摘要：激勵機(jī)制是人力資源管理中十分重要的管理手段，其能夠充分激發(fā)職工的工作熱情，促使職工在工作時(shí)更具有積極性、主動性。激勵機(jī)制在人力資源管理中的有效應(yīng)用，為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供了基本保障。因此，如何通過激勵機(jī)制激發(fā)職工工作熱情，為社會培養(yǎng)出更多具有高素養(yǎng)的專業(yè)人才，是高校面對的重要課題。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;激勵機(jī)制

前言

人力資源管理對教師和學(xué)校都有著至關(guān)重要的意義。加強(qiáng)人力資源管理，教師隊(duì)伍可以得到優(yōu)化，這能夠有效改善教學(xué)效果，提高教學(xué)質(zhì)量。激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效人力資源管理的重要途徑之一，因此，應(yīng)當(dāng)充分重視激勵機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用。

一、激勵機(jī)制在高校人力資源管理中實(shí)施存在的困難

1. 激勵機(jī)制存在不均衡情況

2. 通常情況下，高校職工的工資由基礎(chǔ)工資和補(bǔ)助兩部分構(gòu)成[1]。高校在分配職工工資時(shí)，通常會根據(jù)教師職稱發(fā)放工資，這在一定程度上導(dǎo)致不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，即教師工資高，后勤職工工作量大、但工資低。這種不公平現(xiàn)象，會導(dǎo)致兩方面負(fù)面結(jié)果的產(chǎn)生：①后勤職工具有消極情緒，其不能盡心盡力開展相關(guān)工作。②教師通常以學(xué)術(shù)為主，重視職稱評定，對教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)方法有極大忽視。這既不利于學(xué)生吸收知識，也不利于學(xué)校長期發(fā)展。基于此，在構(gòu)建激勵機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮多方面因素，即激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括教師教學(xué)成果、教學(xué)質(zhì)量、科研項(xiàng)目和專業(yè)能力等。將多方面因素融入激勵機(jī)制，才能夠充分發(fā)揮激勵機(jī)制所具有的作用。

3. 2.物質(zhì)獎勵大于精神獎勵

4. 部分高校在對教師進(jìn)行獎勵時(shí)，一般會采取物質(zhì)獎勵，這種重視物質(zhì)獎勵輕視精神獎勵的獎勵方法不能夠滿足教師需求，也不能夠幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[2]。高校教師通常處于更高的精神層面，其更加注重政治地位提升和教育成果展現(xiàn)，但學(xué)校重視物質(zhì)獎勵的獎勵手段會導(dǎo)致教師沒有成就感。

5. 3.激勵機(jī)制與績效考核存在不匹配情況

6. 有效的績效考核是實(shí)施激勵機(jī)制的重要手段。但高校在對教師進(jìn)行人力資源管理時(shí)，通常不能夠?qū)處熯M(jìn)行有效的績效考核，即高校沒有重視教師個性化發(fā)展。一般高校對教師的考核方式，往往是一張考核表，這既不能夠充分了解教師教育教學(xué)水平，也不能激發(fā)教師工作積極性。更重要的是，這種不合理的績效考核方式，往往會導(dǎo)致教師對學(xué)校和教育工作具有不滿心理，這不利于績效考核管理工作的開展[3]。

4. 忽視培訓(xùn)活動

師者，傳道授業(yè)解惑者也，因此教師需要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷提高自身教育教學(xué)能力，只有在這樣的情況下，才能夠豐富教學(xué)內(nèi)容，提升教學(xué)質(zhì)量，為學(xué)生未來發(fā)展保駕護(hù)航。但部分高校并沒有充分重視教師教學(xué)能力以及教學(xué)素養(yǎng)的提升，并沒有對教師展開培訓(xùn)，這導(dǎo)致教師教學(xué)能力不能得到有效提高。長此以往教師會對學(xué)校產(chǎn)生失望心理，教師的工作積極性也會有所降低，這不利于高校人力資源管理工作開展。

二、激勵機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用

1. 激勵機(jī)制為教師提供了良好的發(fā)展機(jī)會

激勵機(jī)制主要面對的對象是教師，因此在實(shí)施激勵機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)以教師的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，深入挖掘教師渴望得到晉升的意愿，并為教師創(chuàng)造晉升機(jī)會。只有這樣，才能夠充分發(fā)揮激勵機(jī)制作用，促使教師在教學(xué)的過程中，會更加積極、主動、認(rèn)真。激勵機(jī)制的科學(xué)應(yīng)用可以促進(jìn)教師良好發(fā)展，并有效提高教師的綜合素質(zhì)。但值得注意的是，學(xué)校在評定教師是否可以得到晉升時(shí)，應(yīng)當(dāng)尊重客觀事實(shí)，不應(yīng)當(dāng)存在包庇行為。晉升機(jī)會一旦失去公平性，那么便會導(dǎo)致激勵機(jī)制不能充分發(fā)揮作用，這既不利于教師教學(xué)活動開展，也會導(dǎo)致教師不具有積極向上心理。這無論對教師自身而言，還是對學(xué)校發(fā)展而言，都是十分不利的。

2.構(gòu)建完善的基礎(chǔ)制度

競爭機(jī)制是激勵機(jī)制中十分有效的一種激勵方法，其不僅能夠充分調(diào)動教師工作熱情，而且還能夠督促教師不斷完善自我，使自己具有比較高的教育水平。競爭機(jī)制還能有效培養(yǎng)教師競爭意識，從而使教師實(shí)現(xiàn)更好的自我。薪酬理論是競爭機(jī)制能夠得以開展的重要基礎(chǔ)，因此應(yīng)當(dāng)完善基礎(chǔ)薪酬制度，即教師的教育教學(xué)能力和薪酬水平應(yīng)具有直接關(guān)系，教育教學(xué)能力高、能夠有效提高教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量的教師，薪資水平自然要更高一些。受到薪酬的刺激、考慮到養(yǎng)家糊口的壓力，教師自然會不斷提高自身教育教學(xué)能力。與此同時(shí)，高校還應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理制度，充分尊重教師所付出的努力，并為教師提供公平、公正、公開的競爭舞臺。除此之外，學(xué)校的監(jiān)督部門還應(yīng)當(dāng)制定完善的基礎(chǔ)監(jiān)督制度，這不僅能夠有效避免不良行為出現(xiàn)，而且還能對人力資源管理做出正確引導(dǎo)，使其能夠在符合相關(guān)規(guī)定的情況下開展管理工作。

3.獎懲制度的優(yōu)化

在人力資源管理中，獎懲制度是最為有效的一種方法，其能夠促使教師更加規(guī)范自身行為。但高校需要注意的是，在對教師實(shí)施懲罰制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量做到公平、公正、公開，這不僅能夠讓教師感受到學(xué)校的嚴(yán)格要求，還能夠產(chǎn)生良好的激勵效果。在對教師進(jìn)行獎勵時(shí)，不應(yīng)當(dāng)只從物質(zhì)方面進(jìn)行獎勵，還應(yīng)當(dāng)從精神方面進(jìn)行獎勵，只有這樣才能夠充分發(fā)揮獎勵效果。

4.充分重視以人為本

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理人員過于重視用管理機(jī)制約束教師行為，這不僅對教師產(chǎn)生了極大約束力，也不利于教師發(fā)展。新時(shí)代背景下，人力資源管理理念應(yīng)當(dāng)發(fā)生改變。應(yīng)當(dāng)從管理機(jī)制轉(zhuǎn)變成以人為本，強(qiáng)調(diào)教師個性化發(fā)展。與此同時(shí)，為了充分保證教師發(fā)展，人力資源管理還應(yīng)當(dāng)為教師營造良好的教育氛圍，使教師能夠深切感受到學(xué)校的關(guān)注和認(rèn)同，這會在一定程度上激發(fā)教師為學(xué)校發(fā)展付出更多努力。除此之外，人力資源管理工作不能只停留于表面，還應(yīng)當(dāng)深入了解教師實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀以及在生活中存在的問題，并切實(shí)幫助教師解決實(shí)際問題。

結(jié)束語

激勵機(jī)制作為人力資源管理的重要手段，能夠有效提高人力資源管理水平。因此，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)激勵機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用，激發(fā)教師積極主動工作，并為教師提供良好的發(fā)展機(jī)會。

參考文獻(xiàn)：

[1]張亞萍. 激勵機(jī)制在高校人力資源管理中的實(shí)踐探索[J]. 才智， 2020， 000（004）：239-239.

[2]張波. 激勵機(jī)制在高校人力資源管理中的實(shí)踐運(yùn)用[J]. 現(xiàn)代教育論壇， 2021， 4（8）：3-4.

[3]詹瓔子. 高校人力資源管理中運(yùn)用激勵機(jī)制的有效策略探討[J]. 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論研究與實(shí)踐， 2019， 2（20）：2-2.

作者簡介：李虹（1983-04-01） 女、漢族，遼寧省大連市人，大連工業(yè)大學(xué)學(xué)士 、中級、研究方向：人力資源管理）