摘 要：人力資源管理的方法與舉措和企業(yè)的發(fā)展有著非常緊密的聯(lián)系，而且激勵(lì)手段一直是企業(yè)人力資源管理中最有效的輔助工具。因?yàn)楹侠砘募?lì)機(jī)制可以更好地幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，同時(shí)提高企業(yè)員工們的積極性和滿意度。但現(xiàn)在的人相較于物質(zhì)報(bào)酬而言更在乎自己的內(nèi)心感受，而企業(yè)在人力資源管理中存在著缺乏激勵(lì)員工的意識(shí)、激勵(lì)機(jī)制單一和不了解員工需求的問題。所以企業(yè)要迅速抓住員工們的內(nèi)心需求，制定出多樣化的、合理化的有效激勵(lì)機(jī)制。本文在制定激勵(lì)機(jī)制前，以ERG激勵(lì)理論為理論基礎(chǔ)，從生存、相互關(guān)系和成長需要三個(gè)方面探究出員工們真正的需求，為企業(yè)提供員工需求的角度，打造建立心理部門、設(shè)立“發(fā)泄區(qū)”、鼓勵(lì)員工參與決策等具有創(chuàng)新性的激勵(lì)制度，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)性的發(fā)展和更多的利益。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;ERG理論

隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。人才已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競爭力，人力資源管理也成為影響企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)的存在就如同一個(gè)組織，企業(yè)與員工之間應(yīng)該滿足雙方各自的需求，而不是員工單方面地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值利益。當(dāng)企業(yè)單方面地獲得滿足而忽略員工的需求時(shí)，企業(yè)只會(huì)獲得短期的利益，無法得到長久的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該做出相應(yīng)的激勵(lì)行為，激發(fā)出員工和企業(yè)可以共同協(xié)作的默契和效率。針對(duì)企業(yè)對(duì)人才需求不斷增長這一現(xiàn)象，在人力資源管理中，能否意識(shí)到對(duì)員工給予有效激勵(lì)措施的重要性，也逐漸成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所必須關(guān)注的。

一、企業(yè)中有效激勵(lì)制度的作用

1.為企業(yè)吸引人才

企業(yè)采用激勵(lì)制度作為輔助管理方式，就是為了吸引更多的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)與企業(yè)間對(duì)于人才的需求競爭也是非常大的，而每家企業(yè)都想引進(jìn)更為優(yōu)秀的人才。這就如同每年高考季，清華大學(xué)和北京大學(xué)之間都會(huì)展開一場激烈的搶人大戰(zhàn)。當(dāng)一名高考狀元同時(shí)收到清華大學(xué)和北京大學(xué)的邀約并在這兩所大學(xué)之間猶豫不決、拿不定主意時(shí)，兩所學(xué)校所給出的福利待遇就成了優(yōu)勝的關(guān)鍵因素。所以在這種有限的人才資源面前，有效的激勵(lì)制度是否可以成為這家企業(yè)突出的核心競爭力就起到了非常關(guān)鍵的作用。

通俗來講，有效激勵(lì)制度其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)變相給員工謀福利的官稱，只是形式是以物質(zhì)和非物質(zhì)等多種形式出現(xiàn)的，這種“誘惑”是可以幫助企業(yè)引進(jìn)人才的。例如，海底撈在招聘員工時(shí)就提供了非常有吸引力的福利待遇。海底撈企業(yè)為員工提供了非常舒適的居住環(huán)境，員工宿舍選擇正規(guī)的小區(qū)，絕不選擇地下室這樣艱苦的住宿條件。每個(gè)員工宿舍都配備同樣規(guī)格的電視、空調(diào)、電腦等設(shè)施，保證員工的生活品質(zhì)。此外，員工宿舍還有專門的保潔人員打掃和整理房間，讓員工下班后有時(shí)間和精力去做自己的事情并且擁有一個(gè)溫馨干凈的居住環(huán)境，將精力更多地投身于企業(yè)工作中。

2.幫助企業(yè)留住員工

通過企業(yè)中的激勵(lì)制度可以有效地達(dá)到留住員工的效果，這是因?yàn)槿耸窃敢饬粼谝粋€(gè)被重視、有發(fā)展前景的崗位上的。有效的激勵(lì)機(jī)制為員工打造的是和諧高效的工作環(huán)境，企業(yè)制定激勵(lì)制度會(huì)令員工們感受到公司在為他們的未來做計(jì)劃，有發(fā)展前景。

當(dāng)人感受到其他人對(duì)自己有明顯的付出時(shí)，人是會(huì)愿意留下來的。相反，當(dāng)人總是被忽略感受，人會(huì)選擇離開。企業(yè)與員工的關(guān)系亦是如此。

3.提高員工的積極性和滿意度

激勵(lì)將員工們的思想由原本的被動(dòng)工作轉(zhuǎn)化為主動(dòng)地進(jìn)行工作，讓員工能夠具有更加積極的心態(tài)面對(duì)當(dāng)前的工作內(nèi)容。海底撈企業(yè)就很好地利用非常有效的激勵(lì)措施，提高企業(yè)員工們的積極性和滿意度。海底撈企業(yè)的高層管理者是由基層員工一步一步提升上來的。海底撈企業(yè)中的每一名員工都有著平等的提升機(jī)會(huì)，這激發(fā)了員工們，尤其是海底撈底層員工要向上攀登，提升自己的專業(yè)技能、學(xué)識(shí)和職位的積極性。在提高員工滿意度方面，小米公司建立了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)制度，員工們可以選擇將自己的工資或提成以現(xiàn)金或股份的形式兌換。而且小米公司針對(duì)不同職位的員工制定了不同的激勵(lì)股權(quán)分配制度，同時(shí)也允許員工收回投資本金。員工根據(jù)自己的偏好或經(jīng)濟(jì)狀況選擇令自己滿意的方式獲得報(bào)酬，也有很自由的對(duì)于股份的控制權(quán)，這很大程度上提升了員工的滿意度，員工帶著這種滿意的、高漲的情緒必定會(huì)在工作中創(chuàng)造出高效的服務(wù)品質(zhì)。

二、ERG理論

ERG理論是在20世紀(jì)60年代末由克雷頓·奧爾德弗 （Clayton·Alderfer）教授提出的一種激勵(lì)理論。他把人的需要?dú)w結(jié)三種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長（Growth）的需要，所以該理論被稱為ERG理論。

相比于馬斯洛需求理論而言ERG理論更符合現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐中員工生存需要，就是指人在社會(huì)中或組織中所需要的最基本的、能夠滿足生理需求的物質(zhì)基礎(chǔ)。人所必需的食物和水、取暖所用到的衣物、出行所用的交通工具或交通費(fèi)用、住宿的房屋或租房費(fèi)用，以上這些對(duì)于企業(yè)中的一名員工而言就是最基本的生存需求，而它等同于薪酬需求，因?yàn)橐陨系幕旧嫘枨笠秘?cái)力作為支撐。相互關(guān)系需要就是指在社會(huì)相互關(guān)系中互相給予愛和尊重的一種美好的需要。在企業(yè)中就意味著員工與員工之間、領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立友善的、互相尊重的關(guān)系。在企業(yè)中員工很容易對(duì)領(lǐng)導(dǎo)保持尊重和友善的態(tài)度，但部分領(lǐng)導(dǎo)很難意識(shí)到向員工傳達(dá)尊重是有必要的。

成長需要就是指人對(duì)于內(nèi)在提升和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的更高要求的需要。一個(gè)企業(yè)的員工會(huì)想要有提升自己知識(shí)技能和向上發(fā)展的內(nèi)心愿望。雖然成長需要看起來是一個(gè)更高層面的追求，但這三個(gè)需求在ERG理論中并沒有很明顯的排序情況。也就是說，成長需求并不需要在生存需要和相互關(guān)系需要都滿足的情況下才能出現(xiàn)。它們可以同時(shí)或有選擇性的出現(xiàn)，這完全取決于每個(gè)人不同情況和狀態(tài)下的需求。

同時(shí)，ERG理論中有一個(gè)思想被稱為“受挫-回歸”。它指的是人在高層次需要所追求的東西遭受到了挫折和失敗時(shí)，人就會(huì)轉(zhuǎn)回到對(duì)低層次的需求，甚至對(duì)低層次的需求變得比原本想要的更多來達(dá)到一種安慰的效果。

三、基于ERG理論的激勵(lì)措施研究

1.樹立人才激勵(lì)重要性的意識(shí)

企業(yè)人力資源管理中最重要的一部分就是使企業(yè)員工保持活力和創(chuàng)造力。企業(yè)員工在一個(gè)安穩(wěn)的環(huán)境中總是會(huì)喪失進(jìn)取心，這種時(shí)候往往需要在安穩(wěn)的環(huán)境中加入一些刺激來激發(fā)員工的競爭力和活力，這是一種“鯰魚效應(yīng)”。在裝有沙丁魚的魚缸里放入一條鯰魚，為了防止被鯰魚吃掉，沙丁魚只有快速游動(dòng)，以求得更大的生存機(jī)會(huì)。所以企業(yè)制定有效的激勵(lì)機(jī)制就相當(dāng)于在沙丁魚的魚缸里放入了一條鯰魚，員工們會(huì)得到刺激的信號(hào)。而持續(xù)忽略人才激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度下降，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者只看重自己的利益，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生極大的不滿和距離感。無法互相建立信任的團(tuán)隊(duì)是無法產(chǎn)生高效的協(xié)作和默契度的。所以，企業(yè)增進(jìn)彼此信任度的第一步就是樹立人才激勵(lì)重要性的意識(shí)，建立人才激勵(lì)體系。

企業(yè)從人力資源管理部門分出一個(gè)專門的小組，負(fù)責(zé)人才激勵(lì)制度的設(shè)立和研究。充分調(diào)查各大公司所推行出的激勵(lì)措施，了解、調(diào)研公司員工們的真正所需，將ERG理論作為基礎(chǔ)來分析員工們的需求，將所有的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和分析，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況制定合理的有效激勵(lì)措施。該部門要定期更新調(diào)查數(shù)據(jù)，因?yàn)闀r(shí)代的變化會(huì)導(dǎo)致人們的需求發(fā)生變化，只有定期更新才能制定出符合人們所需的激勵(lì)制度，達(dá)到有效的激勵(lì)效果。

高層領(lǐng)導(dǎo)也要表現(xiàn)出對(duì)激勵(lì)措施的重視，每個(gè)季度都針對(duì)公司的激勵(lì)制度進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。高層領(lǐng)導(dǎo)者以員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，監(jiān)督制定人才激勵(lì)措施部門的工作。這種高層領(lǐng)導(dǎo)者親自下場監(jiān)督視察工作的行為能夠很準(zhǔn)確地表達(dá)出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的重視和珍愛，激發(fā)員工們面對(duì)工作投入更多努力的決心。

2.提升工資薪酬和福利待遇

從ERG激勵(lì)理論中的生存需要角度出發(fā)，員工們非常需要良好的物質(zhì)基礎(chǔ)來維持生活所需。因?yàn)槲镔|(zhì)報(bào)酬不僅是滿足員工的日常生活，更是其勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，同時(shí)也象征了一個(gè)人的工作能力及社會(huì)地位。所以企業(yè)要從薪資和福利待遇方面提出有效的激勵(lì)制度，在滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上增強(qiáng)員工們對(duì)工作的熱情和實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值感。堅(jiān)決杜絕給員工固定工資的現(xiàn)象和管理制度，因?yàn)楣潭ú蛔兊墓べY會(huì)導(dǎo)致員工們熱情度降低，面對(duì)工作或顧客時(shí)態(tài)度變得消極和懈怠。部分企業(yè)的福利待遇每年都一模一樣，比如逢年過節(jié)給每名員工發(fā)一袋大米和一桶油、年終分紅等。員工們會(huì)對(duì)這種老套的、一成不變的福利方式產(chǎn)生免疫作用，無法起到任何激勵(lì)效果。所以企業(yè)要在固有的福利待遇基礎(chǔ)上制定更多樣化的激勵(lì)制度，達(dá)到對(duì)員工有持續(xù)性的激勵(lì)作用的結(jié)果。

企業(yè)中拿固定工資的員工面對(duì)工作一定是沒有熱情的，也沒有激發(fā)創(chuàng)造力的欲望。提高工資薪酬是最直接的能夠激勵(lì)員工的方式。在員工原工資的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的業(yè)績考核成績、工齡、團(tuán)隊(duì)實(shí)際貢獻(xiàn)等因素增加獎(jiǎng)金和提成。通過對(duì)業(yè)績考核和團(tuán)隊(duì)實(shí)際貢獻(xiàn)這種評(píng)判方式可以激發(fā)員工付出更多的行動(dòng)來獲得獎(jiǎng)金，營造競爭的氛圍。而通過工齡的方式增加工資在一定程度上可以留住員工，防止他們換工作。年終分紅不止以現(xiàn)金發(fā)放的形式，也可以采用股份形式進(jìn)行分紅，不那么單一的形式，讓員工有選擇性。員工會(huì)根據(jù)自己的需求為自己制定努力工作的目標(biāo)，這就起到了激勵(lì)的作用。

為員工提供餐補(bǔ)、車補(bǔ)、加班補(bǔ)助、加班夜宵補(bǔ)助等各種類型的補(bǔ)助。補(bǔ)助費(fèi)具體補(bǔ)貼多少可以通過簡單的小游戲的方式?jīng)Q定，比如抽簽、搶紅包等。在抽簽箱里放置不同面值的紙幣，每人抽取一張，抽取到的紙幣即為餐補(bǔ)費(fèi)。各個(gè)部門在各自工作區(qū)域進(jìn)行抽取活動(dòng)，避免公司人多造成高峰期擁擠。搶紅包就可以通過微信群組拼手氣的方式進(jìn)行。抽簽和發(fā)紅包的金額可以根據(jù)物價(jià)和不同需求狀況下的條件決定。這種特別的游戲方式可以使員工在工作之余放松一下心情，增進(jìn)同事之間的親密度和默契。企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系會(huì)加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)中每個(gè)員工齊心協(xié)力為企業(yè)目標(biāo)奮斗，從而提升企業(yè)競爭力。

為員工交社保、買五險(xiǎn)，定期給企業(yè)員工進(jìn)行全面的身體檢查。此項(xiàng)身體檢查為免費(fèi)，適用人群為企業(yè)正式在職員工。員工也可以根據(jù)自己的身體狀況向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)著重篩查某一方面的疾病。關(guān)注員工們的身體狀況，員工用良好的體態(tài)面對(duì)工作，才能有穩(wěn)定的能量輸出。

3.鼓勵(lì)員工參與有效激勵(lì)制度的制定

從ERG激勵(lì)理論中的相互關(guān)系需要角度出發(fā)，建議企業(yè)展示和恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出對(duì)員工的尊重，讓員工感受到被重視、被肯定。允許并鼓勵(lì)員工積極地參與和企業(yè)相關(guān)的有效激勵(lì)制度的制定，賦予員工參與公司決策的權(quán)利，增強(qiáng)員工主人翁的意識(shí)。實(shí)行民主決策，有利于發(fā)揮員工的自主性和參與度，同時(shí)可以提高員工的成就感，從而提高其工作積極性，形成良好的激勵(lì)。而且員工在思考或提出合理化的建議時(shí)，會(huì)經(jīng)歷一個(gè)反思自己和審視公司整體發(fā)展的過程。所以鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)激勵(lì)制度的建設(shè)中來可以推動(dòng)員工和企業(yè)向一個(gè)積極的方向發(fā)展。

企業(yè)可以根據(jù)公司的結(jié)構(gòu)布局狀況適當(dāng)?shù)匕仓靡恍敖ㄗh箱”，員工們可以自發(fā)地進(jìn)行實(shí)名或匿名投擲，給企業(yè)提供更多好的有趣的建議，讓員工們感受到自主權(quán)并釋放他們的創(chuàng)造力。然后人力資源部門員工定期對(duì)“建議箱”內(nèi)的建議進(jìn)行匯總和篩選。篩選出的好的適合的建議統(tǒng)一被企業(yè)采納并進(jìn)行實(shí)施。同時(shí)對(duì)提出建議的員工和意見被采納的員工們給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)形式可以是口頭稱贊、小禮品、獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)金、表彰等。榮譽(yù)激勵(lì)是一種精神獎(jiǎng)勵(lì)，作為被激勵(lì)人，會(huì)獲得尊重與自我實(shí)現(xiàn)感，同時(shí)激勵(lì)其他人員向優(yōu)秀人員學(xué)習(xí)，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍。

企業(yè)每個(gè)月都評(píng)選出各部門最優(yōu)秀的員工，優(yōu)秀員工可以參與到人力資源部門篩選有效激勵(lì)措施的工作中。他們有屬于自己的投票權(quán)和對(duì)人力資源部門制定有效激勵(lì)制度時(shí)的監(jiān)督權(quán)。這可以避免人力資源管理部門員工因?yàn)榕c某一職員有矛盾，而故意不采用該職員所提出的優(yōu)秀的建議這一現(xiàn)象出現(xiàn)。如果發(fā)現(xiàn)有這一行為并向上級(jí)部門進(jìn)行檢舉并查明情況屬實(shí)，進(jìn)行舉報(bào)的員工將會(huì)獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)。這種措施在激勵(lì)員工的同時(shí)也培養(yǎng)了員工的公平正義感，這對(duì)于企業(yè)的未來和營造創(chuàng)新和諧的氛圍來說是有幫助的。

4.建立心理咨詢部門

從ERG激勵(lì)理論中的相互關(guān)系需要角度來講，建議企業(yè)從員工的心理需求出發(fā)，關(guān)心員工們的內(nèi)心，傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和愛。員工在職場上都會(huì)或多或少的遇到一些困難和不順，在街道邊或地鐵站里忍不住淚水放聲哭泣的人時(shí)常出現(xiàn)。無論員工是在工作中增添不愉快的煩惱還是在生活中，大家都避免不了把這種消極的情緒帶到工作中來。這會(huì)影響到身邊同事們的心情和工作氛圍，同事們會(huì)用更多額外的心思照顧情緒不好的員工，大大地降低了員工們的工作效率和溝通效率，所以企業(yè)可以給員工創(chuàng)造能夠排解內(nèi)心不良情緒的條件或空間。

企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立一個(gè)專門的心理咨詢部門，并且聘請(qǐng)專業(yè)的心理咨詢師，用于幫助企業(yè)內(nèi)部員工解決心理壓力、消極情緒等各種心理和情緒問題。只要公司內(nèi)部員工有需要就可以到心理咨詢部門，免費(fèi)獲得專業(yè)心理咨詢師的幫助，員工以傾訴的方式表達(dá)和發(fā)泄出糟糕的情緒，加上專業(yè)人士的疏導(dǎo)和建議，可以幫助員工更好地從消極的情緒中走出來。工作中的主動(dòng)性和積極性往往直接關(guān)系到員工的工作效率。員工只有以積極的、心無雜念的全身心投入工作，工作效率和質(zhì)量才是有效的。

同時(shí)心理咨詢師能夠利用自己的專業(yè)知識(shí)，幫助各部門協(xié)調(diào)員工們的關(guān)系，化解或避免部門與部門之間的矛盾。當(dāng)產(chǎn)生負(fù)面情緒時(shí)，人最難做到的就是控制情緒和轉(zhuǎn)移注意力。這種時(shí)候找到適當(dāng)?shù)姆绞桨l(fā)泄是很重要的。企業(yè)可以在心理咨詢部門旁邊建立一個(gè)“發(fā)泄區(qū)”，里面放一些拳擊手套、沙袋、跑步機(jī)等運(yùn)動(dòng)器械，員工們用運(yùn)動(dòng)的方式發(fā)泄負(fù)面情緒外，還可以達(dá)到適當(dāng)鍛煉身體的效果。將“發(fā)泄區(qū)”安置在心理咨詢部門旁邊，因?yàn)檫@樣可以使心理咨詢師迅速地捕捉到有負(fù)面情緒的員工，然后用自己的專業(yè)知識(shí)判斷是否或以怎樣的方式對(duì)他給予幫助。企業(yè)關(guān)注員工情緒的激勵(lì)機(jī)制能夠很準(zhǔn)確地幫助員工提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，增進(jìn)同事間的關(guān)系和身心健康。

5.提供技能培訓(xùn)和升職機(jī)會(huì)

從ERG激勵(lì)理論中的成長需要的角度來說，有很多員工相較于薪酬而言更看重內(nèi)在提升和自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)的需要是人們希望在工作上有所作為，在事業(yè)上取得較大成就的需要，是一種永無止境的對(duì)于證明自身存在價(jià)值的追求。培養(yǎng)企業(yè)員工增長專業(yè)技能就是在為企業(yè)培養(yǎng)人才，加強(qiáng)企業(yè)自身的實(shí)力。所以企業(yè)可以為員工提供提升員工知識(shí)技能、職位的條件和機(jī)會(huì)。

投資員工，定期為不同職能的員工提供不同的知識(shí)和技能培訓(xùn)。但企業(yè)提供的可接受免費(fèi)培訓(xùn)的名額是有限的，每個(gè)部門前三名的季度優(yōu)秀員工才有資格參加培訓(xùn)。企業(yè)這是為員工建立了一個(gè)可以為之奮斗的目標(biāo)，激勵(lì)員工付出努力獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)形式為線上課程和線下課堂，員工可以結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇其中一種培訓(xùn)形式。同時(shí)，企業(yè)每年會(huì)選拔一個(gè)既有實(shí)干經(jīng)驗(yàn)又有培養(yǎng)前途的員工到高校深造。企業(yè)將會(huì)資助這名員工的學(xué)費(fèi)和住宿費(fèi)用，深造結(jié)束后繼續(xù)到原公司就職。滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的同時(shí)，提高員工的專業(yè)技能知識(shí)，為企業(yè)儲(chǔ)備人才資源。

提供企業(yè)內(nèi)部升職機(jī)會(huì)，讓員工們感受到在該企業(yè)有發(fā)展前景。企業(yè)可以建立專門負(fù)責(zé)考核晉升的事業(yè)部，員工可以提交員工晉升申請(qǐng)表到各部門主管處，由各部門主管統(tǒng)一將申請(qǐng)表遞交給事業(yè)部，事業(yè)部進(jìn)行業(yè)績、專業(yè)技能能力、在職工作表現(xiàn)、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)等多方面考核和評(píng)估，選出符合晉升條件的員工名單，交由總經(jīng)理核定。將晉升名單和考核結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部公示，做到公開、公平的原則。同時(shí)要給沒有得到晉升的員工一個(gè)合理的理由，私下溝通并對(duì)其進(jìn)行疏導(dǎo)和鼓勵(lì)，創(chuàng)建一個(gè)和諧的競爭氛圍。

四、總結(jié)和展望

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的生活質(zhì)量得到了極大的提升。人們對(duì)基本的物質(zhì)需求的渴求程度逐漸弱化，而對(duì)精神層面的需求有了更多的關(guān)注和追求。對(duì)于企業(yè)來說，人力資源的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展中非常重要的組成部分，企業(yè)員工的知識(shí)技能水平、創(chuàng)造能力和面對(duì)工作時(shí)的積極性都非常直接地影響著企業(yè)的整體發(fā)展。而這些能力和工作態(tài)度是可以借助激勵(lì)機(jī)制被激發(fā)的。

管理者要意識(shí)到，一個(gè)企業(yè)是否具備運(yùn)用專業(yè)且恰當(dāng)?shù)睦碚撝R(shí)、提出多樣化的激勵(lì)機(jī)制的能力是極其重要的。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是緊密相連、息息相關(guān)的。員工是積極、和諧并具備創(chuàng)新性的，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)向著好的方向。所以企業(yè)一定要重視員工的心理需求，這樣有利于管理者找到適合本企業(yè)相應(yīng)的有效措施。最后希望企業(yè)都可以避免因?yàn)槿肆Y源管理方面中缺乏適宜的激勵(lì)措施，而流失人才或產(chǎn)生負(fù)面影響。

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作者簡介：張守德（1974.09- ），男，漢族，籍貫：吉林省農(nóng)安縣，大學(xué)本科，阿榮旗人才服務(wù)和人事考試中心，業(yè)務(wù)員，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源專業(yè)），研究方向：人力資源和檔案管理