明斐卿 范慧

【摘要】中職英語教師團隊建設對于中職教育和中職學生整體水平的提高至關重要，采用適當?shù)募顧C制對于建設高質(zhì)量的中職英語教師團隊必不可少。本文從采用激勵機制對于中職教師團隊建設的必要性、采用何種激勵機制來構(gòu)建高質(zhì)量中職英語教師團隊等方面對中職英語教師團隊建設和激勵機制進行了簡要探討。

【關鍵詞】中職英語;激勵機制;教師團隊建設

引言：中職英語教師團隊建設是促進中職學校教學質(zhì)量提升和學生素質(zhì)提高的關鍵因素，教師團隊的建設質(zhì)量直接關系到中職院校人才培養(yǎng)的有效性，是促進中職院校內(nèi)在建設與不斷發(fā)展的重要因素。在中職英語教師團隊的創(chuàng)建中融入相關的激勵機制，易于激發(fā)中職英語教學團隊的活力和激情，可以有效促進教學團隊質(zhì)量提升，確保團隊凝聚力。

一、何為教師激勵機制

激勵機制指的是在一定體制下，采用特定手段，使被激勵者能夠?qū)λ鶎俳M織及所從事工作產(chǎn)生最大效能的方法。教師激勵機制是各教學單位根據(jù)其自身特色，結(jié)合本校教師個性特點，通過制定與教師利益及發(fā)展相關的規(guī)定，來調(diào)動教師的教學積極性和主動性，從而激發(fā)教師工作的效能感。有效的教師激勵機制可以有效的促進教師的優(yōu)質(zhì)教學及科研能力發(fā)展，從而促進學校的全面發(fā)展。

二、中職英語教師團隊建設中采用激勵機制的必要性

當今社會對技能型人才的需求不斷增加，國家從政策到財政都對職業(yè)教育提供諸多支持。中職教育是職業(yè)教育的初始階段，在職業(yè)教育中占據(jù)非常重要的地位，作為職業(yè)教育的一門基礎學科，英語在培養(yǎng)符合社會需求的職業(yè)人才中的作用不可忽視。但根據(jù)筆者調(diào)查，當前中職英語教學模式仍然存在諸多問題，很多學校采用普高模式授課，甚至囿于傳統(tǒng)的填鴨式教學及英漢翻譯教學;教師教學的創(chuàng)新性和主動性不足，缺乏實時更新自身的教學模式的自覺性，并未找出適合職業(yè)教育本質(zhì)及中職學生特點的英語教學方法。同時，英語教師協(xié)同教研的積極性不足，絕大多數(shù)中等職業(yè)院校的英語教學依然以教研組作為基層教學組織，尚未建立英語教師團隊，或者英語教師團隊建設尚處于起步階段，教師專業(yè)能力的發(fā)展存在很大的局限性。

弗蘭西斯曾說過，我們可以買一個人的時間也可以雇傭一個人，可以買到按時按日計算的技術(shù)操作，但買不到熱情、創(chuàng)造性和全身心的投入。這充分說明了激勵對于提高員工工作主動性和積極性的重要作用。建設高水平的中職英語教師團隊，促進中職教育和中職英語教育的發(fā)展，需要建立或者完善相應的中職教師激勵機制。

三、采用何種激勵機制

萊曼.波特和愛德華.勞勒的綜合型激勵理論認為，激勵因素應從內(nèi)在報酬和外在報酬兩個方面進行陳述，外在報酬指工資、安全感等;內(nèi)在報酬是因其所取得的成績而獲得的報酬，比如自我價值的實現(xiàn)以及自我能力的肯定等。

建立中職英語教學團隊，可以減輕中職英語教師工作強度，有效整合英語教學資源，將中職英語教育中最前沿、最精華的內(nèi)容傳達給學生，充分發(fā)揮教師的群體作用。建立高質(zhì)量的中職英語教學團隊，中職學校應建立保證英語教師能夠有效獲得外在報酬和內(nèi)在報酬的機制。

1.建立和諧的中職英語教學團隊，中職學校應加強教師價值層面的機制建設，確保英語教師獲得內(nèi)在報酬

在中職階段，作為基礎學科教師，英語教師工作量大且繁瑣;高考單招考試當中，英語總分值減少，學校和學生對英語教學和英語教師的關注度一定程度上有所降低;中職學生多處于14-17歲學習外語的第二黃金期，但他們一是因為基礎差導致英語再學習能力較弱，二是未意識到英語學習對于其自身可持續(xù)發(fā)展的重要性，再加上學校對其引導性也不足，整體學習英語的熱情不高。高強度的工作量、學校的低關注度、學生學習英語的低興趣性，很大程度上導致了中職英語教師工作上的倦怠感及低價值感，降低了其對自己工作能力的自信程度以及工作上的創(chuàng)造性和活力，使其建設英語教學團隊主動性不足。

如何使中職英語教師能夠保持自身高價值感，有動力進行學科教研和團隊建設？首先，中職學校應該給予學生在英語學習方面正面科學的引導，使其認識到英語學習的重要性，并積極鼓勵開展科研活動，找到提高學生英語學習能力和學習興趣的有效方法，從而建立一個整體和諧積極的英語學習環(huán)境。

其次，應建立符合實際的教師評價考核方式，使教師們充分感受到自身價值。根據(jù)筆者對兩所中職學校30余名教師的問卷調(diào)查結(jié)果，僅有3%的教師認為當前針對英語教師的評價方式“完全合理”，8%的教師認為“基本合理”，75%的教師不確定目前的評價方式是否合理，14%的教師則明確表示“不合理”。根據(jù)訪談結(jié)果，多數(shù)英語教師認為年終評教主觀性太大，穩(wěn)定性不夠，沒有一個長期穩(wěn)定且明確、可操作的評價細則。在英語教師評價中，會有大部分比例側(cè)重于教師優(yōu)質(zhì)課獲獎及指導學生競賽獲獎，不重視教師科研能力及常規(guī)授課能力，使部分教師對于自身發(fā)展方向產(chǎn)生迷茫。這就使得很多付出大量勞動卻沒有獲得相應官方肯定的教師對于教學、科研及協(xié)同教研產(chǎn)生懷疑及抵觸情緒，對自身價值產(chǎn)生懷疑，不利于高質(zhì)量教學團隊的建設。

2.建設有效的中職英語教學團隊，中職學校應建立相對應的教學團隊利益分配制度，保證中職英語教師能夠獲得外在報酬

中職英語教師承擔課時量較大，根據(jù)筆者對兩所中職學校的調(diào)查結(jié)果，英語教師大多兼著至少兩到三個班級的英語課程，不僅跨專業(yè)，而且跨年級，很多英語教師還承擔了班主任工作，大大增加了其備課量及其他工作量，使其用于科研和教研的時間大大縮減，缺乏良好的團隊建設基礎。

針對此問題，中職學校應在增強現(xiàn)有英語師資力量的基礎上，建立相應的教師工作量獎勵機制。假如一周八課時為基本工作量，那么超過八課時之外的課時數(shù)，應該給以相應的物質(zhì)獎勵;跨專業(yè)、跨年級教課的教師與教平行班的教師相比，備課量是后者的兩、三倍甚至更多，應該給其額外備課相應的物質(zhì)報酬;高校會將科研與教學同時計入工作量進行考核，使得高校教師愿意投入精力進行科研和教研。但中職科研處于起步階段，多數(shù)學校并未將其計入考核;科研工作耗費時間及精力甚至比教學工作更多，學校應建立相應的科研考核機制，給參與的教師相應的物質(zhì)回報。

3.建立有生命力的中職英語教學團隊，中職學校應完善英語教師的培訓、進修機制，滿足英語教師可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需求

中職階段，英語往往作為專業(yè)學科的輔助學科出現(xiàn)，與此相應的，英語教師往往缺少與學科相關的培訓、進修機會，這就一定程度上造成了中職英語教師與最前沿的英語教育教學理念相脫節(jié)，不利于教師個人專業(yè)能力的提升和專業(yè)思維的拓展，也不利于建立適合中職學生發(fā)展的英語教學體系;即便建了英語教學團隊，也會因為缺乏新理念、新知識而缺乏發(fā)展的動力、活力和正確的發(fā)展方向。中職學校應該給英語教師爭取更多的培訓、進修機會。在具體分配培訓、進修機會時，可以以個人自愿和教師評價結(jié)果相結(jié)合的模式，使得認真投入進行工作的英語教師在專業(yè)知識、教學技能、教師理論知識、科研能力等方面都能夠與時俱進，從而為建設高質(zhì)量中職英語教師團隊夯實個人素質(zhì)基礎。

四、結(jié)束語

中職英語教師團隊建設是提升教師自身專業(yè)水平的必要條件，也是確保中職學生能夠符合社會與企業(yè)發(fā)展的重要保障。目前而言，中職院校英語教師團隊創(chuàng)建還有較長的路要走，建立相應的激勵機制來保證團隊建設也處于摸索階段。但可以肯定的是，在團隊創(chuàng)建的過程中融入相應激勵機制，可以激發(fā)教師的教學和科研熱情，更好的促進中職英語教育和中職教育的發(fā)展，是我們應該積極考慮且投入實踐的一個方向。

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