摘要：二十一世界科學(xué)技術(shù)突飛猛進，企業(yè)以盈利為目標(biāo)，績效關(guān)乎企業(yè)是否可以持續(xù)經(jīng)營以及未來發(fā)展?？冃贤ǖ囊饬x在于提高國有企業(yè)員工的能動性、激發(fā)員工的工作積極性，保障國有企業(yè)的所有績效考核項目都能夠順利的開展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效溝通;作用;應(yīng)用

一、績效溝通相關(guān)理論

（一）績效溝通概念

績效溝通是整個企業(yè)績效考核體系中必不可少的一個重要環(huán)節(jié)，是指績效考核的評定者與被考核者之間開展溝通、聯(lián)系、交流，針對績效考核中所暴露出來的問題進行共同的商討和解決?，F(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的績效溝通偏向于人問人的方式，也就是通過管理人員對基層的員工進行制度化的詢問。在這樣的績效溝通模式下，績效溝通的主觀性較強，客觀性、科學(xué)性較弱。因此，只有完善績效溝通的方式，科學(xué)地建立起績效溝通的模式，才能幫助企業(yè)管理者在人員績效溝通中發(fā)揮其價值。

（二）績效溝通作用

對于績效溝通而言，其在整個績效考核的過程中，直至績效考核的結(jié)束都起到了以下三大作用：

第一，績效考核前，員工會本能地對未知害怕，甚至是對未來的變化產(chǎn)生消極地抵觸、緊張等負(fù)面情緒。產(chǎn)生這些負(fù)面情緒是人的天性，而這些情緒將會影響員工的工作效率。加之在績效考核的模式下，員工會對自己的績效成績出現(xiàn)疑慮或是不安，這時通過績效溝通的方式能夠幫助員工更好地理解何為績效、考核的意義等，鼓勵員工在自身的工作崗位上充分發(fā)揮出自己的潛力和能力。

第二，績效考核時，績效溝通在某種程度上，可以刺激員工工作的勞動熱情，以促進人和勞動處于最佳狀態(tài)的組合，以取得最大的經(jīng)濟效益。企業(yè)應(yīng)通過公平合理的績效評估，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計工作，以刺激勞動報酬的積極性，包括物質(zhì)激勵，精神激勵和情感激勵。其中，物質(zhì)激勵和精神激勵措施應(yīng)同時結(jié)合起來，因為員工各級盡管主要的動機，以獲得物質(zhì)獎勵。

第三，在績效考核結(jié)束后，許多員工會對自己績效考核的結(jié)果存在疑問，那么，績效溝通便可以緩解員工對于績效考核結(jié)果的疑問，在良好的溝通環(huán)境下，管理者可以將績效考核結(jié)果的生成原因詳細(xì)地告知員工，以此來使得員工了解自身工作存在何種不足，進而達到績效考核的最終目標(biāo)。

二、績效計劃溝通應(yīng)用策略

（一）績效計劃溝通的過程

績效計劃溝通的過程中，基于前期準(zhǔn)備好的溝通文件、資料、相關(guān)信息等，需要在整個績效計劃溝通中不斷地回顧已經(jīng)溝通過的信息和內(nèi)容，以此來明確整個績效計劃溝通的目標(biāo)和目的，防止在績效計劃溝通中偏離溝通的目標(biāo)。如：在解釋何為績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時，管理人員需要將整個績效考核的標(biāo)準(zhǔn)或是內(nèi)容穿插在溝通過程中;最后，在績效計劃溝通的過程中，管理人員需要向員工表明自己能夠為其提供何種幫助，使得員工在整個績效計劃溝通中清楚了解自己的角色和能夠獲取到的幫助。

（二）績效計劃溝通的結(jié)果應(yīng)用

在績效計劃溝通模式優(yōu)化之下，員工在良好的環(huán)境內(nèi)能夠主動地與管理人員進行溝通，表達出自己的想法和觀點，管理人員也能夠順利地與員工進行溝通，陳述出績效計劃溝通的內(nèi)容，達到績效計劃溝通的目的;同時，在明確了關(guān)鍵性的績效考核指標(biāo)后，員工和管理人員都能夠?qū)Ｐ牡貒@著關(guān)鍵性指標(biāo)進行交流，進一步深化了績效考核的目標(biāo)，使得員工更加清楚地認(rèn)識到如何完成績效考核指標(biāo)，以及如何在整個績效考核中完成上級領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，或是消除自己對績效考核的誤解。

三、績效考核階段的績效溝通策略

（一）績效考核過程溝通工作

管理人員需要在整個績效考核過程中保持與員工之間的溝通，這樣的溝通形式和模式可以是定期的，也可以是非定期的，但是管理人員需要時刻關(guān)注員工績效考核的現(xiàn)狀，在整個績效考核過程溝通中管理人員需要幫助員工解決績效考核時遇到的問題，而員工也應(yīng)當(dāng)積極地去反饋自己在績效考核中所遭遇到的阻礙。

（三）績效考核申訴溝通策略

如果員工在績效考核時對某一項指標(biāo)的結(jié)果存在疑慮，可以直接與管理人員進行溝通，管理人員也需要積極地配合員工找出其申訴溝通的關(guān)鍵點，如：員工對于自己在日?？冃Э己嗽u定項目中的“日常工作指標(biāo)”完成情況有所質(zhì)疑，當(dāng)員工向管理人員提出申訴后，管理人員應(yīng)當(dāng)針對員工提出的問題進行深入的分析，安排員工進行績效考核申訴溝通，幫助員工消除心中的疑慮。

四、績效反饋溝通策略

（一）績效反饋溝通的內(nèi)容

首先，是需要通報員工近期績效考核的結(jié)果，其中包括了員工在績效考核中的表現(xiàn)，以及員工在績效考核時所取得的成績，在通報員工績效考核成果時需要制定出下一階段的績效考核指標(biāo);其次，分析員工績效考核成績與預(yù)期成績之間的差異，主要是通過分析這一差異來改善員工績效考核的成績;最后，需要與員工一起協(xié)商下一階段的績效評價工作，以及制定出合理且公正的績效評定標(biāo)準(zhǔn)。

（二）績效反饋溝通的方法

由于大型國企管理部門人員較多，為配置高效的績效考核團隊，避免結(jié)構(gòu)構(gòu)架的單一，提出提高績效溝通的辦法，培養(yǎng)管理骨干人才，推進老員工帶新員工制度。推進導(dǎo)師制培育新人，針對對于新人職稱晉級為導(dǎo)師提供獎勵政策。通過劃分下屬并條線管理其績效考核，并隔級抽出1名進行績效面談。并根據(jù)不同的項目周期長短，進行配置考核周期問題，進而根據(jù)不同階段的具體指標(biāo)進行相應(yīng)的管理。

結(jié)語

績效溝通是企業(yè)人力資源管理、績效考核的重要組成部門，也是企業(yè)進行績效管理、人才考核的重要方式，不斷完善績效溝通機制，提升管理人員績效溝通技能的過程，能夠提高績效溝通的效果，保障績效溝通的順利進行。

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