摘要：以人為本理念關(guān)注人的價值，強調(diào)要發(fā)揮人的作用，具有重要的實踐導(dǎo)向性意義，對于創(chuàng)新高教管理工作具有指導(dǎo)性作用。從以人為本的角度來看，目前高教管理中面臨著學(xué)生管理、教學(xué)督導(dǎo)、科研管理的問題。針對以上問題，建議高教管理者優(yōu)化學(xué)生管理模式，強化教學(xué)督導(dǎo)工作，激發(fā)學(xué)術(shù)研究活力，以及引入競爭機(jī)制，以開創(chuàng)高教管理的新局面。

關(guān)鍵詞：以人為本;高教管理;高等教育

一、以人為本視域下高教管理現(xiàn)狀中的問題分析

（一）學(xué)生管理有失僵化

高校沿襲傳統(tǒng)的管理模式，缺少以人為本的管理理念，傾向于將學(xué)生定位為監(jiān)管對象，對學(xué)生的管理方法有失僵化。當(dāng)代大學(xué)生多為“95后”，他們在改革開放深入推進(jìn)的背景下出生與成長，對大學(xué)校園的管理制度與文化氛圍都抱有全新的期待。目前高教管理措施與學(xué)生的身心特點不符，不利于激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性。例如管理制度條令中充滿強制性詞語，反映學(xué)校管理學(xué)生的思維簡單化。高校管理人員與學(xué)生之間缺少有效溝通，校方的宣傳與要求很難走入學(xué)生的內(nèi)心，學(xué)生與其所生活的人文環(huán)境存在心理隔膜。

（二）教學(xué)督導(dǎo)缺少深度

教學(xué)督導(dǎo)可調(diào)動人的因素，是高教管理的有機(jī)組成部分。現(xiàn)階段的督導(dǎo)包含兩個主要問題，一是難以準(zhǔn)確反映教學(xué)水平，二是缺少主動性的引導(dǎo)。較為常見的督導(dǎo)活動包括隨堂聽課、講義檢查、授課考勤等，容易流于形式，缺少深層干預(yù)教學(xué)活動的作用。雖然學(xué)校大多以專家教授意見為主建立了教學(xué)過程管控辦法，卻通常較為形式化，難以實質(zhì)性地提升教學(xué)內(nèi)容的含金量。每個教師的教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果都相去不遠(yuǎn)，將會影響教師的工作積極性。

（三）科研管理實效不足

高等學(xué)校是開展科研的重要基地，優(yōu)秀的科研成果不僅可推動科學(xué)進(jìn)步，更有助于為高校積累資源，提升師資力量，擴(kuò)大高校的影響力，因此，科研管理是高教管理的重要一環(huán)。目前高?？蒲泄芾眢w系存在漏洞，人才無法各盡其能、各得其所，難以充分發(fā)揮各領(lǐng)域科研人員的主動性。急功近利的研究心態(tài)盛行，缺少能夠產(chǎn)生重大學(xué)術(shù)突破的研究活動。重質(zhì)量、輕數(shù)量的現(xiàn)象也隨之產(chǎn)生，許多學(xué)校內(nèi)雖然課題項目繁多，教師也投入了大量精力，卻并無有影響力的成果。開展科研管理的最終目標(biāo)無外乎要有助于推出科研成果，目前的管理制度制約了科研工作的實效性。

二、以人為本視域下高教管理的創(chuàng)新策略

（一）以生為本，優(yōu)化學(xué)生管理模式

以生為本是以人為本的首個維度，高教管理者要轉(zhuǎn)變思維，以服務(wù)者的角度定位自身，尊重學(xué)生的主體地位。管理者在策劃與開展各項校園活動時，要設(shè)身處地的考慮大學(xué)生的接受心理，反思傳統(tǒng)做法是否能夠產(chǎn)生實效，如果已經(jīng)不再適用，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行模式創(chuàng)新。

學(xué)生管理模式的創(chuàng)新應(yīng)體現(xiàn)在面向?qū)W生的一切管理活動中，例如，開展就業(yè)指導(dǎo)活動時，應(yīng)當(dāng)改變宣講政策文件式的舊有做法，要多從畢業(yè)生普遍關(guān)注的重點進(jìn)行指導(dǎo)，提供具有實質(zhì)性幫助的信息，可使用師生座談會、校友現(xiàn)身說法等形式開展活動。針對大學(xué)生存在的迷茫心理，應(yīng)當(dāng)為學(xué)生設(shè)立人文關(guān)懷機(jī)制，讓學(xué)生可以主動尋求幫助，例如增加輔導(dǎo)員數(shù)目、設(shè)置導(dǎo)師制等，提升學(xué)生的自我效能感。為了給學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活提供便利，可在各院系設(shè)立咨詢部門或人員，增加學(xué)生與學(xué)校的情感聯(lián)結(jié)。可邀請大學(xué)生參與到學(xué)校事務(wù)管理中，讓學(xué)生可以更多地發(fā)出自己的聲音。學(xué)?？梢詫Ω鲘徫还芾砣藛T進(jìn)行培訓(xùn)，提升他們與學(xué)生的溝通能力，讓他們以符合新生代大學(xué)生心理的方式去交流，以促進(jìn)管理目標(biāo)的達(dá)成。

（二）強化督導(dǎo)，引導(dǎo)教學(xué)質(zhì)量提高

提高教學(xué)質(zhì)量符合學(xué)生的發(fā)展需求和高校的本質(zhì)定位，應(yīng)強化教學(xué)督導(dǎo)，使其切實產(chǎn)生引導(dǎo)教學(xué)質(zhì)量提高的作用。教學(xué)督導(dǎo)可向以下三方面進(jìn)行強化，第一是開展研究性督導(dǎo)，有效利用學(xué)校教學(xué)質(zhì)量評價中的數(shù)據(jù)，以此作為研究對象，分析哪些因素會對教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生關(guān)鍵性影響。例如，可使用信息化手段，在學(xué)生評價中提取高頻詞匯，以此確立督導(dǎo)的切入點，再與教師進(jìn)行聯(lián)合，共同擬定可用的方案。學(xué)?？梢远綄?dǎo)方案為依據(jù)實施教改項目，通過一段時間的實踐運用檢驗其是否具有實踐指導(dǎo)意義。第二是開展差異性督導(dǎo)，將督導(dǎo)工作與各院系、各專業(yè)深度結(jié)合，在督導(dǎo)方案中明確體現(xiàn)不同學(xué)科之間的差異。各教研小組除致力于學(xué)術(shù)研究外，也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)作用，資深教師在教學(xué)內(nèi)容呈現(xiàn)、教學(xué)方法選擇等方面為其他成員提供必要指導(dǎo)。第三是開展聯(lián)合式督導(dǎo)，不同學(xué)校的教師同行可聯(lián)合起來，打破師資資源之間的屏障，促進(jìn)成員之間的協(xié)作，在提供專家評價意見等方面發(fā)揮更多的作用。

（三）關(guān)注實效，激發(fā)學(xué)術(shù)研究活力

學(xué)術(shù)研究貴在人的創(chuàng)新，只有實施有利的制度，才能對科研人員產(chǎn)生激勵作用，讓他們發(fā)揮個人才智，創(chuàng)造新理論、新科技、新事物。高校要創(chuàng)新科技管理體制，對科研項目進(jìn)行分類管理，以扭轉(zhuǎn)“重數(shù)量、輕質(zhì)量”的現(xiàn)狀。對于基礎(chǔ)性的科研活動，可通過專家評審的方式，在明確其學(xué)術(shù)價值的方式上給予充分支持。院系要強化課題把關(guān)，保證每個課題中都包含具有創(chuàng)造性的內(nèi)核，避免重復(fù)研究。全面實行課題組長負(fù)責(zé)制，優(yōu)化科學(xué)研究過程管理，促進(jìn)各項資源得到合理利用。創(chuàng)設(shè)開展跨學(xué)科研究的長效機(jī)制，促使不同部門的專業(yè)人員密切合作。

（四）鼓勵競爭，調(diào)動人員積極性

引入競爭制度的具體做法可包括以下幾方面。第一是全面提升合同制員工在教職工中的比例，打破原先的“鐵飯碗”制度，讓每位教職工自食其力，終身制僅適用于少部分出現(xiàn)突破性科研成果的教師。第二是改革教師薪酬制度，提升工資結(jié)構(gòu)中用于授課的份額，并將其與教學(xué)評價結(jié)果相掛鉤，實行彈性薪酬制度，淡化對職稱、年齡等方面的硬性要求。對于水平較高的教師要尊重他們的智慧與能力，提升單位課時的報酬，引導(dǎo)他們多授課。第三是競聘管理崗位，讓綜合實力強的人員可晉升成為管理者，做到選賢任能，通過提升領(lǐng)導(dǎo)力來提升人事效率。

結(jié)語

基于以人為本的原則開展高教管理，是促進(jìn)高等教育跨越式發(fā)展的應(yīng)有之義。隨著高校間的競爭力不斷加大，將來創(chuàng)新高教管理的要求將會愈加迫切。目前高教管理者應(yīng)當(dāng)在確立以人為本管理理念的基礎(chǔ)上，針對學(xué)生管理、教學(xué)督導(dǎo)、科研管理等方面問題，采取有效的創(chuàng)新策略，進(jìn)而更好地完成立德樹人的教育使命。

參考文獻(xiàn)

[1]衛(wèi)學(xué)莉，張帆，劉輝.訴求、缺位、復(fù)歸：高校學(xué)生管理制度功能研究[J].現(xiàn)代教育管理，2016（10）：124-128.

作者簡介：姜雪豐，男，遼寧，1994.10.27，本科，無，研究方向：高校學(xué)生管理。