江春梅 王琴 施昀昀 王皓婷

摘要：現階段我國社會經濟高質量發(fā)展，人力資源管理已經成為企業(yè)自身可持續(xù)、高質量發(fā)展的重要動力。隨著市場競爭的進一步激烈，企業(yè)需重點關注人力資源管理中的激勵機制建設，確保企業(yè)員工的薪酬科學、合理?；诖?，本研究以人力資源管理學理論為基礎，闡述企業(yè)激勵機制與薪酬管理的原則，識別現存問題提出應對策略，以期能夠全面提升企業(yè)工作開展的效率與質量。

關鍵詞：激勵機制;薪酬管理;人力資源管理

1.企業(yè)員工激勵機制、薪酬管理的基本原則

企業(yè)在構建激勵機制與實施薪酬管理應當遵循以下原則：一是以員工的實際需求為原則。根據相關統(tǒng)計數據，當企業(yè)員工對個人發(fā)展充滿期望時，往往能夠在工作中建立自信，工作的熱情、效率將會大大提升[1]。因此，企業(yè)的激勵機制、薪酬管理需要從員工實際需求出發(fā)，確保作用價值最大化，保障企業(yè)能夠實現既定的戰(zhàn)略目標。二是以公平、公正、公開為原則。企業(yè)激勵機制、薪酬管理需要遵循“三公”標準，激勵機制、薪酬管理應當有一定的針對性，但需整體保持公平合理，避免由于不公而導致的機制失效問題。三是以企業(yè)自身發(fā)展為準則[2]。設計激勵機制應當與企業(yè)的實際狀況相匹配，并充分考慮企業(yè)所處市場環(huán)境的整體狀況，若整體經濟環(huán)境效益不佳，企業(yè)應當對激勵機制進行適當的調整，確保激勵能夠有效且實用。

2.企業(yè)員工激勵機制、薪酬管理現存問題分析

2.1激勵失靈問題較為普遍

現階段，在實際管理中雖然大多數企業(yè)已經設計了激勵機制，但是有許多企業(yè)的激勵機效果未達預期，即激勵失靈。出現此種狀況，是因為企業(yè)激勵機制與員工的實際需求存在脫鉤，深探其原因主要有：其一，缺少對員工實際需求的了解。需求作為員工推動員工產生行為的主要動力，只有掌握員工需求才可制定具備針對性的激勵措施。其二，缺少專業(yè)的薪酬管理人員。企業(yè)內部專業(yè)化的薪酬管理人員較少，大多是有相關工作經驗，因此容易出現所設計的薪酬不科學、不合理、不適用，導致企業(yè)激勵機制、薪酬管理價值難以有效發(fā)揮。

2.2薪酬管理存在缺陷

現階段，企業(yè)在進行人才招聘，往往會標注薪酬面議，需要應聘者與面試官進行當面溝通后進入企業(yè)，而如果薪資未按照既定的標準發(fā)放時，員工將會再次采取談判的方式提薪，這將會分散員工的工作注意力，并降低工作效率，對企業(yè)的發(fā)展也極為不利。此外，還有企業(yè)雖然制定了薪酬管理制度，但其與員工職業(yè)發(fā)展關聯度不高，導致員工在發(fā)展過程中出現盲目性，工作可持續(xù)性較低。

2.3薪酬激勵的效果不明顯

企業(yè)設計激勵機制的初衷即是提升員工的工作效率，但是多數企業(yè)激勵機制效果并不顯著。一方面是由于企業(yè)通常會選擇績效的方式進行激勵，此種雖然能夠在短時間內取得效果，但是長期可持續(xù)性不強，員工會習慣認為績效是理所獲得薪酬的一部分，導致激勵機制作用下降。另一方面，企業(yè)激勵機制設計不公平。員工在工作過程中，不僅會關注企業(yè)薪資分配的公平性，還會關注企業(yè)外部市場的薪酬狀況，若其薪酬低于市場狀況或同行業(yè)其他企業(yè)時，其將會產生消極怠工、跳槽等現象，導致企業(yè)核心競爭力難以有效提升。

3.企業(yè)激勵機制與薪酬管理優(yōu)化措施探究

3.1科學設定員工薪酬

企業(yè)管理人員在設計激勵機制與薪酬管理時，需要重點考慮以下內容：一是充分考慮不同崗位的工作內容，并在薪酬中設定劃分;二是加強薪酬管理的公平、科學，確保員工的薪酬與所做貢獻相匹配;三是企業(yè)管理人員應當在多種薪酬管理中選取最科學的方案，一方面能夠提升企業(yè)的經濟效益，另一方面能夠滿足員工需求實現個人成長;四是企業(yè)管理人員還需要重視管理能力強的員工，大力培養(yǎng)這些員工，為企業(yè)發(fā)展提供重要的人才支撐。

3.2全面優(yōu)化企業(yè)的激勵與薪酬

員工對于企業(yè)文化的認同將能增加其歸屬感、幸福感，企業(yè)需要對已有的薪酬模式進行優(yōu)化，打破傳統(tǒng)的績效加底薪的薪酬體系，可增加員工的持股，讓員工成為企業(yè)的所有者，一方面能夠調動其積極性，促使其主動參與企業(yè)管理，調動個人主觀能動性。另一方面，還可以提高企業(yè)的管理質量與效率。其次，企業(yè)需要優(yōu)化績效考評的方式，依托自身發(fā)展將相關因素劃定在員工個人績效考核內，并根據不同的狀況設定不同階段的激勵目標，借助多元化的激勵策略提升企業(yè)員工工作的積極性。最后，企業(yè)應從多個維度、視角衡量員工開展工作的成效，針對態(tài)度不端、效率較低、推諉扯皮等員工，應當采取懲罰措施，從而能夠確保企業(yè)整體工作氛圍良好，促使工作質量穩(wěn)定提高。

3.3強化薪酬激勵機制的個性化

完善的薪酬激勵機制能夠激發(fā)員工的主觀能動性，提升工作的效率與質量。企業(yè)應當在在制定薪酬激勵機制前，充分了解員工的實際需求，確保所制定的機制具備針對性。例如，對于一些業(yè)績好、權利欲望強的員工，單純的物質激勵難以產生效果，應輔以精神激勵[3]，提高員工的聲譽、地位以及榮譽等，將激勵的作用、價值充分發(fā)揮。企業(yè)還應在明確懲罰措施，對于工作能力強、專業(yè)技術高的員工需要給予物質及精神激勵，但是對于態(tài)度消極、工作懶散的員工也需要給予懲罰，負面積極機制的應用進一步為企業(yè)營造良好的工作氛圍與環(huán)境，確保員工最大程度的發(fā)揮主觀能動性，助力企業(yè)高質量發(fā)展。

4.總結

綜上所述，隨著我國市場競爭環(huán)境日漸激烈，企業(yè)應確保激勵機制、薪酬管理科學且合理。通過研究，本文人為企業(yè)應當從員工實際需求出發(fā)并結合企業(yè)自身狀況，科學設定員工薪酬、全面優(yōu)化企業(yè)的激勵與薪酬制度、強化薪酬激勵機制的個性化，從而實現企業(yè)經濟效益與社會效益，助力企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]梁明慧.如何在人力資源薪酬管理中有效構建薪酬激勵機制[J].中國集體經濟，2021（27）：116-117.

[2]針鷺飛.簡析事業(yè)單位人力資源薪酬管理中的問題與完善[J].商訊，2021（16）：187-189.

[3]陳向陽，劉鳳林.管理心理學在企業(yè)薪酬激勵機制中的運用探究[J].商場現代化，2021（13）：109-111.