兼顧教學(xué)、科研活動。文章從高校的附屬醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析不足，提出改進(jìn)意見，探索切實有效的高校附屬醫(yī)院人力資源管理體系，以期對高校附屬醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：高校;附屬醫(yī)院;人力資源管理

中圖分類號：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）02-0106-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.02.106

1 高校附屬醫(yī)院人力資源管理概述

高校附屬醫(yī)院是技術(shù)知識密集型的特殊機構(gòu)，而高校附屬醫(yī)院的人才隊伍相比于其他公立醫(yī)院具有高學(xué)歷、高職稱的人員更多的特點，這些員工思維活躍，充滿智慧與創(chuàng)新能力，對身份認(rèn)同以及自我價值實現(xiàn)的需求更加強烈，普遍具有較高的職業(yè)追求，要求相對和諧、利于合作的工作環(huán)境，具有很強的團(tuán)隊意識。

高校附屬醫(yī)院作為高等院校的重要組成部分，承擔(dān)著高等院校醫(yī)學(xué)專業(yè)臨床研究及醫(yī)學(xué)人才教學(xué)培養(yǎng)的職能，依托高校具有人才薈萃、學(xué)科齊全、思想活躍、基礎(chǔ)雄厚的獨特優(yōu)勢，同時也面臨著特有的困難。高校附屬醫(yī)院集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體，不僅要做好醫(yī)院日常繁重的臨床醫(yī)療工作，還必須承擔(dān)高等院校醫(yī)學(xué)專業(yè)大量的教學(xué)、科研任務(wù)，對于人才需求的層次高、專業(yè)種類多、業(yè)務(wù)能力強，因此更容易出現(xiàn)人才尤其是高層次人才匱乏的現(xiàn)象。高層次人才作為高校附屬醫(yī)院人力資源中的核心力量，必須具備扎實的臨床能力及教育教學(xué)能力，能夠在關(guān)鍵領(lǐng)域核心技術(shù)上有所突破，帶動醫(yī)院技術(shù)創(chuàng)新，引領(lǐng)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展，因此必須高度重視高校附屬醫(yī)院人力資源管理工作。

2 高校附屬醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及不足

人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、人才培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬制度管理、勞動關(guān)系管理，下面就針對以上幾個方面詳細(xì)分析當(dāng)前高校附屬醫(yī)院存在的問題及不足。

2.1 人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃方面的不足體現(xiàn)在人力資源管理部門在每年度做計劃時，缺乏大局意識，缺少統(tǒng)一規(guī)劃，僅限于滿足當(dāng)前工作需要，長遠(yuǎn)的目標(biāo)不夠明確?，F(xiàn)階段通常做法是向各科室收集招聘計劃，而科室負(fù)責(zé)人往往為了緩解科室人員工作壓力，盲目上報用人計劃，這就很容易導(dǎo)致醫(yī)院的人員超標(biāo);此外，在信息化管理的新形勢下，行政人員的需求也在減少，然而現(xiàn)階段客觀存在的問題是行政后勤管理隊伍的人員十分龐大，由于其學(xué)歷、專業(yè)、年齡等條件參差不齊，空余人員分流問題難以解決，這就導(dǎo)致了人力資源管理運行效率低。

2.2 招聘與配置方面

招聘方面的不足主要表現(xiàn)為：其一，高校附屬醫(yī)院根據(jù)社會需求的加大，床位逐年增加，院區(qū)不斷擴建，隨之而來，對醫(yī)學(xué)人才需求不斷加大。然而由于學(xué)科和地域的客觀條件限制，求職者以本校、本地區(qū)畢業(yè)生為主，不利于醫(yī)院新鮮血液的注入;其二，高校附屬醫(yī)院的招聘工作日益規(guī)范嚴(yán)格，極大地促進(jìn)了招聘程序的公開、公平、公正，但同時招聘程序多、要求高、耗時長，層層審批，也帶來了工作效率下降，招聘時間往往錯過畢業(yè)季，導(dǎo)致報名人數(shù)少，常有崗位報名人數(shù)還沒有需求人數(shù)多的情況。配置方面的不足表現(xiàn)為：人員配置往往受傳統(tǒng)的編制制約，不能有效規(guī)劃，導(dǎo)致人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理，現(xiàn)階段人員分布、崗位分布、職稱結(jié)構(gòu)分布、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布以及年齡結(jié)構(gòu)分布都沒有達(dá)到應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)。

2.3 培訓(xùn)與開發(fā)方面

人力資源培訓(xùn)能夠使醫(yī)院人力資本的價值得到有效提升，完善的培訓(xùn)管理機制能夠滿足人才隊伍職業(yè)生涯發(fā)展的需要，然而目前高校附屬醫(yī)院培訓(xùn)內(nèi)容及方式較為單一，培訓(xùn)形式化嚴(yán)重，不系統(tǒng)、不全面、涉及范圍小、缺乏針對性，缺乏意識形態(tài)上的教育，難以統(tǒng)一思想、認(rèn)識和價值觀;此外，高校附屬醫(yī)院對人力資源培訓(xùn)工作的重視程度不足，并且沒有及時建立科學(xué)有效的評估體系。

2.4 績效考核和薪酬分配方面

績效考核是對醫(yī)院員工在工作中工作能力、技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量以及工作風(fēng)險難度差別的反饋，也是人員調(diào)配使用和支付薪酬的重要依據(jù)。

目前存在的問題主要有：其一，考核制度不完善，不能反映員工的實際業(yè)績、能力、工作完成情況，導(dǎo)致不公平;其二，績效考核機構(gòu)失衡，只注重經(jīng)濟性酬勞而忽視了精神層面的激勵，缺少精神上的人文關(guān)懷;其三，考核指標(biāo)不明確，主要由于人員層次、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在價值發(fā)揮方面存在較大的差異，容易出現(xiàn)科室間、科室內(nèi)分配不公平，無法保證分配的公平合理性。

2.5 勞動關(guān)系方面

近年來，隨著社會需求的不斷增加，高校附屬醫(yī)院的規(guī)模也在不斷擴大，現(xiàn)有事業(yè)編制人員滿足不了醫(yī)院發(fā)展的需要，普遍采取多種用工形式相補充的方法。目前各類、各級別醫(yī)院都存在單位自聘的合同工、勞務(wù)派遣工、人事代理等多種用工形式，用工種類的多樣性和人員的復(fù)雜性使得人員的管理難度日益增加，管理中新問題也不斷發(fā)生。

3 高校附屬醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化措施

3.1 科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

高校附屬醫(yī)院應(yīng)立足于自身的發(fā)展愿景、運行結(jié)構(gòu)以及客觀實際，在相關(guān)科學(xué)理論的指導(dǎo)下對現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃方式進(jìn)行反思，根據(jù)醫(yī)院整體需求以及人員實際工作量的變化，探索制定短期、中期和長期的人力資源規(guī)劃。同時，高校附屬醫(yī)院應(yīng)充分分析現(xiàn)有的人才狀況、預(yù)判未來人才的流動情況，并分析人才流失原因， 制定適合醫(yī)院的人才供給方式、人才引進(jìn)途徑等，對人才全方位分析，以期做到人盡其用，將人才現(xiàn)狀更為科學(xué)地呈現(xiàn)出來，進(jìn)而幫助人力資源管理工作有效開展。

3.2 及時更新理念，注重人才來源的多樣化

關(guān)于人才招聘，應(yīng)努力開拓新的人才引進(jìn)渠道，進(jìn)一步規(guī)范引進(jìn)程序，擴展引進(jìn)途徑，以吸引區(qū)內(nèi)外乃至國內(nèi)外高層次人才加入醫(yī)院，再通過這些高層次人才的引薦，吸引更多適合醫(yī)院發(fā)展的人才，著力引才、聚才，推動人才發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展同頻共振。此外，醫(yī)院必須積極探索更多招聘方式，廣泛利用廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等新聞媒體， 加大對高校附屬醫(yī)院的現(xiàn)有規(guī)模、發(fā)展理念、未來潛力的宣傳力度， 將用人需求以及對人才的優(yōu)待條件等及時、準(zhǔn)確地公布并傳播出去，向高層次人才發(fā)出召喚，便于外界精準(zhǔn)并且詳細(xì)地了解高校附屬醫(yī)院對各類人才的需求。

3.3 完善培訓(xùn)管理機制，豐富培訓(xùn)內(nèi)容

從高校附屬醫(yī)院實際出發(fā)，制定和完善院內(nèi)人才培訓(xùn)體系，務(wù)必做好培訓(xùn)之前的需求調(diào)研，制定相應(yīng)的培訓(xùn)制度、計劃等，注重培養(yǎng)應(yīng)用型、技術(shù)技能型人才，在加強院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)性業(yè)務(wù)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，注重培訓(xùn)員工綜合素質(zhì)、醫(yī)院文化灌輸、拓展眼界和思路等方面的培訓(xùn)，注重創(chuàng)新性、科研型復(fù)合人才的培養(yǎng)。培訓(xùn)也可以借助外聘老師和咨詢公司等專業(yè)機構(gòu)，靈活運用多種教學(xué)方式，充分調(diào)動學(xué)習(xí)熱情，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。高質(zhì)量的培訓(xùn)可以使每個醫(yī)務(wù)人員自身的發(fā)展與醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)相一致，優(yōu)化整體素質(zhì)的同時穩(wěn)定隊伍，培養(yǎng)一批用得上、留得住的高層次人才，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、職工得到個人素質(zhì)提升、患者得到高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)、學(xué)生得到全面的臨床能力培養(yǎng)等多方面共贏的目的。

3.4 建立公平合理的崗位評價和績效分配制度

公平合理的績效分配要以醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)員工的工作數(shù)量、工作能力和勞動強度的不同，通過績效評價結(jié)果分配實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，同時也必須向特殊崗位人才、關(guān)鍵技術(shù)人才和有重大貢獻(xiàn)的人才傾斜，使得不同科室、不同崗位之間的績效分配合理拉開等級。

首先，需要構(gòu)建完善的績效考核體系，采取同行評價、服務(wù)對象評價、日常考核與年終考核等多種考核相結(jié)合，將考核結(jié)果與績效以及獎罰直接掛鉤;其次，構(gòu)建績效考核體系需要現(xiàn)代化信息系統(tǒng)的支持，信息技術(shù)可以實現(xiàn)信息的快速生成，快速完成數(shù)字的采集和準(zhǔn)確統(tǒng)計，解決了臨床醫(yī)生工作量的測量，可以使績效管理更科學(xué)、更精細(xì);最后，在保障傳統(tǒng)績效有效發(fā)放的同時，醫(yī)院應(yīng)該重視非物質(zhì)層面的獎勵，包括對醫(yī)務(wù)人員生活關(guān)懷、改善工作氛圍、提供發(fā)展空間等，體現(xiàn)醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的重視，以此來提升職工對醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感，滿足職工的多層次需求。

3.5 加強醫(yī)院文化建設(shè)，營造良好的人才發(fā)展空間

醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期的醫(yī)療服務(wù)過程中逐步形成和發(fā)展起來的獨特的價值觀和醫(yī)院精神，并以此為核心而生成的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則和醫(yī)院傳統(tǒng)。醫(yī)院文化是醫(yī)院大發(fā)展的領(lǐng)航者和護(hù)衛(wèi)艦，優(yōu)秀的醫(yī)院文化是促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展的溫床，積極向上的醫(yī)院文化有利于將醫(yī)院價值觀與醫(yī)務(wù)人員的個人價值觀相互融合與滲透， 形成共同的價值取向，營造出一個和諧、友愛、競爭的工作氛圍，要把創(chuàng)新理念凝結(jié)到醫(yī)院精神之中，要在醫(yī)院發(fā)展中提煉出更加優(yōu)秀的、具有時代感召力的醫(yī)院文化，使醫(yī)院核心競爭力不斷地得到升華。

4 結(jié)論

綜上所述，高校附屬醫(yī)院肩負(fù)著教書育人與治病救人的雙重使命，人員結(jié)構(gòu)多樣化，管理難度較大，對人力資源管理的要求也高，只有進(jìn)一步科學(xué)制定人力資源規(guī)劃、拓展人才招聘和引進(jìn)渠道、完善培訓(xùn)管理機制、建立公平合理的績效分配方案、加強醫(yī)院文化建設(shè)，提煉醫(yī)院精神，促進(jìn)人才對醫(yī)院產(chǎn)生向心力，凝聚人心，鼓舞士氣，激發(fā)熱情，提高人的創(chuàng)造力，才能滿足醫(yī)院員工、患者、學(xué)生以及社會各方面的需求，通過人力資源管理工作引才引智，帶來醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的新動力，借此來提升高校附屬醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

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[基金項目]內(nèi)蒙古民族大學(xué)科學(xué)研究項目“新形勢下公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)資格評聘激勵機制研究”（項目編號：NMDYB18077）。

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