● 曹元坤 周 青 祝振兵 熊 立

(1,2,3,5 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)產(chǎn)業(yè)集群與企業(yè)發(fā)展研究中心 南昌 330013；4 江西理工大學(xué)商學(xué)院 南昌 330013)

1.引言

Chaleff于1995年提出的勇敢追隨行為(courageous followership behavior，CFB)模式，提倡以勇敢的良知、勇于負(fù)責(zé)的追隨精神服務(wù)于組織和領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為與組織目標(biāo)相向、與倫理道德相符時(shí)，勇敢追隨者給予支持；反之，予以挑戰(zhàn)。為規(guī)避職場(chǎng)勇敢行為的風(fēng)險(xiǎn)，Chleff(2015)也強(qiáng)調(diào)追隨者要有智慧地不順從(intelligent disobedience)。

國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)，有良知的追隨者(Kelley，2008)和勇敢追隨者(Chaleff，2009)是對(duì)抗破壞性領(lǐng)導(dǎo)和毒性組織的主要捍衛(wèi)者(Thoroughgood等，2012)，勇敢追隨行為對(duì)績(jī)效和組織成功(Rich，2008;Sok，2014；Whyte，2015)、培養(yǎng)模范領(lǐng)導(dǎo)力(Ghias等，2018)具有促進(jìn)作用。當(dāng)前國(guó)外學(xué)者對(duì)于其測(cè)量方式、前因和后果有諸多探索，但仍存在幾個(gè)問(wèn)題，其一，現(xiàn)有研究量表的測(cè)量條目多隨情境而變化，并未達(dá)成一致；其二，題項(xiàng)內(nèi)容過(guò)于抽象、晦澀，如Rickeston(2008)在對(duì)Dixon(2003)的量表進(jìn)行預(yù)測(cè)試后，發(fā)現(xiàn)答題者反映量表部分表述難以理解；其三，勇敢追隨研究多集中于西方組織文化，與個(gè)體主義的西方文化相比，中國(guó)文化更強(qiáng)調(diào)上下有別且有更高的權(quán)力距離，在中國(guó)組織情境下勇敢追隨的具體表現(xiàn)怎樣仍未可知。

為彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，本研究基于Chaleff的CFB模式，立足中國(guó)文化對(duì)勇敢的理解，從最基本問(wèn)題著手進(jìn)行研究：一是確定中國(guó)情境下CFB結(jié)構(gòu)維度內(nèi)容；二是制定可信、適用、有效的量表，以期達(dá)到拓展追隨力和領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域，并為組織培養(yǎng)勇敢追隨者提供理論依據(jù)的目的。

2.文獻(xiàn)回顧

2.1 勇敢追隨行為的概念、結(jié)構(gòu)

當(dāng)代關(guān)于勇敢的論述有兩大主流觀點(diǎn):一是將勇敢視為一種性格特質(zhì)、美德或性格；二是將勇敢視為對(duì)環(huán)境或事件的行為反應(yīng)(Chilpzand等，2015)。CFB模式既是美德(道德勇氣)的實(shí)踐，也是性格特質(zhì)(盡心盡責(zé)、樂(lè)于奉獻(xiàn))的外顯，以及情境應(yīng)對(duì)(挑戰(zhàn)、變革)能力的體現(xiàn)。Hopper(2008)將勇敢追隨行為視作追隨者自發(fā)的盡責(zé)行為，可以助推組織形成批判性的、深思熟慮、具有洞察力和公正明斷的文化；國(guó)外許多學(xué)者稱(chēng)勇敢追隨者對(duì)組織成功具有關(guān)鍵貢獻(xiàn)(Sok，2014；Whyte，2015)。

勇敢追隨行為包括勇于負(fù)責(zé)、勇于服務(wù)、勇于挑戰(zhàn)、勇于變革、勇于離開(kāi)5種行為(Chaleff，1995)。2009年，Chleff將“勇于離開(kāi)”變更為“勇于采取道德行為”。Chaleff(1995)視追隨行為為積極過(guò)程，在這一過(guò)程中追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者為了共同目標(biāo)(組織利益)而努力，并保持密切而勇敢的關(guān)系。Chleff(2009)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要有傾聽(tīng)追隨者的勇氣，以鼓勵(lì)工作場(chǎng)所中的勇敢追隨行為；Chleff(2015)以導(dǎo)盲犬和人類(lèi)的關(guān)系比喻領(lǐng)導(dǎo)-追隨關(guān)系，當(dāng)追隨者被要求執(zhí)行錯(cuò)誤指令時(shí)，要學(xué)會(huì)智慧地說(shuō)“不”；Chleff(2016)認(rèn)為追隨者有必要自我評(píng)估追隨風(fēng)格(執(zhí)行者、合作伙伴、盲從者、個(gè)人主義)，不宜固守某種風(fēng)格，如尚未獲得領(lǐng)導(dǎo)信任或決策并非不可逆轉(zhuǎn)，不妨選擇被動(dòng)追隨。

自Chaleff于1995年提出CFB概念后，許多學(xué)者對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行了解讀和豐富。大致分為3類(lèi)：一是對(duì)內(nèi)容結(jié)構(gòu)的豐富。Whyte(2015)結(jié)合研究對(duì)象的助理崗位，認(rèn)為以誠(chéng)實(shí)和信任為特征的良好人際關(guān)系有利于“助理”發(fā)揮其作用，建議增加“勇于謙卑”維度。

二是對(duì)勇敢追隨行為五維度的解讀。例如：關(guān)于勇于負(fù)責(zé)，Dixon(2006)強(qiáng)調(diào)追隨者應(yīng)基于主人翁精神對(duì)組織和個(gè)人負(fù)責(zé)，并采取行動(dòng)來(lái)改善組織流程、尋求解決方案，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和愿景；關(guān)于勇于服務(wù)，勇敢追隨者肩負(fù)輔佐領(lǐng)導(dǎo)者和為組織目標(biāo)而工作2個(gè)使命，通過(guò)提高效率和支持領(lǐng)導(dǎo)的方式節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)者的精力(Mclachlan，2012); 關(guān)于勇于變革，追隨者不僅要參與和倡導(dǎo)必要的組織變革，且個(gè)人也應(yīng)在各方面與時(shí)俱進(jìn)(Dixon，2006)；關(guān)于勇于挑戰(zhàn)，并非指刻意和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干，而是質(zhì)疑其不當(dāng)指令或行為的勇氣(Chaleff，1996; Collinson，2006; Thomas 和 Berg，2014)以及追隨者挑戰(zhàn)自我(Switzer，2000)；關(guān)于勇于采取道德行為，追隨者在堅(jiān)持勇敢良知捍衛(wèi)原則時(shí)，可能阻止了丑聞、訴訟、損失，但也可能因“吹哨子”行為損害個(gè)人職業(yè)前途甚至遭解雇(Collinson，2006)。

三是對(duì)勇敢追隨行為模式的評(píng)價(jià)。Thomas 和Berg(2014)認(rèn)為CFB模型強(qiáng)調(diào)了追隨者對(duì)權(quán)力說(shuō)真話(huà)的需要，Whyte(2015)認(rèn)為該模式探討了勇敢追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者予以挑戰(zhàn)和支持的程度，Tolstikov-Mast(2016)認(rèn)為勇敢追隨行為模式表明，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的角色具有情境性，并非一成不變，“在不同情況下，我們都是追隨者或領(lǐng)導(dǎo)者”，因而個(gè)體要依據(jù)角色定位實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)或追隨行為。Ghias等(2018)基于追隨者是領(lǐng)導(dǎo)能力的共同生產(chǎn)者的觀點(diǎn)，提出勇敢追隨行為有助于拓展領(lǐng)導(dǎo)力技能、培養(yǎng)模范的領(lǐng)導(dǎo)力。國(guó)內(nèi)學(xué)者曹元坤等(2019)歸納前人觀點(diǎn)后，將勇敢追隨行為定義為“追隨者為達(dá)到輔佐領(lǐng)導(dǎo)共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)但又不違背良知的目的，與領(lǐng)導(dǎo)者建立密切互動(dòng)的關(guān)系，并采取主動(dòng)負(fù)責(zé)、勇于服務(wù)、勇于挑戰(zhàn)、勇于變革和采取道德行為(離開(kāi))等一系列行為”。

2.2 勇敢追隨行為實(shí)證研究現(xiàn)狀和測(cè)量

國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究均遵循了Chaleff的勇敢追隨行為理論，基本采用了勇于負(fù)責(zé)、勇于服務(wù)、勇于挑戰(zhàn)、勇于變革和采取道德行為(或勇于離開(kāi))五維度。國(guó)外實(shí)證研究主要分兩類(lèi)：一是驗(yàn)證其影響因素，包括：交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)、仆人式領(lǐng)導(dǎo)與勇敢追隨行為的關(guān)系(Rickeston，2008;Williams，2015; Robynne，2015; Lincoln，2016)；酒店、旅游和餐飲從業(yè)員工的勇敢追隨行為表現(xiàn)水平(Rickeston，2008; Dealed等，2016)；不同組織層級(jí)的勇敢追隨行為水平(Dixon，2003，2006; Ray，2006)、管理角色與勇敢追隨行為的關(guān)系(Muhlenbeck，2012;Whyte，2015)、組織文化與勇敢追隨行為的關(guān)系(Na-Nan，2016)；謙卑和希望因素對(duì)勇敢追隨行為的影響(Whyte，2015; Muhlenbeck，2012)。二是探究其作用機(jī)制，包括：主管感知到的員工勇敢追隨行為和主管感知到的員工績(jī)效的關(guān)系(Rich，2008)，勇敢追隨行為對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響(Fobbs，2010)，勇敢追隨行為對(duì)組織績(jī)效的影響 (Minea，2014)，勇敢追隨行為對(duì)模范領(lǐng)導(dǎo)力的影響(Ghias等，2018)。目前，國(guó)內(nèi)勇敢追隨行為研究限于概念分析和理論探討。

表1列明了勇敢追隨行為的測(cè)量工具，首先，國(guó)外研究雖大多使用Dixon(2003，2008)版的量表The Follower Profile(TFP)，但并未就具體測(cè)量?jī)?nèi)容達(dá)成共識(shí)。其次，TFP部分題項(xiàng)內(nèi)容比較抽象，Rickeston(2008)在對(duì)Dixon(2003)量表進(jìn)行預(yù)測(cè)試后，發(fā)現(xiàn)答題者反映量表部分表述難以理解。因此，有必要立足本土情境探析測(cè)量方法，以推動(dòng)中國(guó)勇敢追隨行為的實(shí)證研究。

表1 勇敢追隨行為測(cè)量工具匯總

3.研究一：勇敢追隨行為量表開(kāi)發(fā)

研究一的目的是構(gòu)建中國(guó)情境勇敢追隨行為量表并對(duì)該量表的建構(gòu)效度和信度進(jìn)行檢驗(yàn)。

3.1 勇敢追隨行為量表的構(gòu)建

本研究量表編制流程如下: (1)梳理國(guó)外研究量表題項(xiàng)，匯總成調(diào)查問(wèn)卷用于預(yù)調(diào)研；(2)開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查及半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談，對(duì)勇敢追隨行為范疇和題項(xiàng)進(jìn)行歸納和對(duì)比；實(shí)施德?tīng)柗茖?zhuān)家調(diào)查，確定勇敢追隨行為的維度和題項(xiàng)，形成初測(cè)量表；(3)運(yùn)用初測(cè)量表進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)量表進(jìn)行修正、檢驗(yàn)后，形成正式施測(cè)量表。

(1)收集題項(xiàng)。本研究收集勇敢追隨行為量表項(xiàng)目的渠道：一是與Dixon博士取得聯(lián)系并獲其書(shū)面同意本研究使用TFP量表；二是總結(jié)梳理文獻(xiàn)中的量表項(xiàng)目，如Mine(2014)、Rich(2009)等；三是歸納厘清勇敢追隨行為概念，如whyl(2015)和曹元坤等(2019)。最后形成了包含 53個(gè)題項(xiàng)的勇敢追隨行為問(wèn)卷。

(2)編制初測(cè)問(wèn)卷。首先，依據(jù)便利原則，邀請(qǐng)了不同行業(yè)、不同職位的 26 位人員進(jìn)行預(yù)調(diào)研，在53個(gè)題項(xiàng)中勾選出他們認(rèn)為最具代表性的20個(gè)選項(xiàng)(每個(gè)維度4項(xiàng))，選擇了其中10位受訪(fǎng)者進(jìn)行訪(fǎng)談，讓其列舉身邊的勇敢追隨者及相關(guān)表現(xiàn)。其次，邀請(qǐng)了企業(yè)高管、學(xué)校教授、公務(wù)員共6位，運(yùn)用德菲爾法對(duì)53個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì) 1個(gè)問(wèn)題作答：“調(diào)查表中的5種勇敢追隨行為屬性和題項(xiàng)是否具有代表性？如不是，請(qǐng)補(bǔ)充您的意見(jiàn)”。經(jīng)過(guò)3輪會(huì)談，以及結(jié)合對(duì)前述26位人員的預(yù)調(diào)研結(jié)果，達(dá)成如下共識(shí)：

一是確定了維度，分別為勇于負(fù)責(zé)、勇于服務(wù)、勇于挑戰(zhàn)、勇于創(chuàng)新和勇于采取道德行為五個(gè)維度。該維度劃分是基于Chaleff(2009)的勇敢追隨五種行為屬性，本研究舍棄了其“勇于變革”維度，另?yè)瘛坝掠趧?chuàng)新”。我們認(rèn)為，在當(dāng)下的中國(guó)組織中，勇于創(chuàng)新比勇于變革更具有時(shí)代意義和迫切性。已有研究也指出了創(chuàng)新行為的重要性：Diliello等(2011)認(rèn)為“創(chuàng)造力和創(chuàng)新是當(dāng)今許多成功組織的命脈”。Slatten(2014)表示，創(chuàng)新是企業(yè)應(yīng)對(duì)不穩(wěn)定環(huán)境所必需的活動(dòng)。Lan (2019)強(qiáng)調(diào)，在競(jìng)爭(zhēng)全球化和云計(jì)算時(shí)代，不斷創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)和復(fù)雜變化的重要策略。Ahmad等 (2019)指出，勇氣促進(jìn)了積極的、深思熟慮的創(chuàng)業(yè)精神。德魯克將創(chuàng)新視為企業(yè)家的標(biāo)志，認(rèn)為創(chuàng)新是使組織基業(yè)長(zhǎng)青的最好方法，是管理者的職業(yè)保障和事業(yè)有成的基礎(chǔ)。此外，對(duì)于個(gè)體，創(chuàng)新行為比變革更具自主性。

二是提煉了各維度的核心思想。Chaleff認(rèn)為勇敢追隨者不同于一般追隨者，并不僅局限于追隨領(lǐng)導(dǎo)者，而是與領(lǐng)導(dǎo)者“共舞”，共同致力于組織目標(biāo)。因此，勇敢追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者既有支持，也有挑戰(zhàn)。勇于負(fù)責(zé)、勇于服務(wù)、勇于創(chuàng)新屬于支持范疇，勇于挑戰(zhàn)和勇于采取道德行為屬于挑戰(zhàn)范疇。本文將勇于擔(dān)當(dāng)、忠誠(chéng)作為勇于負(fù)責(zé)維度的核心，勇敢追隨者富有效率、對(duì)組織忠誠(chéng) (Ghias等，2018)，并善于發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(Chaleff，1995)。勇于服務(wù)的對(duì)象包括組織和領(lǐng)導(dǎo)，我們將“信任、奉獻(xiàn)”作為其核心詞。勇于創(chuàng)新反映了個(gè)體改變現(xiàn)狀的意愿，包括創(chuàng)新觀念的形成、推廣和實(shí)施(Lan，2019)，故新方法、新思維為其關(guān)鍵詞。勇于挑戰(zhàn)強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持、正直、智慧，不但要及時(shí)指正領(lǐng)導(dǎo)者的不當(dāng)言行，而且還須注意方式方法。勇于采取道德行為以正義、良知為核心，意味著不盲目追隨，并具有堅(jiān)持道德價(jià)值觀和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣。

三是完善了題項(xiàng)。根據(jù)各維度的核心思想，以及預(yù)調(diào)研和德?tīng)柗茖?zhuān)家調(diào)查的結(jié)果，在前述收集到的53項(xiàng)量表題項(xiàng)基礎(chǔ)上，增加、刪除或合并了部分題項(xiàng)，修改了部分表述，增加了勇于創(chuàng)新維度題項(xiàng)，最終形成了初測(cè)量表的30個(gè)題項(xiàng)。

3.2 勇敢追隨行為量表的建構(gòu)效度檢驗(yàn)

本研究建構(gòu)效度檢驗(yàn)包括探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析、模型適配度評(píng)價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)模型比較以及信度檢驗(yàn)、效度檢驗(yàn)。本階段開(kāi)展了三次問(wèn)卷調(diào)查，為力爭(zhēng)分析結(jié)果可靠，每次樣本量與量表題項(xiàng)數(shù)量的比率大于或等于10∶1。

(1)探索性因子分析。為評(píng)估初始量表質(zhì)量和“純化”題項(xiàng)，本研究通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問(wèn)卷，共收回問(wèn)卷321份，剔除答題時(shí)間低于1分鐘、明顯亂填、有規(guī)律填答等無(wú)效問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷263份，有效回收率為81.93%。樣本分布情況為：男性占46.39%，31～40歲占66.16%，本科學(xué)歷占47.53%、大專(zhuān)學(xué)歷占34.98%，工齡6～10年占53.61%，技術(shù)崗占35.63%、管理崗占24.71%，中層管理者占39.61%、基層管理者占29.66%，民企員工占 44.87%、國(guó)企占29.66%。

利用spss 25.0軟件對(duì)30個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行信度檢測(cè)、KMO值分析和Bartlett球形度檢驗(yàn)。信度方面，α系數(shù)值為0.923，高于0.8，說(shuō)明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高。KMO為0.905，大于0.8；Bartlett 球形度檢驗(yàn)，p<0.05；說(shuō)明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。

在上述檢測(cè)基礎(chǔ)上，對(duì)30個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行第一次探索性因子分析。鑒于勇敢追隨行為屬性由5個(gè)維度構(gòu)成，因此直接設(shè)定提取5個(gè)因子。其他因子分析的選項(xiàng)為：特征根大于1、最大方差法、按大小排序、排除小系數(shù)(絕對(duì)值小于0.50)，分析結(jié)果顯示：題項(xiàng)2、7、10、14、15、17、21、23、25、28的公因子方差值小于0.50，予以刪除。對(duì)剩余20個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行第二次探索性因子分析，題項(xiàng)4與所在因子的其他題項(xiàng)內(nèi)容不一致，存在意義偏差，予以刪除。由表2可知，剩余19個(gè)題項(xiàng)的公因子方差介于 0.640～0.791，因子載荷介于 0.713～0.813，無(wú)交叉載荷，累計(jì)方差解釋貢獻(xiàn)率為71.745%，高于 60%的最低可接受標(biāo)準(zhǔn)(Ford等，1986)。然后，對(duì)5個(gè)因子以及量表整體再次做信度分析，量表的總體信度為 0.923，具體如表2所述，較好地滿(mǎn)足了量表信度要求，形成了包含19個(gè)題項(xiàng)的勇敢追隨行為量表，其中第11項(xiàng)、第 30項(xiàng)為反向計(jì)分。

表2 探索性因子分析結(jié)果

對(duì)比本研究開(kāi)發(fā)的量表和西方的CFB量表，主要區(qū)別如下：

一是結(jié)構(gòu)維度的差異性。在預(yù)調(diào)研和德?tīng)柗茖?zhuān)家調(diào)查中，本研究采用了Chaleff提出的勇敢追隨行為5維構(gòu)念，即勇于負(fù)責(zé)、勇于服務(wù)、勇于挑戰(zhàn)、勇于變革和勇于采取道德行為，經(jīng)專(zhuān)家提議，結(jié)合中國(guó)組織實(shí)際，如前述，本研究以“勇于創(chuàng)新”替代了“勇于變革”維度。主要考量是：創(chuàng)新和變革均為企業(yè)發(fā)展新常態(tài)，但變革在某種程度上是外部驅(qū)動(dòng)因素，大多自上而下，作為追隨者迎接變革的概率高于主動(dòng)變革；而創(chuàng)新可在角色內(nèi)進(jìn)行 (Tuffs，2016)，結(jié)合當(dāng)前中國(guó)“萬(wàn)眾創(chuàng)新”政策和創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的引擎作用，勇于創(chuàng)新顯然更加適合中國(guó)情境，與員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)對(duì)員工的期望更加契合。

二是題項(xiàng)表述中式化。最初，本研究擬在國(guó)外實(shí)證研究使用最廣泛的Dixon所開(kāi)發(fā)量表“The Followership Profile ”的基礎(chǔ)上完善，但預(yù)調(diào)研結(jié)果顯示，排名前20的題項(xiàng)僅有7項(xiàng)與Dixon(2008)版的TFP選項(xiàng)相同。對(duì)于自英文文獻(xiàn)匯總整理的53個(gè)量表題項(xiàng)，受訪(fǎng)者覺(jué)得有些題項(xiàng)表述不清晰，有些選項(xiàng)與維度關(guān)聯(lián)度不高，有些選項(xiàng)易產(chǎn)生歧義，可能因文化差異、理解和認(rèn)知不同而導(dǎo)致。雖然中西方傳統(tǒng)文化均認(rèn)為“勇”集美德、智慧、能力為一體，但西方之勇突出個(gè)人，具張揚(yáng)性，如保羅·蒂里希、尼采、斯賓諾莎等人從自我肯定方面探討勇氣問(wèn)題(陳樹(shù)林，2005)；中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“勇”注重禮儀規(guī)范，具內(nèi)斂性，如儒家的“知恥而后勇”、老子的“慈故能勇”、二程的義理之勇等，新時(shí)代賦予了勇新的內(nèi)涵，勇是敢戰(zhàn)能勝，敢于斗爭(zhēng)、善于斗爭(zhēng)、勇于擔(dān)當(dāng)。對(duì)勇敢的不同詮釋?zhuān)约爸袊?guó)組織中的集體主義、高權(quán)力距離背景、服從權(quán)威的傳統(tǒng)和不丟“面子”、給“面子”的文化，可能影響西方量表在中國(guó)情境中測(cè)量的有效性。因而，本研究依據(jù)調(diào)研、訪(fǎng)談結(jié)果，并借鑒國(guó)內(nèi)研究相近概念的量表，重新整理了30項(xiàng)初測(cè)題項(xiàng)。又經(jīng)探索性因子分析，形成了由勇于負(fù)責(zé)、 勇于服務(wù)、勇于創(chuàng)新、勇于挑戰(zhàn)和勇于采取道德行為5個(gè)維度 19 個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的 CFB 量表。

(2)驗(yàn)證性因子分析、模型適配度評(píng)價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)模型比較。對(duì)勇敢追隨行為量表的驗(yàn)證性研究包括驗(yàn)證性因子分析、模型適配度評(píng)價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)模型比較。為進(jìn)一步驗(yàn)證量表的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性，本研究通過(guò)網(wǎng)絡(luò)展開(kāi)了第二次施測(cè)，共得到有效問(wèn)卷 528份。樣本分布情況為：男性占53.6%、女性占46.4%；30歲以下占45.5%、31～40歲占20.8%、41～50歲占24.6%、51歲以上占9%；高中(或中專(zhuān))及以下學(xué)歷占34.8%、大專(zhuān)占27.5%、本科占31.4%、研究生占6.3%；高層管理者占7.2%、中層管理者占18.8%、基層管理者占20.8%、一般員工占53.2%。管理崗占33.9%、服務(wù)崗占 17.6%，技術(shù)崗占15%；民企占13.4%、國(guó)企占36.6%。

驗(yàn)證性因子分析采用AMOS 25.0軟件處理數(shù)據(jù)，結(jié)果分別如圖 1、表3所示。由圖1知，各變量具有充分的收斂效度。各觀測(cè)變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)介于0.624～0.971，均在0.5～1，均通過(guò)t檢驗(yàn)，均在p<0.001 上顯著。由表3知，5因子模型擬合度較好，χ2/df 為 5.174； RMSEA小于0.08，CFI、NFI和TLI均大于0.90。其中，χ2/df稍大于5，鑒于樣本量較大時(shí)，卡方值會(huì)變大，本文結(jié)合其他擬合指標(biāo)進(jìn)行判斷。與其他模型相比，5因子模型(M0)的各項(xiàng)擬合指標(biāo)基本在可接受范圍內(nèi)，模型與數(shù)據(jù)擬合良好，因此，5因子模型(M0)為最佳模型。

表3 競(jìng)爭(zhēng)模型擬合情況比較(n=528)

圖1 驗(yàn)證性因子分析

(3) 信度檢驗(yàn)。信度評(píng)估分為整體信度、潛變量信度評(píng)估。整體信度根據(jù)克隆巴赫Alpha 值判斷，潛變量信度根據(jù)克隆巴赫Alpha 值和組合信度 CR 值綜合判斷。結(jié)果表明，整體信度為 0.895，各維度α值和組合信度CR值見(jiàn)表4，均高于0.8。據(jù)此認(rèn)為，量表通過(guò)了信度檢驗(yàn)。

表4 各維度α值和組合信度CR值

(4)效度檢驗(yàn)。本研究主要對(duì)內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)效度進(jìn)行評(píng)估。對(duì)校標(biāo)效度的檢驗(yàn)將在研究二中具體闡述。

內(nèi)容效度：本研究采取如下措施以確保所開(kāi)發(fā)的中國(guó)情境下的勇敢追隨行為量表具有較高的內(nèi)容效度：一是具有相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，基于Chaleff提出的勇敢追隨行為理論，并在西方實(shí)證研究所使用題項(xiàng)的基礎(chǔ)上梳理了預(yù)測(cè)問(wèn)卷的題項(xiàng)；二是根據(jù)半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談結(jié)果，以及3輪德?tīng)柗茖?zhuān)家討論意見(jiàn)，厘清了中國(guó)情境下勇敢追隨行為各維度的核心思想，完善了量表的測(cè)量題項(xiàng)。

結(jié)構(gòu)效度：本研究通過(guò)收斂效度和區(qū)分效度驗(yàn)證所開(kāi)發(fā)量表的結(jié)構(gòu)效度。驗(yàn)證性因子分析的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷及其顯著性結(jié)果反映了量表的收斂效度。由表5知，本研究開(kāi)發(fā)量表的因子載荷、AVE 值均大于 0.5且CR值大于0.7，說(shuō)明量表具有較好的收斂效度。區(qū)分效度是對(duì)比AVE平方根值與其他因子的相關(guān)系數(shù)，若AVE平方根值大于該因子與其他因子間的相關(guān)系數(shù)，表示具有良好的區(qū)分效度。由表6知，各維度相關(guān)系數(shù)均小于 0.7且小于 AVE平方根值，說(shuō)明量表的區(qū)分效度較好。

表5 收斂效度：因子標(biāo)準(zhǔn)化載荷與AVE值

表6 區(qū)分效度：Pearson相關(guān)與AVE平方根值

為進(jìn)一步檢驗(yàn)量表，本研究還進(jìn)行了與已有量表區(qū)分效度和擬合度的檢驗(yàn)。鑒于尚未有勇敢追隨行為本土化量表，也未發(fā)現(xiàn)同時(shí)涵蓋與負(fù)責(zé)、服務(wù)、創(chuàng)新、挑戰(zhàn)和道德行為5個(gè)維度相近概念的量表，本研究參照李群等(2020)的做法，選擇了Farh等(1991)的責(zé)任行為、Scott和Bruce(1994)的創(chuàng)新行為、宋繼文等(2017)的積極挑戰(zhàn)行為以及May等(2014)的道德勇氣量表中的相關(guān)變量。其中，責(zé)任行為量表為單維4個(gè)題項(xiàng)，本文選擇了“在干好干壞一個(gè)樣的情況下，都認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作”等3個(gè)題項(xiàng)，并推測(cè)責(zé)任行為量表與勇敢追隨行為的勇于負(fù)責(zé)、勇于服務(wù)維度顯著相關(guān)。創(chuàng)新行為量表為單維6個(gè)題項(xiàng)，本文選擇了“我常提出有創(chuàng)新的點(diǎn)子與想法”等3個(gè)題項(xiàng)，并推測(cè)創(chuàng)新行為量表與勇敢追隨行為的勇于創(chuàng)新行為維度顯著相關(guān)。 積極挑戰(zhàn)行為量表為單維5個(gè)題項(xiàng)，本文選擇了“出于公司或團(tuán)隊(duì)考慮，我指出了領(lǐng)導(dǎo)做法中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與不妥之處”等3個(gè)題項(xiàng)，并推測(cè)積極挑戰(zhàn)行為量表與勇敢追隨行為的勇于挑戰(zhàn)維度顯著相關(guān)。道德勇氣量表為單維4個(gè)題項(xiàng)，本文選取了“我會(huì)為正義的事業(yè)挺身而出，即使這事業(yè)不被大家看好”等3個(gè)題項(xiàng)，并推測(cè)道德勇氣量表與勇敢追隨行為的勇于采取道德行為維度顯著相關(guān)。

本研究通過(guò)網(wǎng)絡(luò)展開(kāi)了第三次施測(cè)，共得到有效問(wèn)卷 310份。其中，男性占67.1%，女性占32.9%; 30歲以下占21%、31～40歲占28.4%、41～50歲占37.4%、51歲以上占13.2%；高中(或中專(zhuān))及以下學(xué)歷占20%、大專(zhuān)占28.4%、本科占43.5%、研究生占8.1%；高層管理者占7.4%、中層管理者占24.8%、基層管理者占24.5%、一般員工占43.2%。管理崗占43.9%、服務(wù)崗占 21.3%，技術(shù)崗占15.2%；民企占18.4%、國(guó)企占50%。

表7顯示，9個(gè)因子分別對(duì)應(yīng)的AVE平方根值最小為0.560，大于因子間相關(guān)系數(shù)的最大值0.440，意味著研究數(shù)據(jù)具有良好的區(qū)分效度。其中，責(zé)任行為和勇于負(fù)責(zé)、勇于服務(wù)之間的相關(guān)系數(shù)呈現(xiàn)出0.05水平的顯著性，說(shuō)明責(zé)任行為和勇于負(fù)責(zé)、勇于服務(wù)顯著正相關(guān)。創(chuàng)新行為與勇于創(chuàng)新呈顯著相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)值是0.245，意味著創(chuàng)新行為與勇于創(chuàng)新顯著正相關(guān)。挑戰(zhàn)行為與勇于挑戰(zhàn)之間的相關(guān)系數(shù)值是0.281，呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，意味著挑戰(zhàn)行為與勇于挑戰(zhàn)顯著正相關(guān)。道德勇氣與勇于采取道德行為呈顯著相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)值是0.127。

表7 與已有量表的區(qū)分效度：Pearson相關(guān)與AVE平方根值

采用AMOS25.0軟件對(duì)勇敢追隨行為與責(zé)任行為、創(chuàng)新行為、挑戰(zhàn)行為和道德勇氣4個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。表8顯示各項(xiàng)擬合指標(biāo)基本在可接受范圍內(nèi)，模型與數(shù)據(jù)擬合良好。

表8 勇敢追隨行為和相關(guān)構(gòu)念的擬合度情況(N=310)

4.研究二：勇敢追隨行為的效標(biāo)效度檢驗(yàn)

研究二的目的是以希望和自我效能作為校標(biāo)，考察勇敢追隨行為量表的效用。選擇希望和自我效能作為效標(biāo)的原因有：一是它們均有成熟量表且具有良好信度和效度，二是現(xiàn)有研究表明，希望和自我效能對(duì)勇敢追隨行為具有促進(jìn)作用。勇氣的來(lái)源之一是對(duì)自我能力提高的信心和對(duì)成功的希望(Steve，2018)，自我效能具有增強(qiáng)道德勇氣和克服恐懼的作用 (Khelil等，2018)，自我效能、期望結(jié)果和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑等因素強(qiáng)化了個(gè)體的道德勇氣，激發(fā)了勇敢行為(Sekerka和Charnigo，2009)。鑒于此，本研究以自我效能和希望作為校標(biāo)，并分別基于期望理論和社會(huì)認(rèn)知理論，以希望和自我效能作為校標(biāo)進(jìn)一步驗(yàn)證量表效度。

4.1 研究假設(shè)

勇氣并非與生俱來(lái)，勇氣也并不必然引發(fā)勇敢行為。Robert和Doud(2019)指出，勇氣的根源在于希望，希望促成了許多勇敢而重要的事跡。期望理論(Vroom，1964)假設(shè)人們經(jīng)常根據(jù)期望結(jié)果的概率行動(dòng)。Sekerka和Bagozzi(2007)確認(rèn)，對(duì)成功實(shí)施道德勇敢行為的期望值越高，實(shí)施勇敢行為的愿望就越強(qiáng)烈。Pury等(2007)證明，個(gè)體行為越能改善現(xiàn)狀和取得成功，就越會(huì)被評(píng)價(jià)為勇敢。Sekerka 和Bagozzi(2010)還發(fā)現(xiàn)，由于希望對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和取得成功具有積極推動(dòng)作用，而具有道德勇氣的個(gè)體傾向于考慮其行為是否有助于個(gè)人和組織，因此希望能促使個(gè)體在面對(duì)職場(chǎng)道德挑戰(zhàn)時(shí)勇于采取道德行為。

職場(chǎng)中，希望往往與工作目標(biāo)聯(lián)系，當(dāng)員工對(duì)積極結(jié)果持較高期望時(shí)，員工對(duì)組織的情感承諾增強(qiáng)，將更致力于組織 (Tillman等，2018)。高期望還激發(fā)了員工的創(chuàng)新行為(Kim等，2018)，因?yàn)橄Ｍ恰艾F(xiàn)實(shí)地、合理地、高尚地運(yùn)用想象力”(Goodson，2018)，充滿(mǎn)希望的個(gè)體通常會(huì)更努力去達(dá)成目標(biāo) (Yu等，2019)，并試圖尋求多種途徑實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(Avey等，2006)。希望以目標(biāo)導(dǎo)向，包含個(gè)人有能力找到達(dá)成目標(biāo)的有效途徑的信念 (路徑思維)和個(gè)人沿著既定目標(biāo)前進(jìn)的信念(動(dòng)力思維)，有助于勇敢追隨者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(Muhlenbeck，2012)。因此，基于期望理論，本研究提出以下假設(shè):

H1:希望對(duì)勇敢追隨行為及其各維度具有積極影響。

除了希望，自我效能感也被視為勇敢行為的前兆(Hannah等，2007)。自我效能感是 Bandura (1982，1986)社會(huì)認(rèn)知理論中的核心概念，通常與自信相關(guān)，與個(gè)體自身?yè)碛械募寄軣o(wú)關(guān)，是個(gè)體對(duì)自己完成特定任務(wù)的能力的評(píng)判。它被描述為“決定人們?cè)诿鎸?duì)重大挑戰(zhàn)時(shí)的努力和堅(jiān)持程度的重要因素”(Rice，1998)，具體表現(xiàn)為對(duì)自我設(shè)定目標(biāo)的挑戰(zhàn)、全力以赴、對(duì)困難任務(wù)的選擇以及逆境中的毅力(Goud，2005;Youssef 和 Luthans，2012)，因而，自我效能程度高的個(gè)體在面臨恐懼時(shí)，會(huì)感到較少的壓力和威脅，即使受到威脅，仍然堅(jiān)持不懈(Khelil等，2018)；自我效能程度高的個(gè)體勇于承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，投入努力和資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(Yu等，2019)，并在工作中實(shí)踐創(chuàng)新(Zahra等，2017)。根據(jù)Hannah等(2010)的研究，自我效能感與對(duì)成功結(jié)果的預(yù)期 (Bandura，1997)和目標(biāo)導(dǎo)向行為的鼓勵(lì)有關(guān)。因此，自我效能程度高的個(gè)體勇于全力以赴完成相關(guān)任務(wù)，并傾向于預(yù)期成功，從而導(dǎo)致積極的績(jī)效(Wood和Bandura，1989;Kelly等，2014)。

Chemers等 (2000)認(rèn)為自我效能感對(duì)道德勇氣至關(guān)重要，因?yàn)樽晕倚芨小安粌H影響人們對(duì)自己所擁有技能的認(rèn)知，還影響人們對(duì)自身如何利用技能的判斷”。Sekerka 和Bagozzi (2010)也發(fā)現(xiàn)，自我效能感激勵(lì)個(gè)體保持應(yīng)對(duì)負(fù)面事件和逆境的毅力，進(jìn)而激發(fā)其采取道德行為的愿望。由此，基于社會(huì)認(rèn)知理論，本研究提出以下假設(shè)：

H2：自我效能對(duì)勇敢追隨行為及其各維度具有積極影響。

4.2 樣本概況和量表選擇

本次分析使用第二次施測(cè)獲得的數(shù)據(jù)樣本。希望和自我效能量表采用了Luthans等(2007)的心理資本PCQ-24量表中的希望和自我效能子量表，各6個(gè)題項(xiàng)。本次測(cè)量中，自我效能量表的α值為0.958，希望量表的α值為0.944，均大于0.7，表明該兩量表的信度較好。

鑒于性別、年齡、任職時(shí)間等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)勇氣具有顯著影響(Howard 和Cogswell，2018)，以及勇敢追隨行為水平隨組織文化(Na-Nan，2016)、職位和職級(jí)(Dixon，2006)變化，因而我們將性別、年齡、文化、工齡、崗位性質(zhì)、職位、單位性質(zhì)作為控制變量。

4.3 結(jié)果分析

(1)驗(yàn)證性因子分析。為驗(yàn)證模型擬合度，采用AMOS25.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，如表9所示。對(duì)比單因子、2因子模型，3因子模型擬合效果更好。

表9 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=528)

為測(cè)試共同方法偏差，采用Harman 單因素檢驗(yàn)法，未旋轉(zhuǎn)的情形下，第一個(gè)因子的總方差解釋占比為40.952%，小于50%的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(2)相關(guān)分析。表 10給出了本研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)。由數(shù)據(jù)知，在控制性別、年齡、文化、工齡、崗位性質(zhì)、職位、單位性質(zhì)變量后，自我效能、希望分別與勇敢追隨行為各維度顯著正相關(guān)。數(shù)據(jù)初步支持了H1和H2。

表10 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=528)

(3)回歸分析。為進(jìn)一步檢驗(yàn)H1、H2，進(jìn)行了回歸分析，如表11所示。將自我效能納入模型并控制相關(guān)變量后，自我效能分別與勇敢追隨行為各維度呈顯著正相關(guān)(β分別為0.304、0.326、0.475、0.399、0.148、0.496，p<0.01)；希望分別與勇敢追隨行為各維度呈顯著正相關(guān)(β分別為0.305、0.346、0.470、0.382、0.120、0.120，p<0.01)。H1和H2得到支持。

表11 自我效能、希望對(duì)勇敢追隨行為及各維度的回歸結(jié)果

5.結(jié)論與討論

5.1 主要結(jié)論

根據(jù)理論分析和實(shí)證研究結(jié)果，本文得出如下結(jié)論：首先，勇敢追隨行為本質(zhì)上是一種以組織目標(biāo)、道德價(jià)值觀為核心的積極追隨行為，是追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的向上管理。向上管理不僅需要勇氣，而且需要擁有相匹配的能力、資源以及道德立場(chǎng)。因而，勇氣貫穿行為始終，包括勇于負(fù)責(zé)、勇于服務(wù)、勇于創(chuàng)新、勇于挑戰(zhàn)、勇于采取道德行為，研究一的分析表明，CFB量表具有良好的信度與建構(gòu)效度。其次，與已有量表區(qū)分效度和擬合度的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，具有責(zé)任行為、建言行為、創(chuàng)新行為和道德勇氣的員工，其勇敢追隨行為水平也較高，CFB量表的效度獲得進(jìn)一步驗(yàn)證。最后，基于期望理論和社會(huì)認(rèn)知理論視角，研究二探討并驗(yàn)證了希望和自我效能在勇敢追隨行為中扮演的重要角色，希望、自我效能與勇敢追隨行為顯著正相關(guān)，表明CFB量表具有較好的效標(biāo)效度。

5.2 主要理論貢獻(xiàn)

本研究從哲學(xué)視角、積極心理學(xué)視角分析了勇敢追隨行為，為勇敢追隨行為后續(xù)本土化研究提供了測(cè)量工具，拓展了追隨力和領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域。首先，本研究在現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上結(jié)合中國(guó)組織實(shí)際完善了勇敢追隨行為的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，提煉了5個(gè)維度的核心思想，梳理了各維度的具體表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)了CFB本土化量表，豐富了勇敢追隨行為的研究文獻(xiàn)。其次，曹元坤等(2019)提出，中國(guó)傳統(tǒng)文化注重群體關(guān)系，強(qiáng)調(diào)秩序及和諧氛圍，西方勇敢追隨理論是否適合中國(guó)情境下的組織文化？本研究經(jīng)半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談、德?tīng)柗茖?zhuān)家法、問(wèn)卷填答、數(shù)據(jù)分析，對(duì)國(guó)內(nèi)職場(chǎng)中勇敢追隨行為進(jìn)行了調(diào)查，并進(jìn)一步分析了個(gè)體差異如希望、自我效能對(duì)勇敢追隨行為的激勵(lì)作用，探索了本土化實(shí)證研究。再次，基于領(lǐng)導(dǎo)-追隨關(guān)系的動(dòng)態(tài)、共生關(guān)系(Hollander 和Webb，1995)，以及領(lǐng)導(dǎo)力和追隨力在本質(zhì)上具有流動(dòng)性：個(gè)體可能在A場(chǎng)合中實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)力，在B情形中實(shí)踐追隨力(Carsten等，2017)，勇敢追隨行為模式提倡追隨者要以組織目標(biāo)為導(dǎo)向以及追隨者要負(fù)責(zé)、要奉獻(xiàn)、有擔(dān)當(dāng)、有道德、有勇氣，這可視為從追隨者角度研究領(lǐng)導(dǎo)力，豐富了領(lǐng)導(dǎo)力研究視角。最后，鑒于探討希望、自我效能等積極情感對(duì)勇敢追隨行為的作用，以及基于哲學(xué)視角解讀勇敢追隨行為的研究比較有限，本研究對(duì)相關(guān)領(lǐng)域也具有相應(yīng)貢獻(xiàn)。

5.3 主要實(shí)踐意義

本研究對(duì)管理實(shí)踐具有一定指導(dǎo)意義。一方面，提高勇敢追隨行為水平實(shí)質(zhì)上也是領(lǐng)導(dǎo)力技能的提高。真正的領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)行為和追隨行為的結(jié)合(Tsakeni和Jeti，2017)，良好的追隨技能提升了有效領(lǐng)導(dǎo)力 (Collinson，2006;Hurtwiz 和Hurtwiz，2015)，Ghias等(2018)證明，勇敢追隨行為有利于模范領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，這點(diǎn)也與Dixon(2003)和Chaleff(1995)的論斷一致，即優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者通常是勇敢追隨者。另一方面，提高員工的勇敢追隨技能有助于營(yíng)造風(fēng)清氣正的企業(yè)文化。學(xué)者們將領(lǐng)導(dǎo)失敗與性格缺陷、道德淪喪相聯(lián)系，追隨者缺乏勇氣也被認(rèn)為是不良領(lǐng)導(dǎo)力的罪魁禍?zhǔn)?Rijamampianina，2018)，而勇敢追隨者面對(duì)群體思維不會(huì) “沉默是金”，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)言行不會(huì)無(wú)底線(xiàn)地退讓。若領(lǐng)導(dǎo)者一直執(zhí)迷不悟，則勇敢追隨者會(huì)離開(kāi)組織甚至成為“吹哨人”。因而，勇敢追隨者勇于挑戰(zhàn)、勇于采取道德行為起了震懾作用，助推了領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立不踩紅線(xiàn)的底線(xiàn)思維。此外，本研究驗(yàn)證了希望和自我效能對(duì)勇敢追隨行為的作用，組織可采取有效措施激勵(lì)員工提升勇敢追隨行為水平，例如為員工提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑，增強(qiáng)員工對(duì)預(yù)期成功的希望；組織相關(guān)培訓(xùn)以提高員工的自我效能、道德自律能力。

6.研究局限和展望

6.1 局限性

雖然本研究遵循了比較嚴(yán)格的程序，但是仍然存在一定的局限性： ①本研究支持了希望和自我效能是勇敢追隨行為前因的觀點(diǎn)，但所收集數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，對(duì)研究變量之間的因果關(guān)系有一定的局限性。未來(lái)可考慮縱向研究，為因果關(guān)系的預(yù)測(cè)提供進(jìn)一步的支持。 ②研究中的數(shù)據(jù)收集都是采用自我報(bào)告的形式，可能造成社會(huì)贊許性效應(yīng)。為盡量減少社會(huì)贊許性效應(yīng)，本研究開(kāi)發(fā)的勇敢追隨行為量表設(shè)置了反向計(jì)分題。今后可采用更客觀的方法，例如由主管或同事評(píng)估目標(biāo)對(duì)象的勇敢追隨行為水平，以減少社會(huì)贊許性效應(yīng)。

6.2 研究展望

①?lài)?guó)內(nèi)有關(guān)量表開(kāi)發(fā)的研究多數(shù)選用結(jié)果變量進(jìn)行效標(biāo)效度檢驗(yàn)，本研究選擇了前因變量，今后可選擇勇敢追隨行為的結(jié)果變量作為效標(biāo)，以進(jìn)一步驗(yàn)證量表的效標(biāo)效度。②勇敢追隨行為對(duì)不良領(lǐng)導(dǎo)力具有“中和”作用(Ghias等，2018)，鑒于積極和消極在任何給定的環(huán)境中都是潛在的共存現(xiàn)象(Luthans 和 Avolio，2009；Agarwal，2019)，今后可展開(kāi)負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為與勇敢追隨行為的雙向?qū)嵶C研究，以期發(fā)現(xiàn)彼此的互動(dòng)效應(yīng)。③西方研究表明，處于不同組織層級(jí)、不同組織文化的追隨者擁有不同的勇敢追隨行為屬性，鑒于中國(guó)組織情境、文化有別于西方，未來(lái)研究可考察崗位、企業(yè)性質(zhì)、年齡、性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)勇敢追隨行為的影響。