張亞洲 嚴(yán)會(huì) 張志國(guó) 魏戰(zhàn)雷

摘 要：為了在人力資源市場(chǎng)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，科研院所開(kāi)始重視雇主品牌建設(shè)。雇主品牌建設(shè)對(duì)科研院所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義，有助于引進(jìn)優(yōu)秀人才，有助于凝聚現(xiàn)有員工，有助于樹(shù)立獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，科研院所需要識(shí)別目標(biāo)人才的需求要素，準(zhǔn)確定位雇主品牌，采取各種措施加強(qiáng)對(duì)雇主品牌的建設(shè)。

關(guān)鍵詞：雇主品牌建設(shè) 人才引進(jìn) 校園招聘

中圖分類(lèi)號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）05-023-02

21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視吸引和保留優(yōu)秀人才的重要性。當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。特別對(duì)科研院所來(lái)講，引進(jìn)、培育高素質(zhì)人才對(duì)組織的發(fā)展尤其重要。因此，注重吸引內(nèi)部員工、外部潛在員工的雇主品牌建設(shè)理念受到越來(lái)越多組織的認(rèn)可。人力資源市場(chǎng)對(duì)雇主品牌的重視使得許多組織開(kāi)始關(guān)注雇主品牌傳遞的信息，使用各種方式塑造組織自身的雇主品牌。

一、科研院所雇主品牌的內(nèi)涵

“雇主品牌”概念來(lái)源于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域的“產(chǎn)品品牌”概念。Amble和Barrow借鑒產(chǎn)品品牌，應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域提出了雇主品牌，雇主品牌是指根據(jù)雇用關(guān)系，雇用企業(yè)給雇員提供的功能性、經(jīng)濟(jì)性和心理性利益的集合[1]。Lloyd定義雇主品牌為企業(yè)向內(nèi)部員工和外部求職者傳遞信息：企業(yè)是很好的工作場(chǎng)所[2]。雇主品牌就是建立組織與其它組織的區(qū)別性的過(guò)程，組織為了在內(nèi)外部環(huán)境中建立良好的、獨(dú)特的形象，采取一系列政策和行為塑造雇主品牌，以引進(jìn)、保留和激勵(lì)現(xiàn)有員工和潛在員工。

雇主品牌可以理解為組織為現(xiàn)有員工和潛在員工做的承諾，因此，雇主品牌一般分為內(nèi)部雇主品牌和外部雇主品牌兩個(gè)部分[3]。對(duì)現(xiàn)有員工而言，雇主品牌意味著組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展、能力提升和工作與生活的平衡等方面的承諾。員工在組織內(nèi)有怎樣的工作體驗(yàn)，意味著組織在員工中樹(shù)立了相應(yīng)的雇主品牌形象。組織將員工當(dāng)作內(nèi)部顧客，采取各種人力資源手段滿足內(nèi)部員工的需求，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，提高內(nèi)部員工的滿意度。內(nèi)部雇主品牌是外部雇主品牌的基礎(chǔ)，外部雇主品牌在一定程度上是內(nèi)部雇主品牌在組織外部的延伸。對(duì)外部潛在員工來(lái)說(shuō)，雇主品牌傳遞的信息是組織可以提供適合的就業(yè)機(jī)會(huì)，吸引求職者進(jìn)入組織工作。科研院所的雇主品牌形象會(huì)直接影響到求職者的求職意愿強(qiáng)度。如果科研院所可以打造工作體驗(yàn)好、環(huán)境佳的雇主品牌，那么科研院所就能吸引綜合素質(zhì)高、具備潛質(zhì)的科研人才進(jìn)入組織。

綜上所述，科研院所的雇主品牌可以理解為：科研院所在人力資源市場(chǎng)上和本行業(yè)內(nèi)具有的雇主形象，具體到科研院所人力資源體系各方面表現(xiàn)出的綜合特色，它既是現(xiàn)有員工在科研院所工作的整體體驗(yàn)和感受，又是科研院所在市場(chǎng)上形成的知名度、美譽(yù)度，吸引潛在員工加入其中的人力資源管理品牌。

二、科研院所雇主品牌建設(shè)的意義

（一）吸引潛在優(yōu)秀人才

雇主品牌是科研院所在人力資源市場(chǎng)的一面旗幟，吸引高校學(xué)生加入，使得科研院所人才濟(jì)濟(jì)，成為優(yōu)秀人才的蓄水池。通過(guò)招聘等活動(dòng)，科研院所給潛在員工傳達(dá)關(guān)于在組織中的工作體驗(yàn)，潛在員工形成對(duì)雇主品牌的獨(dú)特印象，使雇主品牌成為科研院所的一種無(wú)形資產(chǎn)。雇主品牌幫助科研院所在人才市場(chǎng)上吸引到認(rèn)同本組織文化、支持本組織發(fā)展的人才，在人才市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)。由于雇主品牌的存在，科研院所在目標(biāo)高素質(zhì)人才群體中建立了知名度，使得雙方信息能夠有效連接，有利于提高科研院所人才引進(jìn)工作的效率和質(zhì)量。

（二）留住現(xiàn)有科研人才

科研院所雇主品牌建設(shè)的過(guò)程，涉及到品牌建設(shè)，科研院所需要與人才市場(chǎng)上、行業(yè)內(nèi)其它雇主品牌進(jìn)行對(duì)比，學(xué)習(xí)成果突出的雇主品牌建設(shè)案例。在這個(gè)過(guò)程中，科研院所不斷改進(jìn)培養(yǎng)、考核、激勵(lì)科研人才的各項(xiàng)措施，雇主品牌建設(shè)是由內(nèi)向外的，同時(shí)向標(biāo)桿雇主品牌的學(xué)習(xí)由外而內(nèi)地提高了科研人員長(zhǎng)期留在組織內(nèi)的可能性。在雇主品牌具有鮮明特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)力的科研院所中，員工會(huì)珍惜工作機(jī)會(huì)，積極進(jìn)取，明白只要努力工作就能取得相應(yīng)的回報(bào)，并且他們能清晰地了解自己所在的組織受到了市場(chǎng)和行業(yè)的認(rèn)可，利于提高對(duì)組織的承諾感和忠誠(chéng)度，減少跳槽離職的可能性。只要科研人才意識(shí)到所在科研院所適合自己的發(fā)展，科研院所對(duì)他們就是有吸引力的。

（三）樹(shù)立組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

科研院所雇主品牌是科研院所與現(xiàn)有員工之間情感承諾水平的體現(xiàn)，對(duì)員工的工作滿意度、敬業(yè)度和組織認(rèn)同感提升作用較大，從而影響著科研院所的核心競(jìng)爭(zhēng)力[4]。雖然雇主品牌的建立和宣傳需要花費(fèi)一定的人力和財(cái)力，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，雇主品牌的建設(shè)可以為科研院所帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第一，薪酬壓力減輕。與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比，科研院所在應(yīng)屆生薪酬支付方面的競(jìng)爭(zhēng)力略顯不足。明確、獨(dú)特的雇主品牌對(duì)求職者來(lái)講具有很強(qiáng)的吸引力，雇主品牌成為了求職者選擇的考慮要素，在某種程度上減輕了科研院所付薪方面的壓力。第二，核心人才保留成本降低。雇主品牌為科研院所和核心人才之間建立了穩(wěn)定的情感聯(lián)系，有利于核心人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，從而奠定了科研院所不斷鞏固、加強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石。

三、科研院所雇主品牌的定位

首先，對(duì)于科研院所雇主品牌的定位，要明確科研院所對(duì)人才的需求。理解自身需要什么樣的人才，對(duì)人才的特質(zhì)要求，比如熱愛(ài)創(chuàng)新、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致和善于合作等。在此基礎(chǔ)上，科研院所結(jié)合對(duì)人才的具體需求和自身的人力資源體系建立雇主品牌。根據(jù)個(gè)人——組織適配理論，外部求職者會(huì)選擇與他們自身價(jià)值觀念相似的組織[5]。如果求職者認(rèn)為科研院所的價(jià)值觀、文化氛圍和戰(zhàn)略目標(biāo)與自身的價(jià)值理念是相似的，那么求職者就會(huì)增加對(duì)這個(gè)組織的認(rèn)同，進(jìn)而樂(lè)意進(jìn)入組織工作。因此，科研院所需要清晰地知道需要什么特質(zhì)的人才，使雇主品牌的建立更有針對(duì)性，更能吸引期望的人才。

第二，根據(jù)雇主品牌的構(gòu)成要素，定位科研院所的雇主品牌。雇主品牌的構(gòu)成要素一般分為功能性因素和象征性因素[6]。雇主品牌的功能性因素指的是科研院所作為雇主，能夠給現(xiàn)有員工和求職者提供的各種收益和機(jī)會(huì)。既包括薪酬福利、工作安排、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)交流和解決戶口等經(jīng)濟(jì)性收益，又包括職業(yè)成長(zhǎng)、工作氛圍、組織社會(huì)責(zé)任等方面的體驗(yàn)和機(jī)會(huì)?？蒲性核膯T工大都是來(lái)自各大高校的博士和碩士，一方面他們受過(guò)高素質(zhì)教育，注重個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和相對(duì)自由寬松的工作環(huán)境，另一方面他們前期也付出了很多的教育成本，認(rèn)為自身?yè)碛邢鄬?duì)豐富的知識(shí)和技能，因此希望得到組織的高回報(bào)。雇主品牌的象征性因素指現(xiàn)在的求職者會(huì)將雇主組織賦予擬人化的特質(zhì)，例如認(rèn)為組織是富有創(chuàng)新精神的、活力十足的或者極具聲望的。象征性因素與前文提到的個(gè)人——組織適配的內(nèi)在邏輯相似。求職者通過(guò)關(guān)注組織的文化氛圍特征，確定組織的氛圍、規(guī)則與自身個(gè)性有相似之處，組織能夠讓他們感到工作環(huán)境是舒適的，他們能在這里獲得成就，從而吸引他們成為這個(gè)組織的一員。

科研院所要實(shí)現(xiàn)對(duì)雇主品牌的準(zhǔn)確定位，就需要識(shí)別驅(qū)動(dòng)目標(biāo)人才的關(guān)鍵因素。根據(jù)需要的人才特質(zhì)和人才對(duì)雇主組織的需求，結(jié)合人才市場(chǎng)上的雇主品牌標(biāo)桿，找準(zhǔn)雇主品牌定位，從而才能采取更具體的措施建設(shè)雇主品牌。

四、科研院所雇主品牌建設(shè)的措施

（一）加強(qiáng)科研院所文化建設(shè)

加強(qiáng)科研院所文化建設(shè)，有利于提煉、宣傳科研院所的文化、價(jià)值觀念，通過(guò)豐富的文化活動(dòng)調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性，增強(qiáng)組織整體的凝聚力和親和力。例如，通過(guò)學(xué)習(xí)院士精神、院士事跡號(hào)召大家向榜樣學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工的自豪感;通過(guò)舉行院史知識(shí)競(jìng)賽、建設(shè)院歷史紀(jì)念館增強(qiáng)院所的歷史底蘊(yùn)，提高員工對(duì)組織的認(rèn)可度;以社交媒體為載體，利用新媒體渠道，例如建設(shè)院所公眾號(hào)，建立完善具有院所特色和時(shí)代特征的文化體系。加強(qiáng)科研院所文化建設(shè)，對(duì)內(nèi)凝聚員工，對(duì)外樹(shù)立院所形象，對(duì)雇主品牌建設(shè)意義重大。

（二）建立有效的溝通機(jī)制

有效的溝通機(jī)制有利于科研院所及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，有利于科研院所與內(nèi)外部實(shí)現(xiàn)信息共享，從而更加準(zhǔn)確地傳達(dá)雇主品牌信息?？蒲性核墓芾碚呖梢耘c員工多多進(jìn)行交流，傾聽(tīng)員工對(duì)組織、對(duì)團(tuán)隊(duì)的意見(jiàn)，對(duì)組織發(fā)展、人力資源制度舉措的看法，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋，兌現(xiàn)對(duì)員工的承諾，從而贏得員工對(duì)雇主品牌建設(shè)的支持，同時(shí)在溝通過(guò)程中，組織可以了解員工重視的雇主品牌因素，得到雇主品牌的關(guān)鍵要素信息。

（三）加強(qiáng)科研院所雇主品牌宣傳

以新媒體為載體，借鑒市場(chǎng)上的先進(jìn)理念和做法，通過(guò)各種方式加強(qiáng)科研院所雇主品牌傳播。例如，加強(qiáng)校園招聘品牌建設(shè)，基于科研院所文化特色，建立科研院所的校園招聘品牌。通過(guò)優(yōu)化校園招聘的流程，實(shí)施優(yōu)質(zhì)、新穎的新媒體宣傳，把表現(xiàn)優(yōu)異的內(nèi)部年輕員工打造成科研院所校園招聘代言人，拉近與求職者的距離，給求職者留下深刻的印象。舉辦面向高校的院所開(kāi)放日活動(dòng)，向潛在求職者傳播院所的品牌和價(jià)值，拓寬潛在求職者了解院所的渠道，加深對(duì)雇主品牌形象的理解和認(rèn)同，構(gòu)筑院所吸納高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)。

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（作者單位：中國(guó)航發(fā)北京航空材料研究院 北京 100095）（責(zé)編：賈偉）