孔盼盼 鄧成剛

摘 要：基于校院二級管理體制建立一套更適合當(dāng)下高職院校二級學(xué)院輔導(dǎo)員的考核機(jī)制，是非常有必要的。文章從考核目標(biāo)、考核主體、考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置、考核方式和周期、考核反饋和考核結(jié)果等方面對當(dāng)前輔導(dǎo)員考核機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并有針對性地提出改進(jìn)建議，期望能幫助建立一套科學(xué)的、公平的、具有可操作性的輔導(dǎo)員考核機(jī)制。

關(guān)鍵詞：二級管理;高職院校;輔導(dǎo)員;考核機(jī)制

中圖分類號：G647;G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1008-3561（2021）28-0024-02

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)入新階段，社會對各類高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的需求越來越緊迫，在給高等職業(yè)教育的發(fā)展帶來前所未有的機(jī)遇的同時(shí)，也對高等職業(yè)院校提出了挑戰(zhàn)。近年來，越來越多的高職院校為了應(yīng)對挑戰(zhàn)，適應(yīng)不斷擴(kuò)大的辦學(xué)規(guī)模，嘗試實(shí)施校院二級管理。通過下放管理權(quán)限，優(yōu)化學(xué)校治理體系，極大地激發(fā)了二級學(xué)院辦學(xué)的自主性、積極性和創(chuàng)造性，在保證教育教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高院校的核心競爭力。輔導(dǎo)員作為二級學(xué)院與學(xué)生之間的紐帶，是二級學(xué)院師資隊(duì)伍的重要組成部分，發(fā)揮的作用是不可替代的，其素質(zhì)的高低直接影響著二級學(xué)院人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，積極探索構(gòu)建一套適應(yīng)二級管理新體制的輔導(dǎo)員考核評價(jià)機(jī)制是非常有必要的，對穩(wěn)固輔導(dǎo)員隊(duì)伍，提高二級學(xué)院學(xué)生管理水平，最終促進(jìn)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

一、高職院校輔導(dǎo)員考核機(jī)制存在的問題

1.考核目標(biāo)不明確

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分高職院校對輔導(dǎo)員工作的考核缺乏明確的考核目標(biāo)，一定程度上形式大于內(nèi)容，使考核評價(jià)失去應(yīng)有的意義。其結(jié)果不僅不利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，反而挫傷輔導(dǎo)員的工作積極性，突顯不出獎勤罰懶的原則。

2.考核主體涵蓋不全

學(xué)生作為輔導(dǎo)員的工作對象，對輔導(dǎo)員的思想品德、工作態(tài)度、方式方法、能力水平等了解最為直接，理應(yīng)成為考核主體之一。但考慮到學(xué)生參與考核可能會存在主觀性、隨意性等相關(guān)問題，目前多數(shù)高職院校在對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核時(shí)并沒有將學(xué)生納入進(jìn)來，這一定程度上影響考核結(jié)果的完整性、公正性和有效性。

3.考核內(nèi)容不全面，指標(biāo)設(shè)置不合理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分高職院校沒有參照《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》確定考核內(nèi)容、設(shè)置指標(biāo)體系，只是簡單通過一些定量指標(biāo)如學(xué)生出勤率、就業(yè)率，結(jié)合考核主體自身的主觀感受對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核評分。沒有突出初、中、高三個等級之間的差異，沒有為不同等級的輔導(dǎo)員設(shè)置與之等級相匹配的考核指標(biāo)，沒有將輔導(dǎo)員“德”“能”“勤”“績”“廉”各個方面全面考核到。

4.考核方式單一，周期設(shè)置不科學(xué)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)高職院校通過年終一次性考核的方式對輔導(dǎo)員實(shí)施考核，考核方式比較單一。另外，高職學(xué)生在校時(shí)間為三年，一年一次的考核期限不符合考察輔導(dǎo)員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作成效的規(guī)律，可能造成急功近利的情況出現(xiàn)，對最終的考核效果也會產(chǎn)生影響。

5.考核結(jié)果沒有得到全面運(yùn)用

很多高職院校對輔導(dǎo)員的考核缺少反饋，很少將考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的獎懲、晉級等現(xiàn)實(shí)利益掛鉤，對不能勝任輔導(dǎo)員工作的并未采用通報(bào)、警告、降職、調(diào)離等處罰措施。這極大地削弱了輔導(dǎo)員的工作熱情，很大程度上影響輔導(dǎo)員的職業(yè)獲得感，最終影響工作成效。

二、高職院校輔導(dǎo)員考核機(jī)制的改進(jìn)建議

1.明確考核目標(biāo)

明確考核目標(biāo)，進(jìn)而建立起科學(xué)的考核評價(jià)體系具有非常重要的意義。首先，可以促使輔導(dǎo)員主動明確自己的工作任務(wù)和要求，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，積極改進(jìn)工作方式和方法，不斷提高職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，克服職業(yè)倦怠。其次，高職院校通過輔導(dǎo)員考核可以更加深入地了解基層輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)和現(xiàn)實(shí)訴求，及時(shí)回應(yīng)輔導(dǎo)員的關(guān)切，建立一支穩(wěn)定的、高水平的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。最后，“榜樣的力量是無窮的”，通過樹立好的榜樣和典型，分享好的經(jīng)驗(yàn)和方法，可以營造一種“比學(xué)趕拼超”的良好氛圍，達(dá)到共同提高的目的。因此，不論是高職院校，還是輔導(dǎo)員自身，都應(yīng)該對考核的目標(biāo)形成一個明確的、正確的認(rèn)識。

2.將學(xué)生納入考核主體

學(xué)生作為考核主體參與輔導(dǎo)員考核，可與其他考核主體形成互補(bǔ)，有助于更加全面地對輔導(dǎo)員做出評價(jià)，還可以促使輔導(dǎo)員不斷改進(jìn)工作方式和方法，自覺提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和學(xué)生管理水平。但學(xué)生思想欠成熟，對考核機(jī)制和考核要求的認(rèn)識不全面，很有可能會依據(jù)個人喜好來打分，導(dǎo)致考核結(jié)果存在片面性、隨意性。因此，要想獲得公正、客觀的考核結(jié)果，就必須對學(xué)生進(jìn)行正確的引導(dǎo)，并慎重確定參與考核的學(xué)生人數(shù)以及學(xué)生考核占整個考核的權(quán)重。否則，不僅會挫傷輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，還會迫使輔導(dǎo)員在工作中縮手縮腳，為了考核而迎合學(xué)生的喜好，影響其工作的正常開展。

3.合理設(shè)置考核指標(biāo)

高職院校可根據(jù)相關(guān)規(guī)定，對初級輔導(dǎo)員、中級輔導(dǎo)員和高級輔導(dǎo)員工作內(nèi)容和能力提出不同的要求。要探索輔導(dǎo)員等級認(rèn)定制度，定期對輔導(dǎo)員的任職能力進(jìn)行考核定級。要遵循定量和定性相結(jié)合的原則，綜合“德”“能”“勤”“績”“廉”等各方面要求，合理設(shè)置考核不同等級的輔導(dǎo)員的具體指標(biāo)，進(jìn)而形成一套科學(xué)合理的輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系。例如，針對工作一年到三年時(shí)間的初級輔導(dǎo)員，可對照九大職業(yè)功能所對應(yīng)的工作內(nèi)容和能力要求，重點(diǎn)考核其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和勝任輔導(dǎo)員各項(xiàng)基本工作的情況，將可以量化的關(guān)鍵指標(biāo)予以量化，以克服主觀因素的影響，形成以定量考核為主、定性考核為輔的考核指標(biāo)體系。

4.科學(xué)設(shè)定考核周期

依據(jù)高職學(xué)生的成長規(guī)律，輔導(dǎo)員的工作大周期一般為兩年或三年，高職院校以大周期為單位進(jìn)行考核可以對輔導(dǎo)員做出持續(xù)、連貫、完整的評價(jià)。但是大周期的考核期限過長，不能及時(shí)反饋輔導(dǎo)員的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作狀況，獎勵和懲罰也不能及時(shí)做出，無法及時(shí)激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，甚至?xí)驌糨o導(dǎo)員的工作積極性。因此，以一個學(xué)期或者一個學(xué)年作為小周期開展持續(xù)性的階段考核，每兩年或三年為一個大周期開展綜合考核較為科學(xué)合理。這樣既可以克服考核期限過長影響考核時(shí)效性的問題，又可以避免考評周期過短造成考核成本高、工作量大、降低工作效率甚至使考核對象出現(xiàn)厭惡情緒等缺陷。

5.全面運(yùn)用考核結(jié)果

要把考核的結(jié)果與輔導(dǎo)員的工資待遇、職位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎勵和處罰等密切掛鉤，真正發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用，“讓想干事者有機(jī)會，讓能干事者有舞臺”，充分調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。要讓那些思想政治素質(zhì)過硬，職業(yè)能力較強(qiáng)，用愛、用心、用情，深受學(xué)生喜歡的輔導(dǎo)員得到獎勵和重用，讓那些理想信念不堅(jiān)定、工作能力不強(qiáng)，熱衷于形式主義、脫離學(xué)生的輔導(dǎo)員受到警醒和懲罰，從而為培養(yǎng)又紅又專的中國特色社會主義事業(yè)接班人凝聚力量。

三、結(jié)語

受擴(kuò)招政策的影響，高職院校的生源類型和層次越來越參差不齊，對輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和要求越來越趨于復(fù)雜化和多樣化。因此，高職院校加強(qiáng)輔導(dǎo)員考核機(jī)制建設(shè)勢在必行，這對于建立一支穩(wěn)定的高水平輔導(dǎo)員隊(duì)伍，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，完成立德樹人根本任務(wù)，為國家培養(yǎng)又紅又專的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才具有重要意義。但考核要真正做到完全客觀和準(zhǔn)確，往往是很難實(shí)現(xiàn)的。因此，各二級學(xué)院在制定輔導(dǎo)員考核機(jī)制時(shí)，應(yīng)根據(jù)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展現(xiàn)狀、各專業(yè)和各年級的具體情況，廣泛征求各方面意見，制定出切實(shí)可行的、輔導(dǎo)員隊(duì)伍認(rèn)可的考核制度，真正達(dá)到輔導(dǎo)員考核的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]莊一民，張陽明.高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)能力現(xiàn)狀與提升路徑分析[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2019（28）.

[2]譚小雄.高職輔導(dǎo)員“四位一體”考核評價(jià)制度的建構(gòu)[J].高校輔導(dǎo)員學(xué)刊，2018（02）.

[3]巫春庚.高職高專輔導(dǎo)員工作績效考核的困境與對策[J].學(xué)校黨建與思想教育，2016（16）.

[4]易善安，徐瑩.高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].教育與職業(yè)，2015（26）.