徐海芬

摘 要：我國正處于社會(huì)改革的深化階段，事業(yè)單位的績效工資改革是整個(gè)行政體制改革中的重要組成部分，但是改革過程必然會(huì)牽涉多方利益，需要秉承科學(xué)謹(jǐn)慎的態(tài)度進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，從長遠(yuǎn)角度考慮、采用細(xì)致化管理方式，緩和個(gè)人利益與集體利益之間的矛盾。本文針對事業(yè)單位實(shí)行績效工資過程中存在的問題進(jìn)行分析，探索有針對性的解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;存在問題;實(shí)行措施對策

中圖分類號(hào)：F23 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.20.048

績效工資管理是基于當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展形式，針對個(gè)人的工作情況進(jìn)行針對性獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，以此激發(fā)個(gè)人的工作主動(dòng)性和積極性，是提高工作效率、促進(jìn)工作質(zhì)量的重要手段，同時(shí)也需要針對單位的人事管理制度以及勞動(dòng)管理體制進(jìn)行合理性改革配套。事業(yè)單位是我國政府機(jī)構(gòu)當(dāng)中的特殊群體，肩負(fù)著落實(shí)黨的方針政策、推進(jìn)社會(huì)發(fā)展、服務(wù)人民群眾的重大工作任務(wù)，因此事業(yè)單位與基層百姓的接觸較多，績效改革對事業(yè)單位進(jìn)行績效改革意義重大，尤其對于我國社會(huì)發(fā)展以及和諧社會(huì)建設(shè)具有深遠(yuǎn)性影響。

1 事業(yè)單位績效工資改革的意義和目的

1.1 事業(yè)單位的工資體制分析

事業(yè)單位隸屬于我國政府的社會(huì)公益機(jī)構(gòu)，對于教育、文化、衛(wèi)生、科技、民生等多個(gè)方面進(jìn)行有針對性地提供社會(huì)服務(wù)，由于我國長期以來實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，很多事業(yè)單位的工作模式過于傳統(tǒng)，不符合當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展形勢。我國以往的事業(yè)單位工資以薪酬分配模式為主，單一的工資發(fā)放制度消磨了相關(guān)工作人員的工作積極性，為了更好的適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)的快速發(fā)展需要對其進(jìn)行深化改革，提高自身的服務(wù)效能，創(chuàng)造更多的社會(huì)效益。但是改革的過程必須針對自身的實(shí)際情況，并立足于長遠(yuǎn)規(guī)劃角度進(jìn)行分析，充分考慮到基層事業(yè)單位工作人員的實(shí)際情況，進(jìn)行績效工作任務(wù)分配，讓事業(yè)單位管理體制與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)同進(jìn)步。在績效體系構(gòu)建上，要結(jié)合單位的職責(zé)、崗位設(shè)置，制定并量化到具體的崗位。如資產(chǎn)管理、產(chǎn)權(quán)交易、涉農(nóng)政策、項(xiàng)目全程管理、資金核算、事中事前事后監(jiān)督、農(nóng)村新經(jīng)濟(jì)主體的培植引導(dǎo)等有機(jī)結(jié)合，形成看得見、好對照、可量化、利考核的內(nèi)容與體系。

1.2 社會(huì)發(fā)展的行業(yè)訴求

事業(yè)單位更多的是服務(wù)社會(huì)、服務(wù)大眾，因此自身的服務(wù)效能與工作質(zhì)量有著密切關(guān)系，如果采用傳統(tǒng)的事業(yè)，工資體制將在很大程度上降低工作人員的工作積極性，也沒能為工作人員提供增加多元化的晉升渠道。市場化經(jīng)濟(jì)體系已在我國運(yùn)行多年，且取得了重要的經(jīng)濟(jì)成果，為了更好地服務(wù)社會(huì)，需要針對事業(yè)單位現(xiàn)有的工資制度進(jìn)行創(chuàng)新與探索，工作效能的提升不僅要從思想上對工作人員進(jìn)行教育，同時(shí)還要制定相關(guān)的激勵(lì)政策，激發(fā)員工的自身主觀能動(dòng)性，讓完善的制度促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)行轉(zhuǎn)型，也是我國實(shí)現(xiàn)民族偉大復(fù)興的重要工作推手。但是改革的過程必定面臨諸多阻礙，為了更好地維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，需要從改革過程中存在的問題進(jìn)行深入淺出的分析，強(qiáng)調(diào)改革細(xì)節(jié)的優(yōu)化，以循序漸進(jìn)的方式讓改革平穩(wěn)過渡進(jìn)行。

2 目前我國事業(yè)單位工資改革過程中存在的問題

績效工資改革打破了原有事業(yè)單位的工資發(fā)放模式，通過員工的實(shí)際工作內(nèi)容、工作態(tài)度以及工作成果和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行工資分配，堅(jiān)持以人為本的工資分配原則，但是由于很多事業(yè)單位員工長期在體制內(nèi)工作，因此思想上受到禁錮，面對著改革有著不同的看法和心態(tài)，同時(shí)事業(yè)單位中利益關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜。

2.1 缺乏有效的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制

事業(yè)單位的績效工資改革需要由人力社會(huì)保障部門、地方財(cái)政及主管部門以及原單位協(xié)同制定，同時(shí)制定的過程要考慮當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)、消費(fèi)水平以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢等。但是部分地區(qū)的事業(yè)單位工資改革過程往往缺乏長時(shí)間的調(diào)研取證，考慮的因素也不夠多元化，僅采取簡單的幾項(xiàng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)就確定了不同的工資檔次，在工資的跨度上缺少一定的激勵(lì)性，正是缺乏有效的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)措施，因此沒能充分激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，甚至部分事業(yè)單位員工產(chǎn)生了懈怠情緒，認(rèn)為工資檔次沒能拉開，干多干少都相差無幾。

2.2 工資考核體系設(shè)計(jì)存在缺陷

目前的事業(yè)單位績效考核體系建設(shè)主要針對兩方面進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)制定。首先，單位會(huì)針對一段時(shí)期內(nèi)的職工工作成效進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)化考核紅線，這種紅線的制定沒能結(jié)合平均主義進(jìn)行分析，缺少標(biāo)準(zhǔn)的針對性、缺乏縱向的數(shù)據(jù)對比，尤其對于一些具有季節(jié)性的單位而言，在業(yè)務(wù)不繁忙的月份可能就會(huì)造成無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的問題出現(xiàn)。其次，部分單位制定了詳細(xì)的考核環(huán)節(jié)，但是各個(gè)環(huán)節(jié)中缺乏具有科學(xué)性的權(quán)重配比，每一個(gè)環(huán)節(jié)得分完全相等，因此不能對員工的工作效能和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，員工在某一環(huán)節(jié)表現(xiàn)較好而另一個(gè)環(huán)節(jié)表現(xiàn)較差，綜合得分卻差強(qiáng)人意，由此降低了單位員工的工作熱情，不利于員工的情緒調(diào)整到最佳狀態(tài)。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)利過于集中與方式過于簡單

部分事業(yè)單位保有一定的傳統(tǒng)管理思想，單位中的領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)力較為集中，考核制定上往往根據(jù)個(gè)人資歷和工作年限進(jìn)行劃分，沒能根據(jù)崗位的工作強(qiáng)度及服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)化制定，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是年齡稍大的單位員工或職稱高的薪資較多，但是其工作效率并不高，而年輕員工能力強(qiáng)、工作強(qiáng)度大，但是工資待遇往往并不高，這也嚴(yán)重影響了年輕工作人員的工作積極性，不愿在工作上進(jìn)行創(chuàng)新和付出，甚至導(dǎo)致了人才外流的問題發(fā)生。

3 事業(yè)單位實(shí)行績效工資改革的針對措施

3.1 建立完善的動(dòng)態(tài)工資調(diào)整制度

事業(yè)單位的工資績效調(diào)整必須符合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展規(guī)律，并按照國家相關(guān)的制度法規(guī)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，在維持基本工資平衡的基礎(chǔ)上進(jìn)行多元化評(píng)價(jià)，結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢做好動(dòng)態(tài)管理。動(dòng)態(tài)調(diào)整制度首先要讓基本工資滿足員工的日常消費(fèi)需求，而績效獎(jiǎng)勵(lì)則是改善員工生活的重要渠道，這樣能更好地激發(fā)廣大員工的工作動(dòng)力，注重績效指標(biāo)體系的建立過程中充分發(fā)揮主管部門的統(tǒng)領(lǐng)與平衡，對同一地區(qū)，尤其是一個(gè)市縣而言，在體系構(gòu)成、系數(shù)結(jié)構(gòu)應(yīng)盡可能地平衡，但是標(biāo)準(zhǔn)的制定并不是完全固定的，而是要結(jié)合社會(huì)發(fā)展以及工作需求進(jìn)行不斷完善調(diào)整，以動(dòng)態(tài)化的模式進(jìn)行創(chuàng)新改革。