鄭金爽

摘要：通過構(gòu)建合理、科學(xué)的激勵機制，能夠有效提升高職院校的人力資源管理質(zhì)量和工作效率。本文通過詳細分析高職院校在開展人力資源管理工作時，應(yīng)用激勵機制的重要性，并根據(jù)當前高職院校人力資源管理實際情況，合理提出一些參考建議，希望有效提升高職院校人力資源管理工作效率，從而促進高職院校的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵機制 人力資源管理 高職院校

人力資源管理工作對于高職院校的健康發(fā)展發(fā)揮著非常積極的作用，可以確保院校的管理工作質(zhì)量，并有利于提高院校在行業(yè)中的核心競爭力。由于高職院校作為高等教育中不可或缺的一部分，為了促進高職院校的快速發(fā)展，需要積極開展人力資源管理激勵新機制。通過采用激勵機制，可以不斷提升高職院校人力資源管理工作效率，有助于促進我國高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

1.分析高職院校應(yīng)用激勵機制具備的作用和功能

1.1合理應(yīng)用激勵機制，可以吸引更多優(yōu)秀專業(yè)人才

高職院校在發(fā)展過程中，人力資源管理激勵機制發(fā)揮著非常重要的作用?，F(xiàn)代職業(yè)院校為了更好的開發(fā)人才資源，需要合理運用激勵機制，有利于實現(xiàn)高校經(jīng)濟效益的最大化，能夠吸引更多的優(yōu)秀專業(yè)人才。同樣高職院校在開展人力資源管理工作時，也需要合理應(yīng)用激勵機制，可以發(fā)揮出激勵機制的自身價值，并構(gòu)建良好的激勵工作環(huán)境。通過激勵機制，充分調(diào)動教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，高職院?？梢晕嗳瞬?，并實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，有助于開發(fā)人才資源，從而促進我國高職院校的健康發(fā)展。

1.2合理應(yīng)用激勵機制，可以增強高職院校整體專業(yè)水平

專業(yè)教學(xué)水平對于高職院校的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，因此高職院校在發(fā)展過程中需要充分重視專業(yè)教學(xué)。在進行人力資源管理工作時，通過合理運用激勵機制的方式，可以逐漸提高專業(yè)課堂教學(xué)質(zhì)量。高職院校需要遵循激勵為主導(dǎo)、教師為主體，積極推動高職院校專業(yè)建設(shè)。高職院校的管理職能部門，應(yīng)根據(jù)當前學(xué)校的具體情況，不斷優(yōu)化人力資源管理工作，有助于進一步提升教師創(chuàng)新能力、綜合素養(yǎng)以及專業(yè)水平。

1.3合理應(yīng)用激勵機制，可以充分調(diào)動教師創(chuàng)造力

教師的工作績效和創(chuàng)造力，對于高職院校教育質(zhì)量有著很大的影響。為了充分調(diào)動教師工作的績效和創(chuàng)造力，需要構(gòu)建完善的人力資源管理激勵機制。通過激勵機制，能夠幫助教師明確教學(xué)目標和實現(xiàn)自身價值，并激發(fā)教師自身創(chuàng)造力以及想象力，有效提升高職院校教學(xué)質(zhì)量。確保教學(xué)質(zhì)量，不僅可以吸引更多生源，還可以逐漸提升高職院校自身的經(jīng)濟效益。教師也會更加努力，逐漸提高高職院校整體的教學(xué)水平。

2.分析高職院校人力資源管理工作存在的不足情況

2.1缺乏“以人為本”的人力資源管理理念

當前，我國高職院校多數(shù)屬于事業(yè)單位性質(zhì)，由于受到傳統(tǒng)人力資源管理模式影響，高職院校在發(fā)展過程中仍然存在著論資排輩、官本位思想等情況。很多教師在教學(xué)過程中，只是滿足完成教學(xué)、考試、批改作業(yè)等情況，教師只是執(zhí)行自己本職工作，并沒有遵循人本理念，不利于促進學(xué)生的全面發(fā)展。高職院校在進行人力資源管理過程中，由于沒有注重教師綜合發(fā)展，導(dǎo)致教師在教學(xué)時存在著庸庸碌碌、得過且過等現(xiàn)象情況。在重復(fù)的教學(xué)工作中，直接降低了教師工作的激情。

2.2缺乏人文關(guān)懷的精神激勵機制

高職院校在應(yīng)用激勵機制時不具備精神激勵，更多采用金錢激勵、物質(zhì)獎勵等方式，沒有充分體現(xiàn)教師的自我實現(xiàn)追求和關(guān)注教師的職業(yè)發(fā)展，直接影響了人力資源管理工作效果。高職院校在運用激勵機制時，常常運用剛性激勵方式，缺乏對高職院校教師的精神激勵以及人文關(guān)懷。高職院校人力資源管理過程中，采用剛性激勵模式時，通常在管理工作時具備了強制性的規(guī)定和文件。文件當中規(guī)定了享受某種級別或待遇需要達到某些條件，例如規(guī)定的比賽獎項、學(xué)術(shù)刊物等。這導(dǎo)致高職院校教師在學(xué)習(xí)過程中沒有過多關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)情況，在教學(xué)過程中存在著功利化傾向，對學(xué)生學(xué)習(xí)效率帶來很多不良的影響。

2.3缺乏科學(xué)、規(guī)范的考核機制

當前我國高職院校在發(fā)展過程中，還沒有完善的教師考核機制，未能充分發(fā)揮出激勵機制的自身價值和作用。個別高職院校在教師考核過程中，通常定性為主，存在著很多的主觀性以及隨意性特征。除了教師職稱評定以外，在教學(xué)以及教學(xué)評價工作時，缺乏很多量化指標。高職院校教師在開展職業(yè)教學(xué)時，在科研、教學(xué)以及學(xué)生等方面缺乏量化標準，直接影響了高職院校教育質(zhì)量。由于受到體制以及我國傳統(tǒng)文化的影響，在人情管理和制度管理工作時，通常采用人情管理模式。在執(zhí)行管理制度時存在著不足情況，在獎項評審和職稱評聘等工作方面存在著平均主義、不透明和不公開等情況，不能充分發(fā)揮出激勵制度具備的作用，如果采用這種考核機制，不利于促進我國高職院校的健康發(fā)展。

3.探究高職院校完善人力資源管理激勵機制相關(guān)措施

3.1科學(xué)運用物質(zhì)機制，不斷提高教師競爭意識

在進行高職院校人力資源管理工作時，需要科學(xué)運用薪金分配、崗位聘任等方式，可以有效提高人力資源管理效果。當前，高職院校在發(fā)展過程中，通常采用崗位、職務(wù)等直接的物質(zhì)激勵方式，取得了一些不錯的成績。例如公開競爭上崗制等，并解決了憑資歷、看人員等存在的不足，不黑箱、不內(nèi)定，可以公平公正的憑借教師自身實力競聘崗位職務(wù)，有效提高高職院校人力資源管理效果。合理運用激勵機制，有利于充分調(diào)動教師自身潛力，并不斷提高課堂教學(xué)水平，從而提升高職院校教師團隊專業(yè)素養(yǎng)。通過激勵機制，采用以崗定薪方式，可以逐漸提升教師自身收益。正向激勵模式，能夠避免教師在教學(xué)過程中存在著止步不前、不思進取等現(xiàn)象。高職院校在應(yīng)用激勵機制時，在福利、獎金、薪金等實物、貨幣等直接物質(zhì)激勵形式以外，還需要補充做好間接物質(zhì)激勵形式，例如掛職訪問學(xué)習(xí)、學(xué)歷學(xué)位進修、專業(yè)技能培訓(xùn)等多種方式。高職院校應(yīng)根據(jù)教師和學(xué)校自身實際情況，科學(xué)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。教師在教學(xué)時，需要肯定自己的工作，明確職業(yè)發(fā)展目標，并根據(jù)這個目標不斷努力。人力資源激勵機制，應(yīng)遵循以人為本的管理理念，積極管理和開發(fā)高職院校人力資源，有助于充分發(fā)揮教師自身潛在價值，不僅能夠確保高職院校的教學(xué)質(zhì)量，并有助于促進高職院校的健康發(fā)展。

3.2充分重視精神激勵機制，不斷增強教師人文關(guān)懷

高職院校教師和一般人力資源存在著不同，教師的學(xué)歷層次、文化水平，使教師的行為和思想存在著特殊性。如果只是采用物質(zhì)獎勵模式，不能實際滿足教師自身需求，主要是教師有豐富的情感需求以及人文需求。針對這種情況，高職院校需要充分了解這個特征，不斷豐富高職院校校園文化。通過對教師開展人文關(guān)懷，可以幫助教師樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，能夠與高職院校人文環(huán)境保持一致性。通過逐漸優(yōu)化和完善人力資源管理激勵機制，才能吸引更多的創(chuàng)造人才以及優(yōu)秀專業(yè)人才，確保高職院校具備很強向心力。由于高職院校教師自身文化水平，決定了教師對外界的情感需求，在進行人力資源管理工作時，需要通過激勵機制，應(yīng)遵循以人為本管理原則，更多的關(guān)心教師、尊重教師、關(guān)注教師的價值取向和情感體驗。人力資源管理過程中，需要充分激發(fā)教師的正面情感和情緒，并調(diào)動教師對學(xué)生、專業(yè)以及院校的義務(wù)感和責任感，有助于提高教師教學(xué)的主觀能動性，可以實現(xiàn)高職院校人力資源管理利用最大化。

3.3建立健全量化評價體系，不斷提升人力資源管理質(zhì)量

高職院校在轉(zhuǎn)型人力資源管理工作時，應(yīng)開展量化評價體系和績效考核機制。高職院校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況，制定完善的教師教學(xué)任務(wù)和教學(xué)目標，做好統(tǒng)籌工作，明確教師績效考核指標，可以使教師充分了解到自身教學(xué)職責。例如，教師的科研考核、教學(xué)考核等內(nèi)容，優(yōu)化激勵機制，能夠正確引導(dǎo)教師的積極心理和工作行為，保障教師和學(xué)校工作具備一致性特征。教師在完成個人業(yè)績以后，通過科學(xué)、完善的教師教學(xué)評價體系，能夠?qū)處焸€人業(yè)績進行真實反映，確保教師評價考核體系的良性循環(huán)。高職院校需要合理借鑒高校教師評價考核管理機制，將教師的科研能力和業(yè)績進行有效結(jié)合，采用量化業(yè)績模式，使教師明確每年發(fā)表科研論文數(shù)量和級別，承擔縱向課題、橫向課題項目數(shù)量和到款額，服務(wù)社會類別和成效，參與專業(yè)建設(shè)等情況。通過采用這種方式，可以使教師更多肯定以及多關(guān)注高職院校的發(fā)展。在進行人力資源管理工作時，需要把握好量化激勵工作原則，確保激勵機制具備靈活性。根據(jù)教師自身差異，合理應(yīng)用激勵機制，對于教師不同職務(wù)級別、不同年齡段以及學(xué)歷層次等進行全面了解，可以確保激勵機制具備創(chuàng)造性和靈活性。對于青年教師的職業(yè)技術(shù)能力、科研能力和教學(xué)能力等，應(yīng)制定相應(yīng)的激勵機制，避免青年教師受到冷落、忽視等情況，有助于高職院校吸引更多的優(yōu)秀人才。通過量化激勵機制，可以不斷優(yōu)化激勵機制內(nèi)容，有助于不斷提升教師自身專業(yè)素養(yǎng)。

4.結(jié)束語

當前，隨著我國經(jīng)濟、社會深化轉(zhuǎn)型，我國高度重視職業(yè)教育工作。在進行高職院校人力資源管理工作時，通過合理應(yīng)用激勵機制，可以確保人力資源管理工作效率和質(zhì)量。高職院校在進行人力資源管理工作時，工作人員應(yīng)全面了解學(xué)校以及教師具體情況，在合理運用激勵機制，通過循序漸進的方式更新和調(diào)整激勵機制，這樣才能有利于充分發(fā)揮出激勵機制的作用，從而推動我國高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

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