于潤澤 趙燈兵

摘 要：高校學生干部是聯(lián)系老師與學生的橋梁，是高校進行學生管理工作的有力助手，對高校學生干部進行科學有效的培養(yǎng)具有重要意義。本文基于勝任力素質(zhì)模型視角，分析高校學生干部培養(yǎng)中出現(xiàn)的普遍問題，進而從學生干部的選拔、培訓方面提出對策建議，從而促進高校學生干部更好培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：勝任力素質(zhì)模型;高校;學生干部培養(yǎng)

黨的十八大以來，圍繞“培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人、為誰培養(yǎng)人”這一根本問題，作出了一系列重要指示。2018年9月，在全國教育大會上強調(diào)，要以凝聚人心、完善人格、開發(fā)人力、培育人才、造福人民為工作目標，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人。

高校學生干部是從廣大學生中選拔出來的思想積極向上、樂于奉獻的優(yōu)秀學生代表，能夠從學生中來，服務于學生，及時傳遞學校和老師下達的通知任務。高校學生干部是指在高校學生群體中擔任相應職務，輔助學校進行管理的學生統(tǒng)稱， 主要包括班干部、黨團組織干部、學生會干部、學生社團干部[1]，在大學生日常學習生活中起到了十分重要的作用。

一、高校學生干部培養(yǎng)的重要性

高校學生干部既是學生自我管理、自我服務和自我教育的服務者，也是高校對學生開展思想政治教育工作的得力助手，其自身素質(zhì)和綜合能力代表著新時代高校學生的形象[2]。高校是社會的縮影，學生干部在高校各項服務和活動中起著紐帶和橋梁作用，這就要求他們在組織協(xié)調(diào)、溝通、分析和決策方面有較高水平的專業(yè)素質(zhì)，具備正確有效處理復雜問題的能力。因此，培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)學生干部，在高質(zhì)量完成思想政治教育工作、校園文化建設(shè)和教學工作等方面具有重要意義。

隨著時代的發(fā)展，學生工作已經(jīng)成為很多大學生鍛煉自我、成長成才的重要平臺。近年來，“00后”的學生群體逐漸進入大學生的生涯。“00后”學生處于網(wǎng)絡高速發(fā)達的時代，受互聯(lián)網(wǎng)影響較深，且大多數(shù)“00后”的家庭條件較好，呈現(xiàn)出更加強烈的個體意識和個性化發(fā)展，思維更加多元化。因此，在高校學生干部的管理和培養(yǎng)，逐漸出現(xiàn)了一些現(xiàn)實困境和共性問題，弱化了學生干部在學生工作的作用和力量，同時，也反映出許多學生干部的勝任力明顯不足。

目前，大學生的勝任能力與崗位契合對接是人才培養(yǎng)的重要衡量指標，大學生勝任能力培養(yǎng)已經(jīng)成為深化企業(yè)人力資源管理的重要前沿部分[3]?；诖耍疚恼J為高校學生干部培養(yǎng)也應趨于職業(yè)化、科學化，從而挖掘好培養(yǎng)好學生干部的工作能力和組織力、執(zhí)行力，進一步助力大學生實現(xiàn)從校園到職場的完美轉(zhuǎn)變，以滿足社會的需要。那么，將高校學生干部的潛能最大限度地激發(fā)出來， 提升人才培養(yǎng)的質(zhì)量與層次，是亟待思考的問題。因此，本文基于勝任力素質(zhì)模型的視角，對高校學生干部培養(yǎng)進行探究。

二、勝任力素質(zhì)模型的內(nèi)涵

1973年美國心理學家麥克利蘭指出，勝任力素質(zhì)在個體特質(zhì)中扮演深層且持久的角色，而且能預測一個人在復雜的工作情境及擔任重任時的行為表現(xiàn)。勝任力素質(zhì)模型（又稱冰山模型）的構(gòu)成要素包括行為、知識和技能、價值觀和態(tài)度、自我認知、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力和動機這六個方面。

通過對勝任力素質(zhì)模型的觀察和分析，可以發(fā)現(xiàn)行為、基本知識、基本技能是“冰山以上部分”，只是顯露在外面的冰山一角，屬于外在表現(xiàn)，對個體發(fā)展的作用有限，相對而言是容易了解與測量的部分，也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。

而深藏在“冰山以下部分”包括價值觀、自我認知、個性品質(zhì)、動機等要素，這些是內(nèi)在的、難以測量的部分，對個體未來的發(fā)展，預測個體未來績效具有顯著的作用。這些要素不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對個體的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。勝任素質(zhì)是一個人能做什么（知識、技能）、想做什么（價值觀、態(tài)度、自我認知）和為什么做（品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、動機）的內(nèi)在組合。

勝任力素質(zhì)模型揭示出，組織在招聘人才時，不能僅局限于對知識和技能的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮，甚至于要更看重應聘者的潛在素質(zhì)。個體如果具備良好的價值觀和品質(zhì)，那么既會給組織帶來顯性收益，也會帶來潛在收益。例如，一個責任心較強的人，會經(jīng)常把組織的得失放在心上，兢兢業(yè)業(yè)工作。反之，如果沒有良好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，那么能力越強，對組織的負面影響可能會越大。

勝任力素質(zhì)模型能夠綜合考慮個體勝任力的顯性特征與隱性特征，并能對個體深層次的行為特征進行分析。將這兩方面的特征進行綜合考量， 構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型，作為人才培養(yǎng)可操作性的指導工具，可運用在人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)。

三、新時代下高校學生干部培養(yǎng)中出現(xiàn)的普遍問題

高校學生干部作為校園文化建設(shè)中的重要力量，是聯(lián)系老師與學生的堅實橋梁，通過舉辦各類學生活動，開展日常服務工作，豐富校園生活。但是，一些高校對于學生干部的培養(yǎng)卻很少涉及到勝任力素質(zhì)這一衡量準則，從而未能充分挖掘好培養(yǎng)好學生干部的力量。經(jīng)過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)高校學生干部培養(yǎng)中存在的典型問題如下：

（一）工作投入多、學習投入少

打鐵必須自身硬，學生干部的本質(zhì)依然是學生，學習是其首要任務。作為青年學生的表率，學生干部更應帶頭學好思想政治理論和專業(yè)課知識，更加主動向書本學習，向?qū)嵺`學習。但經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多學生干部在學生工作中投入了過多的精力，從而忽視了自身的學業(yè)，出現(xiàn)了學習和工作難以平衡的問題。一些學生干部在工作和學習發(fā)生沖突時，往往會選擇先去忙工作，到了期末再補學習，甚至出現(xiàn)曠課完成工作的情況，導致大量的學習時間被占用。再加之自身缺乏自主學習的能力和高效的學習方法，造成期末考試掛科的現(xiàn)象，嚴重影響了學業(yè)質(zhì)量，也因此削弱了在朋輩學生中的影響力，造成了負面效應。

（二）重復性多，創(chuàng)新性少

經(jīng)過觀察發(fā)現(xiàn)，許多班級、團學、社團中的學生干部，雖然在學生工作中也很辛苦，但僅僅起到了“傳聲筒”的作用，事事聽安排，是老師和上級部門的“傳令兵”。在工作中僅僅是機械化地傳達老師和上級的要求任務，僅會做常規(guī)工作，并沒有主動思考如何把工作做“精”、如何創(chuàng)新工作的方式方法，只是墨守成規(guī)，更多的時間用來做重復性的工作，工作業(yè)績平平。面向新時代，在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達、學生思維十分活躍、“00”后個性十分鮮明的大背景下，對各類學生工作都提出了新要求。如果學生干部只會一味做常規(guī)工作，不懂創(chuàng)新，不謀進取，長此以往，這將不利于學生組織的向前發(fā)展，不能適應新的時代條件。

（三）功利心強，責任心弱

當下，一些學生加入學生組織的動機不純，其目的僅僅是為了獲得榮譽，為了評獎評優(yōu)、入黨推優(yōu)、獲得獎學金等目的而選擇成為學生干部。甚至有的是為了滿足自己的虛榮心、功利心而成為學生干部。其認為學生干部是“官”，是來管理學生的，這完全脫離了學生干部的實際，忽略了服務學生的本質(zhì)，也違背了社會主義核心價值觀。同時，在開展工作時，功利心強的學生干部往往缺乏服務意識，沒有吃苦耐勞、奉獻自我的精神，不愿意做沒有回報的事情，不愿做扎實的基礎(chǔ)工作，而愿意做見效快、便于其“邀功”的事情，從這些方面都反映出許多“00 后”學生干部功利心太強，責任心弱，服務意識有待提高。

（四）自我意識強，團體意識弱

現(xiàn)今，“00后”學生大多是獨生子女，他們的成長環(huán)境大多比較優(yōu)越，在家里受到的寵愛較多，導致他們形成了以自我為中心的性格，什么都要別人滿足和遷就自己，而不太會去體諒別人，做事隨心所欲，很少站在他人角度考慮事情。從而出現(xiàn)了一些學生干部自我評價過高、自我意識太強的問題，進而體現(xiàn)出了綜合能力欠缺。例如，一些學生干部組織協(xié)調(diào)能力不強，辦事只講“命令”，不懂柔性方法，特別是個性突出的“00后”學生干部，常常無法有效地發(fā)揮出團隊的力量。還有一些自我意識極強的學生干部，缺乏溝通交往能力，只會注重個人表現(xiàn)，忽視集體力量，悶著腦袋做事，團體意識薄弱。

通過歸納新時代高校學生干部培養(yǎng)中的普遍現(xiàn)狀和典型問題，可以發(fā)現(xiàn)在學生干部選拔、培訓等環(huán)節(jié)中均存在不足之處。這些問題能夠集中反映出高校學生干部的培養(yǎng)不夠?qū)I(yè)化、科學化、正規(guī)化，并未很好利用勝任力素質(zhì)模型這一衡量工具，因而導致了上述各類典型問題。

例如，在學生干部選拔方面，一些高校在學生干部選拔過程中，過于看重其在某一方面工作的積極性，從而忽視了對綜合能力和整體水平的把控，無論是對學習成績、相關(guān)技能等“冰山以上部分”的考察，還是對價值觀、人格特質(zhì)等“冰山以下部分”的考察，均存在不到位之處。因此會出現(xiàn)許多學生干部“工作投入過多，學習投入不足”的現(xiàn)象，歸根結(jié)底是并沒有將學業(yè)成績的高低列入到學生干部的勝任力素質(zhì)中，也說明了如果選拔機制中不重視學業(yè)成績，那么就會必然導致一些學生干部“唯工作論”的片面認識。

再例如，許多高校并未形成科學完善的學生干部培訓機制， 培訓內(nèi)容太過籠統(tǒng)，缺乏針對性。這樣的培訓既無實際效果，又浪費了培訓資源， 無法提升學生干部的綜合能力，對減輕學生干部的功利心和提升責任心沒有實際作用。

四、依托勝任力素質(zhì)模型加強高校學生干部培養(yǎng)的思考

在高校學生干部培養(yǎng)中，運用勝任力素質(zhì)模型這一指導工具和衡量準則，需要綜合考慮學生干部勝任力的顯性特征與隱性特征，并對學生個體深層次行為特征進行分析， 構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型， 運用到高校學生干部的選拔、培訓的環(huán)節(jié)。

（一）在高校學生干部的選拔方面

在選拔方面， 應通過競聘上崗的方式，在組織成員內(nèi)部進行學生干部選拔。遵循公平、公正、公開的原則，選拔能夠勝任的、有情懷、有能力的學生擔任學生干部。在勝任力素質(zhì)模型中，“冰山以上部分”的知識與技能是比較容易開發(fā)的，而“冰山以下部分”潛在的素質(zhì)卻是難以培養(yǎng)的，與其困難地去開發(fā)一個人的基本素質(zhì)， 不如在競聘時加以考慮。

其一，對學生干部的顯性勝任力特征進行考察，即對知識和技能進行考量與評估，可以借助崗位所需知識或?qū)I(yè)課知識對學生干部的知識進行衡量。同時，學習成績也應作為重要的評價指標之一，以此來加強學生干部對自身學業(yè)成績的重視程度。在技能測評上，可以借助情景模擬法，設(shè)置特定情境，考察學生干部的應變能力、反應能力與決策能力。

其二，對學生干部的隱性勝任力特征進行考察，包括自我定位、價值觀、人格特質(zhì)等。根據(jù)勝任力的特征和模型，在選拔時要充分考察候選人在平時學習生活時的綜合表現(xiàn)，多方面聽取意見，盡可能多了解候選人的情況，力求所選拔出來的學生干部具有清晰的自我定位、正確的價值觀和較好的人格特質(zhì)，選拔出來具有較強隱性勝任力的學生干部， 可以為學生干部的后期培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

（二）在高校學生干部的培訓方面

在培訓方面，要改變傳統(tǒng)學生干部培訓方式， 改變“灌輸式”說教的培訓方式，主動向“參與式”、“體驗式”的培訓方法轉(zhuǎn)變，進行基于學生干部勝任力素質(zhì)的培訓。

其一，培訓要有實用性。基于勝任力素質(zhì)模型，對學生干部群體的勝任力特征進行分析，在此基礎(chǔ)上，制定出擬定科學完善的培訓計劃。培訓應以能力培養(yǎng)為導向，從基礎(chǔ)層面的培訓延伸到深層次的培訓，結(jié)合組織內(nèi)的實際情況和學生干部能力狀況開展培訓，例如對學生干部自我管理、人際交往、團隊合作等方面開展專項培訓，有效解決“自我意識強，團體意識弱”等問題。

其二，培訓要有針對性。找出高校學生干部自身具備的勝任力與崗位所需能力的差距，針對能力的不足開展定期培訓。例如，針對新聞稿撰寫、Excel處理等辦公技能進行培訓。通過培訓，使學生干部意識到自己能力的欠缺， 努力彌補自身的不足之處，提高辦事效率。此外，衡量培訓是否到位，要看培訓的效果是否能體現(xiàn)在學生干部的行為改善上，因此，每一次培訓后要注重結(jié)果導向，及時觀察培訓后的效果，為后續(xù)培訓積累經(jīng)驗。

參考文獻：

[1]呂玉.基于勝任力模型的高校學生干部培養(yǎng)探索——評《從崗位勝任到績效卓越》[J].新聞與寫作，2018（02）：121.

[2]岳成娥.新時代高校學生干部的培養(yǎng)研究[J].科技經(jīng)濟導刊，2020，28（23）：145-146.

[3]徐若虹，伊宏艷.基于勝任素質(zhì)為導向的大學生職業(yè)能力研究[J].高教學刊，2020（23）：139-142.

作者簡介：

于潤澤，1998年9月，男，漢族，北京市，北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院碩士研究生，人力資源管理。