陸菊 班蘭美

[摘 要]高職院校人力資源的內(nèi)涵包括需求的多元性、成果的難測性和周期的持續(xù)性等。目前存在的問題是：管理理念不先進、忽略個體的需求;培訓(xùn)機制不健全、培訓(xùn)成效比較低;績效考核形式化、考核結(jié)果不全面。創(chuàng)新路徑：創(chuàng)新管理理念、實現(xiàn)以人為本;制定培訓(xùn)計劃、健全培訓(xùn)機制;完善考核機制、做到客觀公正。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟時代;高職教師;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.27.115

1 內(nèi)涵

1.1 需求的多元性

高職院校通過各種引進渠道和內(nèi)部培養(yǎng)措施，擁有了一定數(shù)量的高層次人才，高素質(zhì)、高學(xué)歷、高職稱人員比較集中。他們受到生活背景、社會環(huán)境、知識結(jié)構(gòu)等不同因素的影響，在學(xué)習(xí)工作中有著比其他群體更多的選擇空間，因此也就產(chǎn)生了多元化需求。高職教師的多元化需求主要分為低層次需求和高層次需求兩部分，物質(zhì)需求就屬于低層次需求，如工資報酬、福利待遇等，是高職教師安身立命的基礎(chǔ)，在一定程度上也體現(xiàn)出個人的價值與社會地位。精神需求就屬于高層次需求，如學(xué)術(shù)科研、職稱晉升等，高職教師在向?qū)W生傳授文化知識的同時，大多也承擔(dān)了一定的科研任務(wù)，他們在發(fā)展變化中獲取滿足感與成就感。

1.2 成果的難測性

高職教師的工作大致分為教學(xué)、科研兩大部分。在教學(xué)方面，高職教師的教學(xué)效果主要體現(xiàn)在學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量上，但學(xué)生的發(fā)展過程不但與學(xué)校教育相關(guān)，還與家庭教育、社會環(huán)境以及個人能力有著緊密聯(lián)系，所以高職教師的教學(xué)效果很難科學(xué)評估。目前大部分高職院校采取學(xué)生、督導(dǎo)、教師同行三方評估的方式開展評教，其結(jié)果會受到主客觀因素的影響而無法完全科學(xué)、合理評估高職教師的教學(xué)效果。在科研方面，高職教師的科研成果主要體現(xiàn)在項目、論文上，大多以完成科研項目、申請專利、發(fā)表論文的數(shù)量作為科研成果的主要評估標準，因此具有一定的片面性。

1.3 周期的持續(xù)性

一名高職教師的成長并非一朝一夕之事，而是一項持續(xù)時間長的系統(tǒng)工程。新高職教師入職后，要接受一段時間的崗前培訓(xùn)、專家指導(dǎo)，無論是在教學(xué)方面還是科研方面，他們都需要進行長期的、持續(xù)的學(xué)習(xí)、研究、探索、實踐，通過“理論知識→實踐知識→理論知識”這種顯性知識和隱性知識相互轉(zhuǎn)化的良性循環(huán)，尋找教學(xué)、科研上的規(guī)律，并用以指導(dǎo)自身工作。部分高職教師還有著提升學(xué)歷的需求，這也需要花費3～5年時間通過在職、半脫產(chǎn)或全脫產(chǎn)的形式進行教育學(xué)習(xí)，不斷提高他們的學(xué)歷層次、專業(yè)能力等。而骨干教師、專業(yè)帶頭人等這些優(yōu)秀高職教師，則需要花費更多的時間和精力，才能夠在高職教師群體中嶄露頭角，脫穎而出，成為其中的優(yōu)秀者，成為社會人力資源激烈爭奪的對象。

2 現(xiàn)實價值

2.1 是深化事業(yè)單位改革的時代要求

伴隨市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展完善，事業(yè)單位以往所采用的具有強烈計劃經(jīng)濟特征的傳統(tǒng)人事制度已與時代發(fā)展不相匹配，一直以來，國家制定、出臺了人事制度改革方面的相關(guān)文件，為事業(yè)單位的人事制度改革指明了發(fā)展方向，如打破用人終身制，建立科學(xué)合理的以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，構(gòu)建能上能下、能進能出的用人機制，在培養(yǎng)激勵、評估考核、落實監(jiān)督等方面下工夫。高職院校作為事業(yè)單位中的一員，人事制度改革勢在必行，刻不容緩，而加強人力資源管理工作就是其中的重要體現(xiàn)。

2.2 是提升學(xué)校辦學(xué)能力的重要一環(huán)

高職院校的辦學(xué)能力受到辦學(xué)資金、教學(xué)設(shè)備、生源水平、物理環(huán)境等多種因素的影響，而師資水平也是其中一個重要因素。高績效的辦學(xué)能力與優(yōu)質(zhì)的師資水平有著緊密的正向關(guān)聯(lián)，特別是在各高職院校相互間的競爭越來越激烈的情況下，要走“以質(zhì)量取勝，以特色取勝”的發(fā)展道路，就要建設(shè)一支優(yōu)質(zhì)的專業(yè)師資隊伍，就要進行有效的高職教師人力資源管理。科學(xué)合理的人力資源管理可以推動教師專業(yè)發(fā)展、提升教學(xué)成效、構(gòu)建和諧融洽、積極向上的校園文化氛圍，進而促進高職院校的全面發(fā)展，如獲得穩(wěn)定生源，增強價值的認同感，提升本校在高職院校中的良好口碑等，這些均能夠為高職院校的穩(wěn)步發(fā)展奠定扎實基礎(chǔ)，促使高職院校在市場經(jīng)濟競爭中處于上風(fēng)。

2.3 是促進教師專業(yè)發(fā)展的重要舉措

有效的高職教師人力資源管理，能夠發(fā)現(xiàn)高職教師身上隱藏的潛力，為他們創(chuàng)造發(fā)揮潛力的機會;能夠了解師資隊伍的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，有針對性地進行優(yōu)化配置;能夠為高職教師提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，促使他們實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展;能夠科學(xué)合理評估高職教師的工作能力、教學(xué)質(zhì)量和科研業(yè)績，構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制;能夠培養(yǎng)高職教師自主學(xué)習(xí)意識、集體意識、反思意識等，并將其落實于行動之中，培養(yǎng)他們終身學(xué)習(xí)的能力?？傊行У母呗毥處熑肆Y源管理，可以為高職教師提供專業(yè)發(fā)展的空間或平臺，有助于高職院校辦學(xué)能力的提升。

3 存在的問題

3.1 管理理念不先進，忽略個體的需求

部分高職院校在開展高職教師人力資源管理工作時，管理理念滯后，依然采取了傳統(tǒng)人事管理方式，主要是對高職教師進行計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等工作過程，其管理對象是“事”而不是“高職教師”，“以為為本”理念缺乏，沒有意識到高職教師是高職院校的重要生產(chǎn)力，人力資源管理制度不健全、管理程序不規(guī)范、管理方法不合理等問題突出，特別是忽略了高職教師的個體需求，未能依據(jù)高職院校的辦學(xué)特征進行高職教師人力資源的開發(fā)，導(dǎo)致高職教師素質(zhì)與社會發(fā)展、時代進步不相匹配，教師技能無法滿足社會需求。

3.2 培訓(xùn)機制不健全，培訓(xùn)成效比較低

目前多數(shù)高職院校在高職教師培訓(xùn)方面已取得一定成績，但還是存在一些問題，如在培訓(xùn)方面組織力度不足，沒有制定長期的師資培訓(xùn)規(guī)劃，在培訓(xùn)過程中沒有處理好“全面”與“重點”、“應(yīng)急”與“長遠”的關(guān)系，對高職教師的培訓(xùn)和開發(fā)力度有限，導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)無形消耗，培訓(xùn)內(nèi)容不具備針對性，大多重理論輕實踐，培訓(xùn)手段陳舊，培訓(xùn)形式雖然呈現(xiàn)多元化特征，但能夠享受到這些培訓(xùn)機會的高職教師只是少數(shù)，更多的普通高職教師獲得培訓(xùn)機會的可能性非常低，這就無法滿足高職教師全面培訓(xùn)的巨大需求。