摘要：人力資源作為高校的重要資源構(gòu)成，對高校的可持續(xù)發(fā)展具有直接影響作用。因此本文分析高校人力資源管理現(xiàn)狀，并從多個維度提出高校人力資源管理的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;現(xiàn)狀;路徑

人力資源管理在高校整體管理中占據(jù)的位置愈加突出，然而也逐漸顯現(xiàn)了一些管理問題，主要包括管理理念落后、人力資源優(yōu)化配置不足、缺少激勵機制和繼續(xù)教育等。高校在創(chuàng)新人力資源管理的過程中，需要對當前現(xiàn)狀和問題正確審視和分析，才能真正實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀

當前高校人力資源管理的整體現(xiàn)狀并不樂觀，仍然受到人事管理的影響，其問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，缺少現(xiàn)代化的人力資源管理理念當前，高校在開展人力資源管理工作的過程中，通常將人事管理作為主導，并未正確認知，高素質(zhì)人才對高校發(fā)展的重要作用，在人力資源管理的過程中，沒有通過良好的工作環(huán)境加強人才引進，在很大程度上制約了高校的整體發(fā)展。第二，人力資源缺少優(yōu)化配置，針對當前高校人力資源的分布情況來看，在人力資源配置方面存在較大的問題，許多熱門專業(yè)人才極度匱乏，教學人員任務繁重且流動性較大。而一些非教學科研人員崗位卻過度設(shè)置，造成了重復管理的問題，這些均體現(xiàn)出高校人力資源配置的不合理問題。第三，缺少有效的激勵措施和繼續(xù)教育，當前高校所采取的激勵手段過于單一，主要以物質(zhì)激勵為主，缺少情感以及精神層面的激勵，難以真正發(fā)揮激勵機制的效應。并且在人才入職后并未對其展開在職繼續(xù)教育，教職工缺少終身學習意識和思想理念。

二、高校人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念

高校在開展人力資源管理工作的過程中，應將以人為本作為核心理念，從人的角度出發(fā)，明確人的社會價值以及對高校整體發(fā)展的重要性。只有在以人為本的推動下，才能充分發(fā)揮高校人力資源的最大化作用，營造良好的校園環(huán)境。對于高校而言，人才是發(fā)展的根基，是培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)鍵，更是實現(xiàn)強效戰(zhàn)略的必要舉措。因此在開展人力資源管理工作的過程中，應該將側(cè)重點放在人才隊伍建設(shè)層面，加強人力資源的開發(fā)利用，具備人才識別和挖掘的可行性方法，劉小姐有效解決高效優(yōu)質(zhì)人才不足的問題，擺脫傳統(tǒng)人事管理的諸多局限，形成現(xiàn)代化人力資源管理理念，充分發(fā)揮高校人力資源的真正作用。

（二）加強人力資源優(yōu)化配置

高校在發(fā)展的進程中，不僅需要高質(zhì)量的教學科研隊伍，來提高學校整體的教學與科研水平，同時更需要一批具備管理才能的教輔人員和工勤技能人員，這是高校實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。作為高校人力資源管理工作者，必須要正確認知在教師管理的過程中理解和尊重的重要性，秉持為教師服務的思想理念，充分體現(xiàn)人性化管理模式，將以人為本的思想貫徹落實人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和流程。同時充分尊重人才的層次性與差異性，注重個體的需求，凸顯以人為本的思想理念，特別是要注重高層次人才的合理運用，圍繞高等院校整體的發(fā)展目標展開人力資源的優(yōu)化配置。從師資結(jié)構(gòu)、人力資源利用率以及綜合素質(zhì)提高等方面，著力推進高校師資隊伍以及管理隊伍建設(shè)，實現(xiàn)各個層次人才的統(tǒng)籌兼顧，真正發(fā)揮人才的最大化潛能，促進人盡其才。

（三）構(gòu)建行之有效的激勵機制

高校開展人力資源管理工作的過程中，人才激勵機制至關(guān)重要，是促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要動力。首先在激勵機制建設(shè)的過程中，必須將公平公正，實事求是作為基本原則，且充分體現(xiàn)多勞多得，使廣大教職工的付出和回報成正比，這能有效增強教職工的工作滿意度和幸福感，在此基礎(chǔ)上采取適時的激勵手段，有助于獲取更好的激勵效應。其次，在激勵機制建設(shè)的過程中，需注重激勵手段的多樣化，基于物質(zhì)情感和精神等多個維度，對高校教職工采取激勵措施，挖掘教職工的內(nèi)在工作潛能。特別是要注重激勵手段的差異性，結(jié)合教職工的實際需求采取針對性的激勵手段。在此過程中要注重精神激勵的運用，通過精神激勵增強教職工的工作熱情，使其積極努力為高校教學和發(fā)展作出貢獻。最后，構(gòu)建與激勵機制相匹配的約束機制，兩者相輔相成才能發(fā)揮更有效的作用。高校人力資源管理工作者應不斷完善相應的規(guī)章制度以及責任體制，對相關(guān)績效考核制度予以規(guī)范，充分體現(xiàn)制度的權(quán)威性和約束性。

（四）加強教職工在職培訓

培訓是高校開展人力資源管理工作的重點內(nèi)容，面向高校廣大教職工開展系統(tǒng)化的培訓，有助于推動人力資源開發(fā)和利用。當前大部分高校教職工在進入高校后均承擔著繁重的教學任務，缺少外出學習進修與開闊眼界的機會。高校作為一個綜合學習系統(tǒng)，教師不僅承擔著教書育人的職責，同時更是學習者，高校方面應通過這種教職培訓，培養(yǎng)教師的終身學習理念，對廣大教職工形成在職繼續(xù)教育。在進行教職工在職培訓的過程中，人力資源管理工作者應基于戰(zhàn)略高度，結(jié)合當前高校教師的學科層次，有組織和有規(guī)劃的開展在職培訓活動，構(gòu)建完善的繼續(xù)教育運行機制，使每個高校教師均能樹立終身學習理念，始終具備接受新知識的意識和學習能力，切實提高教職工隊伍的整體素質(zhì)水平，助力高效實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。

三、結(jié)語

人力資源管理作為高校整體管理工作的重點和難點，必須采取有效的手段和措施，提高人力資源管理成效，解決當前的諸多管理問題，才能真正實現(xiàn)高校各事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標。

參考文獻

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作者簡介：

趙曉紅（1981.12），女，漢，籍貫：甘肅蘭州，學歷：大學，職稱：館員，工作單位：山東第一醫(yī)科大學，人力資源管理方向.