鄭映青

摘 要：隨著全國高校招生規(guī)模的逐年擴(kuò)大，我國高校師資隊(duì)伍總量不足。因此，近年來東南經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校不斷利用誘人的待遇和條件在全國招賢納士，特別是大量地從高校挖掘人才。這一現(xiàn)象使得本來就比較薄弱的高校人才資源受到了嚴(yán)重沖擊，對高校的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，基于此，本文主要研究高校人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展策略，并以高校人力資源為例進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;可持續(xù)發(fā)展

前言

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為第一資源。人力資源不僅是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，而且是高校發(fā)展的核心因素。加快高等教育事業(yè)的發(fā)展，辦好高等學(xué)校，是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、加快人才建設(shè)的前提和基礎(chǔ)，是變?nèi)丝诙嗟膲毫槿瞬哦嗟膬?yōu)勢的必由之路，是關(guān)系著提高國家的綜合國力和國際競爭力的必然要求。高校可持續(xù)發(fā)展的研究，對于實(shí)現(xiàn)高校動態(tài)能力的全面提升具有科學(xué)的理論指導(dǎo)意義。因此，高校人力資源可持續(xù)發(fā)展問題研究是一個(gè)亟待深入探討的現(xiàn)實(shí)課題。

一、高校人力資源管理的特征

（1）高校的人力資源管理能夠創(chuàng)造價(jià)值。高校人力資源的管理對象是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供知識與服務(wù)的教職員工。高校人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是幫助高校的管理者制定戰(zhàn)略，進(jìn)而影響到學(xué)校的教職員工。良好的人力資源管理戰(zhàn)略有利于制定出合理的組織戰(zhàn)略，合理的組織戰(zhàn)略又為組織創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

（2）高校的人力資源管理是稀缺的。首先，實(shí)施高校人力資源管理的主體是稀缺的。這是由于具有戰(zhàn)略認(rèn)識能力和管理能力的人力資源管理對象是稀缺的。其次，實(shí)施人力資源管理的手段和方法是稀缺的。由于每個(gè)高校的規(guī)模、特點(diǎn)、文化等都不一樣，制訂出的符合其戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源計(jì)劃必然是不同的，所采取的方式方法也是千差萬別。

（3）高校的人力資源管理戰(zhàn)略是難以模仿的。如同在企業(yè)中一樣，高校獲得和利用其獨(dú)特資源的能力依賴于其獨(dú)特的歷程，且都具有了獨(dú)特的學(xué)術(shù)氛圍，并在這一過程中形成其獨(dú)特的學(xué)術(shù)文化。通過這些文化，人力資源可能被結(jié)合在一起創(chuàng)造出特色文化，使教職員工按照本校的目標(biāo)而共同工作。對于參與競爭的其他高校來說，獨(dú)一無二的文化是不可能模仿的，或者至少模仿成本很高，難度很大。

二、高校人力資源管理存在的問題

（一）高校人力資源管理觀念落后

目前高校人力資源開發(fā)意識淡薄，將人視為己有財(cái)產(chǎn)，只重?fù)碛胁恢厥褂没蛑恢厥褂枚恢亻_發(fā)，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。此外，管理模式和觀念落后，缺乏具有實(shí)效性的競爭激勵機(jī)制和科學(xué)合理的考核、評價(jià)機(jī)制，偏重于對人的投入、使用和控制，缺乏必要的人文關(guān)懷和保護(hù)、引導(dǎo)與開發(fā)，束縛了教師的個(gè)性創(chuàng)造，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（二）薪酬激勵失效

組織的薪酬管理體系設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的重要手段，薪酬制度不僅起著保健作用，而且起著激勵作用。高校薪酬激勵失效致使在平均工資水平的發(fā)展和行業(yè)比較中工資關(guān)系逐漸趨于合理、員工的物質(zhì)生活水平不斷提高卻沒有帶來員工的滿意和工作的效率;相反，人才流失卻很嚴(yán)重。

（三）忽略對管理人員的開發(fā)

高校非常重視對教學(xué)科研人員的開發(fā)，但卻忽略了對管理人員的開發(fā)，導(dǎo)致管理人員素質(zhì)低下。高校行政管理人員的存在價(jià)值在于為教學(xué)科研服務(wù)，學(xué)校各部門對教師隊(duì)伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，創(chuàng)造良好的工作條件。但是高校實(shí)際上卻并非如此，管理人員服務(wù)意識不強(qiáng)，目的不明確，未能與其他部門較好地溝通，出現(xiàn)人浮于事、相互推樓和部門人才私有現(xiàn)象。

三、高校人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的對策

（一）創(chuàng)新人力資源管理觀念

確立“以人為本”的管理核心理念，轉(zhuǎn)變高校管理工作的思維方式和工作方法。人的作用比任何時(shí)候都顯得重要，高校的價(jià)值觀必須要由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入人心。完善相關(guān)人事機(jī)制，建立教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式。加強(qiáng)高校人事管理人員培訓(xùn)，提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，規(guī)范化的管理，保證高校人力資源管理工作的全面推進(jìn)。

（二）完善人力資源激勵機(jī)制

人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，就是通過激勵機(jī)制吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)教師員工的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。我國著名心理學(xué)家俞文釗認(rèn)為：只有將物質(zhì)與精神激勵有機(jī)綜合、同步實(shí)施時(shí)，才能取得最大的激勵效果。因此，在薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬的原則，形成穩(wěn)定有效的激勵機(jī)制。應(yīng)包括：①建設(shè)合理的崗位評價(jià)與薪酬等級;②做好薪酬調(diào)查，確保薪酬水平具有競爭性。③薪酬計(jì)劃與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新。

（三）創(chuàng)新內(nèi)部管理機(jī)制

高校內(nèi)部管理的局限是造成目前人力資源困境的根本原因。只有科學(xué)地配置高校人力資源，內(nèi)部管理中注重人力資源的開發(fā)與運(yùn)用，才能充分挖掘人才隊(duì)伍潛質(zhì)，提高教學(xué)科研人員和管理人員的工作效能，從而降低辦學(xué)成本，提高辦學(xué)效益。積極探索有利于人才隊(duì)伍建設(shè)和組織發(fā)展的內(nèi)部管理機(jī)制，打破原有學(xué)科組織結(jié)構(gòu)和科研組織模式，建立有利于增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力和提高創(chuàng)新人才培養(yǎng)質(zhì)量的基層學(xué)術(shù)組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

結(jié)語

高校在很大程度上是為培養(yǎng)數(shù)量足夠、具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質(zhì)的創(chuàng)造性人才的主要基地。而教師是教育改革、發(fā)展的主體和關(guān)鍵。因此，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、具有良好師德和創(chuàng)新能力的教師隊(duì)伍，對于保證高等教育健康快速發(fā)展、實(shí)現(xiàn)地區(qū)科教、經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。本文對目前高校人力資源可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，指出了當(dāng)前高校人力資源發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)狀及存在的問題，同時(shí)也提出了對策建議，希望對高校人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展能有一定借鑒作用。

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