摘 要：企業(yè)知識(shí)型員工是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要人才資源，重要性不言而喻。本文首先界定了知識(shí)型員工的含義，其次運(yùn)用問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析相結(jié)合的方法，探討知識(shí)型員工的認(rèn)知偏差與工作滿意度的關(guān)系，最后針對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的人格特質(zhì)，提出人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：認(rèn)知偏差;知識(shí)型員工;人力資源管理

本文索引：侯曉聰 .<標(biāo)題>[J].中國(guó)商論，2021（21）：-139.

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）11（a）--03

當(dāng)前時(shí)代，知識(shí)是企業(yè)的寶貴資源，知識(shí)型員工可以幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。和傳統(tǒng)工作比較，知識(shí)型員工所承擔(dān)的工作內(nèi)容非常復(fù)雜，并不是所有員工都可以勝任的，需要掌握專業(yè)知識(shí)才能完成工作內(nèi)容，這類工作的性質(zhì)更加復(fù)雜，因此推測(cè)知識(shí)型員工更易在工作中發(fā)生過度自信現(xiàn)象。當(dāng)前社會(huì)，知識(shí)型員工可以讓企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，也可以幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)稀缺的寶貴資源。

目前，對(duì)過度自信的研究主要集中于企業(yè)的決策者，對(duì)員工發(fā)生過度自信的原因及績(jī)效管理辦法研究較少。本文以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，擬采用文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法，對(duì)現(xiàn)有理論進(jìn)行梳理，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)，根據(jù)實(shí)證結(jié)果提出相應(yīng)的績(jī)效管理建議。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 知識(shí)型員工

1959年，美國(guó)管理大師彼特德魯克（ Peter Drucker）最早提出了知識(shí)型員工（（Knowledge Worker）的概念[1]。知識(shí)型員工非常喜歡接觸新鮮事物，本身也具有一種創(chuàng)新精神。在內(nèi)在特質(zhì)和外界環(huán)境因素的影響下，當(dāng)代知識(shí)型員工在工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)跳槽，沒有形成團(tuán)隊(duì)群體意識(shí)并且不聽領(lǐng)導(dǎo)安排等問題，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法達(dá)到效果。所以怎樣能夠更加全面科學(xué)的把握新生代知識(shí)型員工的看法，讓員工的工作滿意度和工作效率不斷提高，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也是急需解決的問題[2]。

1.2 過度自信

“過度自信”（Overconfidence）一詞源于認(rèn)知心理學(xué)，從20世紀(jì)60年代開始，越來越多的心理學(xué)家開始從事過度自信的相關(guān)研究。研究沿用心理學(xué)的定義，過度自信就是指?jìng)€(gè)體對(duì)能力、知識(shí)和信念的過于自信。

1.3 知識(shí)型員工績(jī)效管理研究

目前對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)方式及績(jī)效管理的研究方法不盡相同。劉效廣等（2007）利用委托代理理論， 以風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度和產(chǎn)出不確定程度為主要視角，建議企業(yè)管理者綜合管理員工過度自信水平的不確定性[3]。趙曉霞和劉睿（2012）從艾克森人格特質(zhì)理論出發(fā)，利EPQ 量表等進(jìn)行研究，從員工外向型、穩(wěn)定性、倔強(qiáng)性和掩飾性四個(gè)緯度進(jìn)行探討[4]。趙忠利用模糊層次分析法，構(gòu)建了知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系[5]。張超鳴以五大人格特性模型作為主要依據(jù)，建立了員工人格特性和工作績(jī)效關(guān)系模型，提出了相應(yīng)管理策略[6]。

2 實(shí)證分析

2.1 研究對(duì)象及方法

2.1.1 研究對(duì)象

在本文中，主要研究知識(shí)型員工的績(jī)效管理問題。與其他普通企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)有著高知識(shí)密集、高技術(shù)密集的特點(diǎn)，技術(shù)崗位的工作更加依賴專業(yè)知識(shí)，工作具有較高的復(fù)雜度。因此，本文選取的研究對(duì)象均為高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的員工。

本文共選取16家共200名研發(fā)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，收回有效問卷169份，占問卷發(fā)放總量的84.5%。

2.1.2 研究方法

使用統(tǒng)一的調(diào)查問卷，以電子方式回收，采用SPSS25.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理。

2.1.3 描述性統(tǒng)計(jì)

共收回有效問卷169份，員工樣本的基本信息如表1所示。

2.1.4 問卷的信度分析

利用SPSS20.0軟件詳細(xì)分析量表具體數(shù)據(jù)，通過研究發(fā)現(xiàn)本文研究的三個(gè)變量的α值都要比0.75高，變量維度也要比0.7高。由此可見，該量表信度較好，具體數(shù)據(jù)如表2所示。

2.1.5 問卷的效度檢驗(yàn)

詳細(xì)分析認(rèn)知偏差量表的13項(xiàng)內(nèi)容，結(jié)合具體數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，各因子載荷要大于0.5，小于0.95，符合標(biāo)準(zhǔn)，T值均大于2，由此表明，該認(rèn)知偏差量表的內(nèi)容符合標(biāo)準(zhǔn)，如表3所示。

對(duì)工作滿意度量表的27個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各題項(xiàng)因子載荷均大于0.5，小于0.95，符合標(biāo)準(zhǔn)，T值均大于2，由此表明，該工作滿意度量表的所有內(nèi)容都符合標(biāo)準(zhǔn)，如表4所示。

2.1.6 回歸分析

對(duì)認(rèn)知偏差量表的13個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，KMO 顯示為0.876，P值為0.000，低于顯著性水平0.05，表明可以作為因子分析的主要依據(jù)，如表5所示。

對(duì)工作滿意度量表的27個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行因子分析， KMO數(shù)值是0.890，P值達(dá)到0.000，顯著性水平要比0.05低，表明可以作為因子分析的主要依據(jù)，如表6所示。

以認(rèn)知偏差為自變量，工作滿意度為因變量，進(jìn)行回歸分析，表明認(rèn)知偏差和工作滿意度之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，如表7所示。

3 結(jié)語(yǔ)

成就需求是企業(yè)知識(shí)型員工的人格特征，與其他類型的員工進(jìn)行比較，這類員工擁有非常鮮明的特征：往往比較自律，更加追求精神上的滿足[7]。因此，在對(duì)知識(shí)型員工的組織管理中，第一，應(yīng)在員工入職時(shí)進(jìn)行認(rèn)知偏差心理測(cè)試。第二，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理。由于知識(shí)型員工會(huì)產(chǎn)生更多的自我實(shí)現(xiàn)需求，需要企業(yè)滿足這一類人才的需求，結(jié)合人才的具體能力，把人才安排到適合這類員工的工作崗位中，完善技術(shù)崗位升遷通道，提供多元化職業(yè)發(fā)展空間。第三，實(shí)施期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。讓一部分有突出貢獻(xiàn)的知識(shí)型員工成為企業(yè)的“主人”，促使員工以更加飽滿的熱情投入到工作中，最大程度上發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性，有助于企業(yè)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。第四，注重企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種軟環(huán)境，良好的企業(yè)文化能夠在 “情感”方面留住知識(shí)型人才。因此可以營(yíng)造一個(gè)良好的交流和溝通環(huán)境，滿足員工人際關(guān)系需求。同時(shí)在一定程度上允許他們加入到?jīng)Q策當(dāng)中來，讓員工通過當(dāng)前工作獲得成就感，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，幫助企業(yè)收獲激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)

[1]白貴玉.知識(shí)型員工激勵(lì)、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2016.

[2]吳婷婷.基于雙因素理論的我國(guó)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素及對(duì)策研究[D].上海：上海社會(huì)科學(xué)院，2016.

[3]劉效廣，王艷平，李倩.基于過度自信的知識(shí)型員工最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制研究[J].情報(bào)志，2009，28（10）：94-97+80.

[4]趙曉霞，劉睿.艾森克人格特質(zhì)理論與企業(yè)員工個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效研究[J].科技管理究，2012，32（7）：138-141.

[5]趙忠.基于模糊層次分析法的知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)研究[J].科技管理研究，2008，28（12）：382-384+394.

[6]張超鳴.員工人格特質(zhì)與工作績(jī)效關(guān)系模型構(gòu)建與因子分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（7）：134.

[7]陳麗，王進(jìn)朝.基于心理收入的知識(shí)型員工激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2009，23（9）：119-121.

Research on Human Resource Management of Knowledge-based Employees Based on Cognitive Bias

School of Economics and Management， North University of China

HOU Xiaocong

Abstract： Knowledge-based employees in enterprises are undoubtedly important human resources to promote the innovation and development of enterprises. Firstly， this paper defines the meaning of knowledge-based employees. Secondly， it uses a combination of questionnaire survey and statistical analysis to explore the relationship between knowledge-based employees' cognitive bias and job satisfaction. Finally， according to the personality traits of enterprise knowledge-based employees， relevant countermeasures for human resource management are proposed.

Keywords： cognitive bias; knowledge-based employees; human resource management