摘要：隨著現(xiàn)代社會(huì)不斷發(fā)展，為了緊跟社會(huì)發(fā)展腳步，高校必須對(duì)內(nèi)部人力資源管理模式展開創(chuàng)新變革，明確以人為本的教育原則，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理手段，借鑒各個(gè)領(lǐng)域成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)校內(nèi)部人力資源管理模式建設(shè)。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;提升策略

引言：新時(shí)期高校人力資源管理工作發(fā)揮著重要的作用，各大高校要充分結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)制定出更加科學(xué)、合理的人力資源管理制度，摒棄落后的管理思想和觀念，引領(lǐng)管理人員進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展，牢牢掌握新技術(shù)和新技能，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)來提升人力資源管理工作的質(zhì)量，引導(dǎo)高校朝著更好的方向發(fā)展。

1 在高校實(shí)施人力資源管理的重要性

在經(jīng)濟(jì)和科技高速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源管理發(fā)揮的作用越來越大，社會(huì)各界也開始更加重視人力資源管理工作。高校加強(qiáng)人力資源管理、全面提升管理水平，不僅可以建設(shè)更加優(yōu)質(zhì)的師資隊(duì)伍，同時(shí)還能為社會(huì)發(fā)展提供更多高質(zhì)量的人才，充實(shí)社會(huì)的人力資源力量。高校完善人力資源管理相關(guān)制度，提升人力資源管理意識(shí)，構(gòu)建滿足高校發(fā)展的人力資源管理體制機(jī)制。高校教師不僅對(duì)于傳播知識(shí)、促進(jìn)學(xué)生身心健康發(fā)展具有重要作用，同時(shí)還對(duì)推動(dòng)科學(xué)進(jìn)步和文化進(jìn)步具有巨大貢獻(xiàn)，因此，為了能夠更好地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，最大限度激發(fā)他們的工作動(dòng)力，高校需要實(shí)施科學(xué)化的人力資源管理，對(duì)高校教職工進(jìn)行合理分配，保證比例均衡，從而促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和師資力量不斷提升，使高校的教學(xué)水平和管理水平也隨之提高，進(jìn)而為社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)出更多高質(zhì)量、高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2 在新時(shí)期高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析

2.1 管理理念較為落后的問題

雖然大部分的高校已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理工作發(fā)揮的重要作用，但是并沒有對(duì)其有全面的認(rèn)識(shí)和理解，好多方面依然沿用行政管理模式進(jìn)行管理，管理方式較為落后，而且人力資源管理工作人員也沒有樹立正確的管理意識(shí)和理念，并未意識(shí)到人力資源管理工作的真正意義和價(jià)值，在開展工作的過程中，總是以領(lǐng)導(dǎo)的思想來制定工作重點(diǎn)，確定工作方向，沒有結(jié)合高校的實(shí)際情況制定完善的工作流程，也沒有肩負(fù)起自身的管理職責(zé)，管理監(jiān)督的權(quán)利無法進(jìn)行有效應(yīng)用，因此，使得高校人力資源管理工作的成效難以提升。

2.2 人員考核體系有待進(jìn)一步完善的問題

完善的考核體系可以對(duì)員工的工作情況進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，成為其晉升的重要參考依據(jù)，同時(shí)還能提升工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。但是從當(dāng)前高校人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的高校所建立的考核體系并不完善，現(xiàn)有的考核模式和考核標(biāo)準(zhǔn)也需要進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)和優(yōu)化，考核結(jié)果有時(shí)存在偏差，這極大地打擊了工作人員的工作積極性，嚴(yán)重影響了他們工作能力的正常發(fā)揮。[1]

2.3 缺乏合理的管理制度的問題

在人力資源管理工作實(shí)施的過程中，依然存在較為嚴(yán)重的管理制度不合理的問題。人力資源管理工作涉及教學(xué)工作、科研工作、教師培訓(xùn)等方面，而且主要側(cè)重于制定績(jī)效考核，如果不能制定出科學(xué)合理的考核制度，將無法對(duì)全體員工實(shí)施公平公正的考核，也就無法起到激勵(lì)員工的作用，員工的工作質(zhì)量和效率難以提升，勢(shì)必會(huì)影響到整體的教學(xué)水平和教學(xué)效果。但是，從當(dāng)前高校的實(shí)際情況來看，仍然有一部分高校沒有制定合理的人力資源管理制度，績(jī)效考核制度也缺乏科學(xué)性、合理性，對(duì)于工作人員的管理方式也沒有進(jìn)行按勞分配，無論工作好壞都是享受一樣的待遇，這在很大程度上削弱了員工的工作積極性，使他們失去了競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)新的意識(shí)，長期處于這種工作環(huán)境中，不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4 人力資源配比缺乏科學(xué)性的問題

少數(shù)高校在開展人力資源管理工作時(shí)，不僅缺乏正確的管理認(rèn)知，同時(shí)還缺乏較高的工作能力，因此在進(jìn)行人力資源分配時(shí)缺乏科學(xué)性和合理性。一些高校在對(duì)教師資源進(jìn)行分配時(shí)出現(xiàn)了某些學(xué)科教師數(shù)量過多以至于有些教師出現(xiàn)閑置，而有些學(xué)科教師數(shù)量不足且缺乏專業(yè)性較強(qiáng)的教師，從而導(dǎo)致高校教師和學(xué)生比例不科學(xué)，管理人員和授課教師比例不合理，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人力資源分配不均勻的現(xiàn)象，從而對(duì)高校教學(xué)質(zhì)量的提升和師資力量的提升產(chǎn)生了很大的阻礙作用，不僅降低了高校的管理質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量，還影響了高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 在高校人力資源管理工作的提升策略

3.1 轉(zhuǎn)變相關(guān)人員的思想和觀念，樹立正確的管理意識(shí)和理念

要想提升高校人力資源管理工作的效率和質(zhì)量，必須轉(zhuǎn)變相關(guān)人員的思想和觀念，幫助他們樹立正確的管理意識(shí)和理念，這樣才能提升高校的整體管理水平。作為高校的管理人員要做到帶頭作用，深入學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，樹立正確的管理觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，認(rèn)識(shí)人力資源管理工作發(fā)揮的重要作用，改進(jìn)管理方法，創(chuàng)新管理模式;在開展人力資源管理工作之前，使所有的工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，加深他們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和了解，提升工作人員的素養(yǎng)，樹立新型的人力資源管理理念，努力提升高校人力資源管理工作的效率和質(zhì)量。同時(shí)，還要對(duì)人力資源管理工作中存在的錯(cuò)誤觀念和錯(cuò)誤行為及時(shí)糾正，這樣才能強(qiáng)化內(nèi)部資源管理工作的效能，將挖掘人才、培育人才作為人力資源管理工作的主要思想，為高校人力資源管理工作的高效開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2 建立并健全績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系對(duì)于激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性具有重要的作用，因此建立并健全績(jī)效考核體系可以使人力資源管理工作的最大化智能得到充分發(fā)揮。從當(dāng)前高校開展人力資源管理工作的具體情況來看，一是，要在構(gòu)建高校教師績(jī)效考核體系的同時(shí)，將構(gòu)建績(jī)效考核體系的工作納入高校的發(fā)展規(guī)劃工作中，并根據(jù)高校的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r制定出更加明確化、科學(xué)化的績(jī)效考核目標(biāo)。二是，要制定并嚴(yán)格實(shí)施工作崗位責(zé)任制，針對(duì)高校各個(gè)工作崗位的工作目標(biāo)和工作任務(wù)等進(jìn)行細(xì)化，并結(jié)合不同崗位工作人員的工作能力和工作情況制定相應(yīng)的工資待遇，將其作為評(píng)價(jià)考核的參考標(biāo)準(zhǔn)。以此提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，為高校營造出良好的工作環(huán)境和氛圍，促使工作人員的工作能力可以超常發(fā)揮，從而推動(dòng)高校的整體發(fā)展。三是，結(jié)合工作人員的不同特點(diǎn)，依據(jù)考核結(jié)果來為他們選擇相應(yīng)的工作崗位，在遵從以人為本和以崗選人的原則下，充分激發(fā)出各個(gè)人才的內(nèi)在潛力，真正做到人盡其才、才盡其用。[2]

3.3 建立更加完善合理的人力資源管理制度

新時(shí)期，高校全面貫徹落實(shí)人力資源管理工作，能夠在很大程度上提升管理人員的管理質(zhì)量和水平，與此同時(shí)，還能不斷創(chuàng)新管理制度，使其更加科學(xué)化、合理化，以便在實(shí)際的應(yīng)用過程中，充分發(fā)揮新管理制度的有效職能，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校內(nèi)部的優(yōu)化整合。通過對(duì)高校的實(shí)際情況進(jìn)行分析，按照新的管理制度將原有的工作人員根據(jù)各自的特點(diǎn)和工作內(nèi)容實(shí)施合理分配，然后根據(jù)具體的工作內(nèi)容制定出相應(yīng)的績(jī)效考核制度，并結(jié)合具體情況實(shí)施管理和分配，同時(shí)針對(duì)績(jī)效考核管理制度制定有效的激勵(lì)制度，從而激發(fā)出工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，使他們可以積極主動(dòng)參與到工作中。除此之外，還要遵從按勞分配的原則，對(duì)各個(gè)員工的工作質(zhì)量和工作能力給予公平公正的評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，使他們能夠更加努力地為高校發(fā)展而貢獻(xiàn)自身的力量，同時(shí)也帶動(dòng)落后的員工共同進(jìn)步，形成良好的工作氛圍，不斷提升高校人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，促進(jìn)高校的方方面面都得到快速的發(fā)展。

3.4 對(duì)高校人力資源分配進(jìn)行科學(xué)合理的劃分

要想全面落實(shí)人力資源管理工作，提升高校的管理質(zhì)量和教學(xué)水平，就需要合理分配人力資源比例，確保其具有科學(xué)性和合理性，只有這樣才能全面提升高校的整體水平，促進(jìn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于高校而言，人力資源分配工作使人力資源管理的重要內(nèi)容，而且在很大程度上與教學(xué)效率和工作質(zhì)量存在很大聯(lián)系，尤其是對(duì)高校教師團(tuán)隊(duì)的壯大、教學(xué)質(zhì)量的提升，以及師生比例的協(xié)調(diào)具有巨大影響作用?；诖?，高校在開展人力資源管理工作的過程中，處理要對(duì)高校全體教職工的具體情況進(jìn)行了解之外，還要清楚每個(gè)工作人員的優(yōu)勢(shì)及缺點(diǎn)，從而優(yōu)化人員比例配置，制定科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)，明確高校未來的發(fā)展方向和目標(biāo)，制定更加詳細(xì)合理的人力資源管理方案，對(duì)全體教職工進(jìn)行合理分配，并對(duì)人員的培訓(xùn)、分配等環(huán)節(jié)加強(qiáng)關(guān)注，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化不合理的人員配置，保證各方面發(fā)展都能夠滿足需求，全面提升高校人力資源管理配置的科學(xué)性及合理性，為促進(jìn)高校教學(xué)效果和管理水平的提升提供重要保障。[3]

3.5 重視并加強(qiáng)培訓(xùn)

人才一直都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，因此，高校一定要重視人才的培養(yǎng)。尤其是在大數(shù)據(jù)時(shí)代，要不斷加大人才培養(yǎng)力度，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，提升人才質(zhì)量。只有這樣才能提升人才的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)人才的活力，使他們可以借助大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行研究和開發(fā)。由于當(dāng)前高校的人才素質(zhì)存在一定的差異，因此，要為他們提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，可以通過采取聘請(qǐng)專家舉辦講座的方式，讓人才在培訓(xùn)中進(jìn)行正確的自我認(rèn)知，意識(shí)到自身存在的不足，并通過培訓(xùn)彌補(bǔ)自身的不足，不斷掌握新的知識(shí)和技能，時(shí)刻引領(lǐng)科技前沿，掌握最新的時(shí)代信息，唯有不斷進(jìn)行培訓(xùn)，才能強(qiáng)化他們的新知識(shí)和新技能，靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升人力資源管理工作的水平和效果。

3.6 構(gòu)建人力資源管理數(shù)據(jù)庫

（1）構(gòu)建高效的人力資源管理信息平臺(tái)。隨著智慧校園的不斷推進(jìn)，高校的信息化建設(shè)水平與日俱增，對(duì)高校信息化建設(shè)提出了更高要求，應(yīng)加快推進(jìn)高校的人力資源管理信息化建設(shè)，全面數(shù)據(jù)化展現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)，夯實(shí)人力資源的基礎(chǔ)信息，積極的推進(jìn)“大人事信息數(shù)據(jù)”建設(shè)，為將來打造“人力資源規(guī)劃”“績(jī)效管理”“人才招聘”等更多的模塊奠定基礎(chǔ)。

（2）借助“互聯(lián)網(wǎng)+”實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型提質(zhì)發(fā)展，助力日常管理“高效化”，提高高校的管理水平。高校需要在智慧校園系統(tǒng)中嵌入日常管理軟件，開啟人事工作高效、便捷的管理新模式，實(shí)現(xiàn)全體教職工線上考勤、請(qǐng)假審批、健康打卡、人才經(jīng)費(fèi)報(bào)銷審核、通知發(fā)布等功能，有效的提高日常人事管理效率。

（3）利用“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)共享信息技術(shù)。“互聯(lián)網(wǎng)+”為各行業(yè)提供了開放的共享平臺(tái)，同時(shí)，為高校人力資源管理提供了信息化數(shù)據(jù)平臺(tái)。高校應(yīng)積極拓展大數(shù)據(jù)思維，將其靈活地應(yīng)用在人力資源管理中，構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫動(dòng)態(tài)跟蹤系統(tǒng)，人力資源管理部門可運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)隨時(shí)調(diào)整數(shù)據(jù)庫。

4 結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理工作對(duì)于高校的科研工作、教學(xué)工作、后勤工作等都有著重要的影響，系統(tǒng)化、科學(xué)化的人力資源管理工作便于高校順利開展各項(xiàng)工作。雖然高校不斷進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，但是現(xiàn)階段的人力資源管理工作仍然存在一些弊端，需要積極探索更加有效的創(chuàng)新路徑，完善人力資源管理機(jī)制，提升人力資源管理工作的效能，這對(duì)于推動(dòng)高校全面發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)

[1] 王靜.提升高校人力資源管理科學(xué)化水平的理性思考[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2019，18（24）：255-256.

[2] 王振東.高校教師人力資源管理中能力提升與“激勵(lì)”對(duì)策巧妙應(yīng)用的思考[J].教育現(xiàn)代化，2019，6（41）：66-68.

[3] 侯偉超.關(guān)于如何提升企業(yè)人力資源管理效率的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（21）：108-109.

作者簡(jiǎn)介：侯佳，（1985.7.28），女，漢族，廣西桂林興安，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。