朱麗斌

摘要：社會保障在一國的宏觀經(jīng)濟體系中發(fā)揮著不可或缺的作用，對國家的人力資本形成與人力資源運用發(fā)揮著不可替代的引導作用。薪酬激勵機制是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，開展的恰當程度直接關系到人力資源的最終管理成效。在社會保障視角下，薪酬激勵機制意味著通過薪酬來實現(xiàn)一種精神狀態(tài)上的鼓勵， 可達到引導員工不斷奮進、激發(fā)員工工作動力的心理刺激效果。在人力資源管理中，薪酬激勵機制有效實施的本質(zhì)在于調(diào)動并激發(fā)積極性，充分挖掘員工潛能，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。本文簡單分析了社會保障與薪酬激勵的關系，研究了現(xiàn)階段薪酬激勵機制在社會保障視角下呈現(xiàn)的問題，并在此基礎上提出幾點完善策略。

關鍵詞：薪酬激勵機制;社會保障;人力資源;完善策略

隨著中國社會保障體系的建立和不斷完善，中國已逐步形成了以社會保險、社會救助、社會福利、軍人保障和其他制度為基本內(nèi)容的新型社會保障體系。我國建立了一種不同于西方“福利國家”，也不同于傳統(tǒng)社會保障的具有中國特色的和諧社會保障”模式。我國社會保障的主體是政府有關職能部門，以及從事福利事業(yè)的社會團體，其主要職責是滿足社會成員在生活服務、衛(wèi)生保健、文體教育等方面的福利需要。西方雙因素激勵理論指出，影響個人或組織的行為和動機的因素主要有激勵因素和保健因素，社會保障體系能夠起到有效地激勵和保健作用，通過薪酬激勵機制會產(chǎn)生良好的保障需求。

社會保障具有“社會安全網(wǎng)”和“社會穩(wěn)定器”的雙重功能，并且社會保障是一種“資本”性的投入，有利于促進人力資本的形成;社會保障在刺激消費的同時也蘊含著人力資本本身所具有的消費性，這也能體現(xiàn)出在變革和指導組織的過程中，薪酬體系提升了整體的競爭力與活力;社會保障的再分配性質(zhì)與人力資本的分配性密不可分，同時通過薪酬的激勵作用在對社會資本進行再分配的過程中，能夠更有效的完善社會保障體系。

1.社會保障與薪酬激勵的關系

薪酬是基于對員工工作績效的一種回報，從經(jīng)濟學角度看，薪酬實際上就是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格。在非營利性公共部門薪酬是對在不同職位或不同崗位上員工的勞動付出或工作業(yè)績給予的各種形式的回報，它來源于國民收入的再次分配。薪酬激勵是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動機以誘發(fā)人的積極性，使其表現(xiàn)出有利于組織目標的行為。有效地薪酬激勵機制能達到吸納、保留優(yōu)秀員工和激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用，有助于提升其工作效率。社會福利在英國被定義為“是為了保障全體國民的物質(zhì)的、精神的社會最低生活水準而由政府和民間提供的各項社會服務的總和”而中國是專指國家和社會通過社會化的福利設施和有關福利津貼，以滿足社會成員的生活服務需要并促使其生活質(zhì)量不斷得到改善的一種社會政策。

多項社會保障措施以及薪酬直接與公共部門職工切身利益息息相關， 同時也聯(lián)系著公共利益。 在社會保障視角下，各項保障措施能夠為薪酬激勵提供支撐， 人力資本的形成需要這種資本性的投入。 薪酬激勵機制的制定與落實要想符合社會保障價值， 必須重視潛能的激發(fā)以及以人為本， 在滿足物質(zhì)需求的同時提升激勵作用，提升工作效率，讓員工產(chǎn)生凝聚力與歸屬感。 具有競爭性的薪酬在勞動力市場上有利于公共部門留用更多優(yōu)質(zhì)人才，人力資源競爭優(yōu)勢更強，公共部門的行政效率將得以提升。

2.薪酬激勵機制現(xiàn)實存在的問題

2.1可變薪酬占比較小

在社會保障視角下，公共部門員工的薪酬構成主要為績效工資、津貼補貼以及基本工資， 后兩者屬于基本薪酬類型， 其側(cè)重點在于保障員工的基本生活處于穩(wěn)定狀態(tài)，而并非激勵。 績效工資則屬于可變薪酬范圍， 側(cè)重于對員工工作積極性、工作動力、工作主動性的有效激發(fā)， 更偏向于激勵員工保持組織期望的績效和行為。基本工資和津貼補貼體現(xiàn)了擔任不同職務的員工之間的薪酬差異，以及對員工額外勞動的補償和生活補助項目，具有高剛性的特點;績效工資在分配額度方面存在著上下浮動的現(xiàn)象，其特點為高差異性與低剛性。由于缺乏準確認識，極易出現(xiàn)區(qū)分不明的情況，導致薪酬體系中應與績效直接掛鉤的可變薪酬所占比重較小，實行薪酬平均主義，挫傷了員工的工作積極性，阻礙了工作效率的提升。

2.2薪酬與績效考核相關度不高

公共部門薪酬體系中基本薪酬的執(zhí)行標準具有統(tǒng)一性和穩(wěn)定性，而可變薪酬則應與員工的績效直接掛鉤。公共部門在薪酬分配上采用均等原則，對差別和等級無法 有效區(qū)分體現(xiàn)在考核環(huán)節(jié)， 也呈現(xiàn)出明顯單一性。 考評結果缺乏真實性與針對性， 甚至在考核指標的制定上呈現(xiàn)出明顯主觀性特征，考核制度難以發(fā)揮實效。此外具體實施上的片面性導致可變薪酬的分配與考核結果無法有效掛鉤并形成良性互動， 僅是將原本的平均發(fā)放形式以新的名義來展開，薪酬激勵的優(yōu)勢無法施展。

2.3薪酬激勵機制存在不合理性

不少公共部門制定的薪酬激勵機制存在不合理性，薪酬分配的激勵效能不足，過度強調(diào)了保障職能而忽視了對員工的心理激勵以及積極性鼓勵。 在客觀層面，薪酬機制的短板對其進一步發(fā)展與改革產(chǎn)生了制約。現(xiàn)在傳統(tǒng)激勵機制已經(jīng)不適于社會需求和員工期望，激勵機制設置的不合理性導致人力資源管理中薪酬激勵無法順利開展。

3.社會保障視角下薪酬激勵機制的完善策略

3.1創(chuàng)新薪酬激勵約束機制

在社會保障視角下，薪酬激勵機制的順利實施必須建立在完善的激勵約束機制之上，根據(jù)員工 的工作任務完成情況、工作態(tài)度等合理安排，對工作成果明確考核，支付理所應當?shù)膭趧訄蟪?。應對事業(yè)單位的權力明確認知，在具體工作上不應固步自封，創(chuàng)建一個更適合實現(xiàn)薪酬激勵的人力資源管理環(huán)境，滿足員工針對不同層次的切實需求，讓薪酬激勵有效程度最大化。在激勵模式方面需不斷改進，讓激勵與績效緊密聯(lián)系，構建更具規(guī)范化、完善化的激勵體系，整個過程做到透明化、公開化。

3.2建立科學績效考核制度

對員工的績效考核需強調(diào)實效性，在階段性時間內(nèi)對員工的工作狀態(tài)、工作認知、努力程度、創(chuàng)新程度等多層次實現(xiàn)綜合化考評。 在取得成績時及時肯定并記錄在績效考核內(nèi)容之中，在考核制度的制定上必須強調(diào)可操作性。 將相關規(guī)定要求根據(jù)員工的所處職位部門、工作內(nèi)容等，以文字形式張貼在公共區(qū)域， 確保執(zhí)行的公平公正性及便捷性。

4.結語

薪酬激勵制度在人力資源管理上占有重要地位，有效的薪酬激勵機制能最大限度激發(fā)公共部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而有效提升公共部門工作力度和行政效率。人力資源具有流動性資源、高增值性資源、再生性資源等特殊性，社會保障體系在人力資源管理上具有重要作用，因此完善的社會保障制度能夠為建立有效薪酬激勵體系提供有力支持。在社會保障視角下薪酬激勵機制在當今社會環(huán)境下急需改進，薪酬設計應具有理論和現(xiàn)實意義。更要針對存在的問題展開針對性改革，提升薪酬激勵有效性。

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