李小媚

摘要：現(xiàn)階段，我國大多數(shù)行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位都面臨著傳統(tǒng)的管理模式和發(fā)展理念與當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不相適應(yīng)的挑戰(zhàn)，為更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，機(jī)關(guān)單位必須及時(shí)認(rèn)清現(xiàn)狀、剖析不足，并且及時(shí)做出相應(yīng)的改革和調(diào)整。本文以Y市直水利系統(tǒng)為例，分析其人力資源管理的現(xiàn)狀，并從人力資本理論和馬斯洛需要層次理論分析其存在問題的成因，并提出相應(yīng)解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：水利系統(tǒng) ?人力資源管理 ?機(jī)制 ?激勵(lì)

一、Y市市直水利系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀

Y市水利局作為市本級(jí)的水行業(yè)主管部門，為正處級(jí)行政機(jī)關(guān)，職能為監(jiān)督和管理全市水安全保障工作。該單位共有下屬單位15個(gè)，其中參公事業(yè)單位7個(gè)，全額事業(yè)單位3個(gè)，定額事業(yè)單位2個(gè)，自收自支事業(yè)單位1個(gè)，企業(yè)2個(gè)。2019年機(jī)構(gòu)改革后，Y市水利局機(jī)關(guān)行政編制13名，實(shí)有人員14名;后勤服務(wù)人員控制數(shù)1名，實(shí)有人員1名。下屬參公事業(yè)單位編制為101名，實(shí)有人員75名;下屬全額事業(yè)編制29名，實(shí)有人員24名;下屬定額事業(yè)編制116名，實(shí)有人員98名;下屬自收自支事業(yè)編制30名，實(shí)有人員24名;2個(gè)下屬企業(yè)，實(shí)有人員142名。近年來，Y市水利系統(tǒng)干部隊(duì)伍不斷壯大，但是根據(jù)現(xiàn)有人員情況發(fā)現(xiàn)，Y市市直水利系統(tǒng)的人員主要由事業(yè)單位人員構(gòu)成，且其總體編制處于基本飽和狀態(tài)，而行政編制更是處于超編運(yùn)行狀態(tài)，使得Y市市直水利系統(tǒng)在人力資源管理中面臨著巨大的挑戰(zhàn)和壓力。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人員分配混亂，干部混崗現(xiàn)象嚴(yán)重。Y市市直水利系統(tǒng)人員配備、抽調(diào)隨意性較強(qiáng)，混崗嚴(yán)重的主要原因是行政機(jī)關(guān)編少事多。Y市水利局機(jī)關(guān)行政編制13名，現(xiàn)實(shí)有人員14名，其中處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部8名，科級(jí)及以下干部5名，超編1名。而機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)科室為6個(gè)，現(xiàn)有的5個(gè)科級(jí)及以下干部無法滿足6個(gè)科室的基本配備。因此，在Y市水利局機(jī)關(guān)自有人員不足的情況下，只能從下屬單位借調(diào)人員來緩解編少事多的矛盾。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，機(jī)關(guān)從下屬單位長(zhǎng)期抽調(diào)人員22人，而又有20余人從本系統(tǒng)其他單位相互抽調(diào)到人員不足的單位工作，使得內(nèi)部單位之間出現(xiàn)了嚴(yán)重的干部混崗使用情況。

（二）職責(zé)不清，工作積極性不高。Y市市直水利系統(tǒng)內(nèi)部單位之間職責(zé)的界限劃定不清晰，功能效用不足，有些單位的工作內(nèi)容與其他單位交叉，造成單位之間互相扯皮的情況。部門之間的經(jīng)常性推諉、扯皮，造成系統(tǒng)內(nèi)工作推動(dòng)困難，工作效率不高，長(zhǎng)期以往則導(dǎo)致整個(gè)部門的工作積極性降低的情況。如關(guān)于河道采砂工作，責(zé)任落實(shí)工作由河長(zhǎng)科負(fù)責(zé)，采砂規(guī)劃、采砂許可由河道工作管理站負(fù)責(zé)，機(jī)制建設(shè)、執(zhí)法監(jiān)督等工作由水政監(jiān)察支隊(duì)負(fù)責(zé)。但在實(shí)際工作中，當(dāng)出現(xiàn)河道砂石價(jià)格統(tǒng)計(jì)這種沒有具體明確的工作時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)單位之間相互推諉的情況。

（三）干部晉升困難。大多數(shù)人在進(jìn)入單位時(shí)就對(duì)自己的職業(yè)生涯做了預(yù)判，早早“看”到了自己職業(yè)生涯的一生。[1]例如，某干部為農(nóng)田水利工作管理站科員，該單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)為一正兩副，目前已經(jīng)配齊且三位領(lǐng)導(dǎo)均為80后干部，因此該干部在單位領(lǐng)導(dǎo)不調(diào)離其所在單位或者退休之前即使已符合職務(wù)晉升要求卻因沒有職數(shù)而無法晉升，為此他只能選擇晉升之路。但因職級(jí)晉升依舊有人數(shù)限制，根據(jù)機(jī)關(guān)論資排輩的慣例，他需要熬滿工作年限后等其他工作年限比他長(zhǎng)的同事晉升、退休后，才到他晉升。2019年機(jī)構(gòu)改革后到2021年10月底，Y市市直水利系統(tǒng)職級(jí)晉升24人，職務(wù)晉升8人，平級(jí)調(diào)動(dòng)0人。人力資源流動(dòng)渠道的不順暢，干部晉升困難，導(dǎo)致系統(tǒng)內(nèi)干部工作士氣不足，工作氛圍較為緊張。

二、Y市市直水利系統(tǒng)人力資源管理存在問題的成因

（一）人力資源管理理念不強(qiáng)。Y市市直水利系統(tǒng)的人力資源管理工作由Y市水利局黨組統(tǒng)一管理，具體工作由局秘書科負(fù)責(zé)，因行政編制缺乏，負(fù)責(zé)人事管理的同志從下屬單位抽調(diào)，且該同志非人力管理專業(yè)出身，因此該單位的人力資源管理工作無法遵從現(xiàn)代人力資源管理的理念實(shí)施管理，因而出現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)各單位之間人員配備、借調(diào)隨意性較強(qiáng)的問題。市直水利系統(tǒng)人力資源管理運(yùn)行機(jī)制是自上而下的“垂直式”管理，管理方式也是傳統(tǒng)人事行政的“一言堂”[2]，習(xí)慣于將人力資源管理分為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。

（二）考核評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。當(dāng)前Y市市直水利系統(tǒng)干部考核分為平時(shí)考核和年度考核，平時(shí)考核為每季度單位主要負(fù)責(zé)人對(duì)本單位人員評(píng)分，考核結(jié)果分為好、較好、一般和較差4個(gè)等次，而評(píng)分人員在考核時(shí)一般只評(píng)“好”“較好”兩個(gè)等次，干部之間區(qū)分度不明顯，無法體現(xiàn)平時(shí)考核的價(jià)值。關(guān)于年度考核，一些單位更是直接采用了輪流坐莊的方式，干部之間輪流獲得“優(yōu)秀”等次，讓考核制度無法發(fā)揮其真正的作用。而一般情況下，局黨組班子會(huì)將測(cè)評(píng)結(jié)果作為班子集體決策的重要參考依據(jù)，這就導(dǎo)致考核制度沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（三）人力資源流動(dòng)渠道不順暢。人力資源流動(dòng)是指行政機(jī)關(guān)人員、事業(yè)編制人員、工勤編制人員的流出、流入、橫向的水平流動(dòng)和縱向流動(dòng)，它影響到人力資源的有效配置。而在傳統(tǒng)的人事管理制度中，公共部門要求定編定崗，大部分進(jìn)入公共部門的工作人員會(huì)在一個(gè)崗位上工作一輩子，這在一定程度上利于人員管理，但是在某種程度上也意味著人力資源未能充分利用，缺乏流動(dòng)性和靈活性。Y市市直水利系統(tǒng)人員流動(dòng)性較少且人員管理混亂復(fù)雜，出現(xiàn)干部常年在編制外單位開展工作的情況。例如干部李某到Y(jié)市水電科技教育工作站后變被安排在局秘書科工作，2015年該同志通過考錄到本系統(tǒng)內(nèi)參公單位Y市農(nóng)田水利工作管理站后繼續(xù)在秘書科，目前該同志在市直水利系統(tǒng)內(nèi)工作12年，工作崗位未曾變動(dòng)，職務(wù)職級(jí)也未曾晉升。

（四）人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求可以形成金字塔式五大需要，任何一種需要都是自然人在不同階段所追求的，這也決定了組織要考慮在不同時(shí)間和空間下對(duì)不同干部采用不同的方式進(jìn)行激勵(lì)，這是有針對(duì)性的采取激勵(lì)措施，是開展人力資源管理活動(dòng)必要舉措。目前，Y市市直水利系統(tǒng)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制主要是工資福利、績(jī)效和職務(wù)職級(jí)晉升，有時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀干部的方式則是頒發(fā)獎(jiǎng)狀或評(píng)榮譽(yù)稱號(hào)，這僅僅是滿足了金字塔底的三個(gè)低層次需要，但是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的兩個(gè)高層次需要?jiǎng)t未能得到充分利用和滿足。

三、完善機(jī)關(guān)單位人力資源管理工作的對(duì)策建議

（一）建立健全人力資源管理機(jī)制。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理模式，樹立“以人為本”的理論，機(jī)關(guān)單位要積極提倡“圍繞人的發(fā)展，為了人的發(fā)展”的理念，努力營造尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才的人力資源管理文化氛圍，努力為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境和平臺(tái)。同時(shí)，為有效調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，在系統(tǒng)內(nèi)部建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分結(jié)合各個(gè)崗位干部的工作內(nèi)容、發(fā)展需要，建立對(duì)應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，切實(shí)激發(fā)系統(tǒng)內(nèi)部干部的主觀能動(dòng)性。[3]

（二）積極推進(jìn)人崗適配。工作崗位長(zhǎng)期固定時(shí)人才的潛能往往得不到展現(xiàn)的機(jī)會(huì)，造成人力資源浪費(fèi)。[4]現(xiàn)有體制下機(jī)關(guān)單位缺乏有效的退出機(jī)制，德、能、勤、績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)在擇優(yōu)上崗中的作用不明顯，除了辭職、退休外，其他崗位退出方式使用極少，職務(wù)職級(jí)晉升中論資排輩現(xiàn)象還普遍存在。要解決這個(gè)問題，提升人才使用效能，減少人力資源浪費(fèi)，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化擇優(yōu)上崗的作用，引入有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推進(jìn)人崗適配。通過提高考核頻率，同時(shí)設(shè)定科學(xué)的考核因子，真正體現(xiàn)崗位需求和個(gè)人能力間的度量標(biāo)準(zhǔn)，讓優(yōu)秀的人才在合適的崗位上施展才干。[5]

（三）優(yōu)化考核評(píng)價(jià)機(jī)制。根據(jù)不同崗位的不同職責(zé)制定適宜的考核辦法，如需要面對(duì)人民群眾的崗位，則把人民群眾的反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核的部分比例，加強(qiáng)外部監(jiān)督。在考核制度中，將工作完成度和自身工作日志結(jié)合起來，同時(shí)從單位領(lǐng)導(dǎo)、同事等相關(guān)工作主體獲取不同的反饋信息，實(shí)現(xiàn)考核和管理制度的一致，由獨(dú)立的考評(píng)組根據(jù)各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行綜合全面的評(píng)估，提出考核等次。最終，將考核方法、考核過程、考核結(jié)果公示。當(dāng)然中間涉及談話的過程應(yīng)該采取保密，本著以人為本理念，也應(yīng)該與被考核者進(jìn)行良好的溝通與反饋。在保證考核的公開、公正、公平、科學(xué)的同時(shí)，也應(yīng)該把考核結(jié)果實(shí)際運(yùn)用起來。[6]強(qiáng)化人事管理績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際價(jià)值，將考核結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)懲掛鉤，與退出機(jī)制結(jié)合起來，提高工作的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（四）創(chuàng)新激勵(lì)手段。完善的激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位干部的待遇水平，同時(shí)還能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，通過干部的工作業(yè)績(jī)來判斷干部的薪資待遇，以此來提升干部的工作效率。[7]結(jié)合目標(biāo)完成情況，給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲處，激發(fā)干部工作動(dòng)力。具體來講，就是要引入市場(chǎng)化激勵(lì)手段，對(duì)干部的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行量化，并給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，通過實(shí)施多個(gè)層面增強(qiáng)干部的歸屬感。[8]在干部獎(jiǎng)勵(lì)上，還應(yīng)切實(shí)了解干部個(gè)人需求，根據(jù)干部家庭狀況、個(gè)人需求等有針對(duì)性地給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，在滿足生理需要、安全需要、社會(huì)需要的基礎(chǔ)上，盡可能地滿足干部的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，提高干部的職業(yè)效能感。

參考文獻(xiàn)

[1]羅建華，Y區(qū)N局人事管理激勵(lì)機(jī)制問題及對(duì)策，[D]，西南政法大學(xué)，2019.

[2]張敏，增強(qiáng)企業(yè)家精神：公共部門人力資源管理的路徑選擇，[D]，復(fù)旦大學(xué)，2004.

[3]李保華，淺談以人為本的水利行業(yè)人力資源管理，[J]，數(shù)字化用戶，2018（36）

[4]陳志翔，基層國稅系統(tǒng)人力資源管理問題研究，[D]，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2015.

[5]李雪梅，人力資源錯(cuò)配對(duì)政府機(jī)關(guān)的影響與化解思路，[J]，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2020，107-110，107-110.

[6]陸冬梅，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用分析，[J]，科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，206+210，206+210.

[7]邵帥，淺談機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在現(xiàn)狀及對(duì)策分析，[J]，才智，2019，250，250.

[8]關(guān)神珍，行政機(jī)關(guān)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究，[J]，辦公室業(yè)務(wù)，2020，153-154，153-154.