曲曉彤

摘 要：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的到來使得人力資源管理向著信息化、扁平化、集成化方向發(fā)展。不論是企業(yè)人資部們還是事業(yè)單位都會注重人力資源管理的創(chuàng)新和研究工作，依托網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的大背景來進行管理策略的優(yōu)化或管理方向的尋覓工作。在本文中，針對事業(yè)單位人力資源管理的具體策略進行探討，同時結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展的特征以及趨勢來進行進一步的優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代;事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新;有效策略

現(xiàn)代信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展，以及大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的運用，為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作提供了幫助。事業(yè)單位的人力資源管理工作要從減負和提效兩個方面出發(fā)來進行創(chuàng)新，才能真正的解決事業(yè)單位人力資源管理的問題和弊端，推動事業(yè)單位管理的創(chuàng)新發(fā)展和高效發(fā)展。但是，現(xiàn)階段部分事業(yè)單位的人力資源管理存在諸多問題，如管理手段單一，管理體制僵化，人力資源結(jié)構(gòu)不平衡，分配機制不合理等。針對這些問題與弊端，事業(yè)單位人事管理人員要進行深入的分析，制定有針對性的策略，切實做好人力資源的開發(fā)和管理，從而幫助事業(yè)單位充分履行社會化職能。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的具體問題

（一）人力資源管理手段相對單一

部分單位采取行政發(fā)文的方法，強調(diào)自上而下的輸入式管理，同層次部門之間相互扯皮，員工之間不愿意相互合作，員工關(guān)系維護以及相關(guān)的培訓(xùn)工作偏重于組織安排，人力資源管理的模式和手段相對單一，停留在考勤、績效、文章書寫等初級階段，沒有體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的發(fā)展要求，永遠在采取單人單機式的工作方式，這樣的管理手段帶來的必然是工作效率的低下，無法適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的迅速變化。同時人力資源整合的力度較大，信息資源難以得到集中和優(yōu)化，單一的管理手段無法建設(shè)高效的管理平臺。

（二）人力資源管理體制僵化

部分事業(yè)單位人力資源管理仍然疲于應(yīng)對日常事務(wù)，對于新的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的背景和發(fā)展形勢不明確、不敏感，仍然遵照行政管理與人事獎懲的傳統(tǒng)體制來開展管理活動。管理體制日漸僵化，在應(yīng)對一些突發(fā)問題時往往陷入僵局，無法適應(yīng)人力資源管理創(chuàng)新的新形勢、新現(xiàn)狀。部分單位未能跟上時代發(fā)展的潮流，反倒成了閑置衙門。另一方面，對于管理體制創(chuàng)新工作不重視，使得單位創(chuàng)新管理實踐探索活動陷于停滯。

（三）管理不平衡不合理現(xiàn)象仍然十分突出

人力資源配置容易出現(xiàn)不平衡不平等的現(xiàn)象，部分單位甚至?xí)霈F(xiàn)分配平均主義以及吃大鍋飯的狀況?！案珊酶蓧囊粋€樣”“干與不干一個樣”的思想嚴重影響了一線工作者的積極性。國家對事業(yè)單位編制以及體制改革的目的之一是消除鐵飯碗，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的平衡發(fā)展以及分配機制的合理化。但是，部分事業(yè)單位卻面臨著市場不對等，信息不透明的現(xiàn)象，部分事業(yè)單位的復(fù)合型與創(chuàng)新性人才選擇出走，因而面臨人才斷層以及青黃不接的尷尬境地。究其原因而言，正是人力資源結(jié)構(gòu)不平衡、分配機制不合理所導(dǎo)致的。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的具體策略

（一）豐富管理手段，合理利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提升管理效率

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代下，事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新活動要打破僵局，管理者要嘗試運用新的管理手段，合理的利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來提高本單位的管理水平和管理效率，改變傳統(tǒng)人力資源的單一化管理趨勢。領(lǐng)導(dǎo)者要均衡同層次部門、不同層次部門之間的關(guān)系，合理配置人力資源并且進行動態(tài)調(diào)整，避免單純以記考勤、算工資等形式來進行管理活動。管理者應(yīng)多管齊下豐富管理手段，合理的運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來構(gòu)建信息化管理平臺，使得管理的手段和管理的理念更加先進，適當(dāng)采用微信、釘釘?shù)裙芾砉ぞ?，實現(xiàn)線上辦公移動辦公網(wǎng)絡(luò)考勤。對于傳統(tǒng)的人才招聘模式也要進行創(chuàng)新，通過在線測評、在線考核的方式來進行篩選，既可以降低成本，同時又可以發(fā)現(xiàn)更多的專業(yè)性人才。管理者也要整合人力資源部門的信息，構(gòu)建信息化平臺，建立事業(yè)單位人才數(shù)據(jù)庫，同時優(yōu)化人力資源事務(wù)流程，減輕工作量和任務(wù)量，才能為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

（二）注重優(yōu)化人力資源管理體制，創(chuàng)新管理思維

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代必然會有更多的新型管理模式和管理理念出現(xiàn)，事業(yè)單位的管理者以及人力資源部門要注重汲取新的管理思維和管理理念，對于長板效應(yīng)和短板理論都要進行學(xué)習(xí)和探索，本著實事求是的原則來進行改革和創(chuàng)新，體現(xiàn)新高度、新思維。面對事業(yè)單位管理體制的問題，應(yīng)當(dāng)進行大膽創(chuàng)新，減少管理層級，進行扁平化管理，落實責(zé)任，可以解決遇事推諉、人浮于事的問題。同時還可以考慮采取項目外包、項目合作、購買服務(wù)方式，借助社會資源來解決人力資源管理人才缺乏的問題，這使得管理體制可以導(dǎo)入更多的“活水”，避免出現(xiàn)僵化的問題。

組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)也很重要，人力資源管理者可以采取模塊化管理的方式，打破傳統(tǒng)的管理模塊劃分機制，從事業(yè)建設(shè)層次來構(gòu)筑本單位人力資源的模塊，形成領(lǐng)域?qū)＜?、業(yè)務(wù)伙伴、服務(wù)共享中心、信息化管理中心、領(lǐng)導(dǎo)核心等模塊，這可以使得事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新活動可以更加高效，讓人力資源從簡單的行政管理的職能部門向促進事業(yè)單位發(fā)展的業(yè)務(wù)模塊和業(yè)務(wù)單元轉(zhuǎn)變。這可以有效解決管理體制僵化等一系列問題。這需要人力資源部門的負責(zé)人以及事業(yè)單位的負責(zé)人進行思維創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，從社會主義核心價值理論體系中汲取更多的有益借鑒來進行事業(yè)單位體制設(shè)計和優(yōu)化活動。

（三）注重人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，合理調(diào)控經(jīng)濟元素

事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作需要培養(yǎng)大量的有用人才，需要用更好的經(jīng)濟條件來留住人才，才能解決人力資源結(jié)構(gòu)不平衡、分配機制不合理等一系列問題。為了解決分配平均主義以及吃大鍋飯等問題，管理者要調(diào)控經(jīng)濟元素和網(wǎng)絡(luò)元素來對于本單位的人員進行培訓(xùn)，培養(yǎng)其創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，使其掌握更多的技能和手段，讓市場作為一把尺子來衡量事業(yè)單位人力資源分配結(jié)構(gòu)是否科學(xué)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。對于單位領(lǐng)導(dǎo)以及普通職工的收入要和市場接軌，同時要做到公開透明，鼓勵員工崗位流動，使得人力資源部門做人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作是否高效的晴雨表。與此同時，在進行結(jié)構(gòu)優(yōu)化時要根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作環(huán)境來確定待遇和薪酬水平，而不是僅僅依靠資歷和職位，這樣才能進一步優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，為事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)性優(yōu)化奠定堅實的基礎(chǔ)。

（四）合理運用經(jīng)濟手段和經(jīng)濟元素，解決分配機制問題

事業(yè)單位人力資源管理面臨的巨大問題之一是人才流逝。為了盡快減小人才流失的危害，同時留住更多的人才，事業(yè)單位需要合理的運用經(jīng)濟手段和經(jīng)濟元素來幫助事業(yè)單位的人才解決后顧之憂。可以采取如下三種策略：第一，設(shè)立創(chuàng)新基金，為具有發(fā)散性思維以及創(chuàng)新特征的人才提供資金保障，使其創(chuàng)新行為可以得到鼓勵。第二，對于單位員工進行更多的培訓(xùn)為其提供良好的深造環(huán)境和機會，通過利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和信息技術(shù)手段開展遠程培訓(xùn)和教育活動，突破地域限制，全面提升員工素養(yǎng)，，拓展員工的工作手段和工作方法，用“有作為必有地位”來調(diào)動員工的工作積極性。第三，注重考核機制的創(chuàng)新，針對部分人尸位素餐的問題、分配問題要進行合理解決，并且將現(xiàn)有的日常效績考核機制進行創(chuàng)新，選擇更多的新標(biāo)準(zhǔn)和新方法，而不僅僅將簽到次數(shù)、在崗時長、相關(guān)著作篇數(shù)來作為核心標(biāo)準(zhǔn)。

三、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位改革的步伐在逐漸加快，人力資源內(nèi)循環(huán)和外循環(huán)、雙軌制運行、管理模式創(chuàng)新、管理理念創(chuàng)新等概念都在不斷地進行實踐和運用。依托網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代大背景，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源的責(zé)任人應(yīng)當(dāng)在創(chuàng)新的道路上砥礪前行，運用互聯(lián)網(wǎng)思維、互聯(lián)網(wǎng)信息、互聯(lián)網(wǎng)手段來創(chuàng)新人力資源管理的理念和模式，使得人力資源管理可以成為事業(yè)單位管理效率提高的力量倍增器，實現(xiàn)共同發(fā)展和科學(xué)發(fā)展，事業(yè)單位和人才共同進步與成長。

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