楊娟娜

[摘 要]隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，社會資本醫(yī)院迅速發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境隨即發(fā)生了很大的變化，公立醫(yī)院必將面臨愈加激烈的市場競爭，這是公立醫(yī)院發(fā)展面臨的客觀要求和必經(jīng)之路。醫(yī)療市場的競爭最終歸結(jié)為醫(yī)療人才的競爭，人才隊伍建設(shè)、專業(yè)技術(shù)水平和醫(yī)療設(shè)備水平是決定醫(yī)院發(fā)展至關(guān)重要的條件。只有建立了高素質(zhì)的醫(yī)療人才隊伍，才能在醫(yī)療行業(yè)形成長期的競爭力。但因為地域、經(jīng)濟發(fā)展等多種因素的共同作用，醫(yī)療人才的流動往往呈現(xiàn)“孔雀東南飛”的局面。以甘肅為例，由于地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，加之經(jīng)濟發(fā)展滯后，與南方城市公立醫(yī)院相比較，已成為人才短缺、人才引進困難的重災(zāi)區(qū)。因此，如何能夠科學(xué)、合理、高效地引進人才，成為公立醫(yī)院快速、健康、適應(yīng)發(fā)展的關(guān)鍵問題。文章在對醫(yī)院的人才規(guī)模和結(jié)構(gòu)進行綜合分析的基礎(chǔ)上，對公立醫(yī)院在引進人才的準(zhǔn)備階段、引進過程中及引進后的高效管理方面做了許多實證研究，并結(jié)合當(dāng)下進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，以及公立醫(yī)院改革的一系列推動政策，提出進一步完善、推動和優(yōu)化公立醫(yī)院人才引進辦法的對策、建議。

[關(guān)鍵詞]人才培養(yǎng);引進建設(shè);醫(yī)院管理職業(yè)化

中圖分類號：R197.3 ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2021）24-0070-03

當(dāng)前，隨著國家公立醫(yī)院醫(yī)療體制改革的深入推進，社會大眾對公立醫(yī)院的服務(wù)職能、管理職能的要求進一步提升，迫使公立醫(yī)院急需加強醫(yī)療人才專業(yè)隊伍、自身發(fā)展綜合素質(zhì)的全面提升，以充分適應(yīng)醫(yī)院進一步提升的步伐，提高醫(yī)院在改革進程中的發(fā)展質(zhì)量[1]。文章旨在通過對醫(yī)院的人才引進現(xiàn)狀進行總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，針對公立醫(yī)院人才引進、培養(yǎng)存在的主要問題，結(jié)合當(dāng)下醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的大背景，探討在人才引進前期、引進過程中、引進后的培養(yǎng)等不同環(huán)節(jié)的改進措施與優(yōu)化路徑，全面提高醫(yī)療行業(yè)的核心競爭力和服務(wù)能力，加快提高醫(yī)院專業(yè)建設(shè)和人才綜合素質(zhì)，以保證醫(yī)院持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

一、公立醫(yī)院人才引進現(xiàn)狀及存在問題分析

（一）人才現(xiàn)狀分析

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和完善需要強大的人才支持，公立醫(yī)院中人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀呈現(xiàn)出以下特點：一是人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)化[2]。各學(xué)科人才的教育背景、教育水平、知識結(jié)構(gòu)與人才分布不平衡，擁有核心技術(shù)的人才，尤其是學(xué)科的帶頭人和管理人才嚴(yán)重不足。二是引進人才帶來的發(fā)展效果不顯著，在臨床、科學(xué)研究及帶教學(xué)中不能充分發(fā)揮模范作用，不能充分發(fā)揮各學(xué)科的領(lǐng)頭發(fā)展作用。三是學(xué)科人才嚴(yán)重流失。目前，醫(yī)院人員流動頻繁，優(yōu)勢學(xué)科專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重流失。另一方面，新引進的人才個人成就感下降，醫(yī)院高重視、不重用，對自己的前途規(guī)劃并不明確，而且他們對醫(yī)院的整體環(huán)境和個人的發(fā)展趨勢不滿意，很容易在短時間內(nèi)離開?，F(xiàn)有的人才梯隊成員，因后續(xù)引進人員的學(xué)歷、職稱過高，致使其成長空間不足，現(xiàn)有的醫(yī)療行業(yè)薪酬福利待遇，如果不滿足于實現(xiàn)個人的預(yù)期價值，易導(dǎo)致其強烈的調(diào)崗、甚至離職傾向。

（二）人才引進存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

調(diào)查結(jié)果顯示，地處祖國西部的地區(qū)的醫(yī)院，由于社會經(jīng)濟發(fā)展滯后，自然環(huán)境艱苦，與經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)相比，醫(yī)院在人才引進、梯隊建設(shè)、學(xué)科發(fā)展等方面受到諸多限制。

一方面，各專業(yè)學(xué)科發(fā)展不平衡，學(xué)科建設(shè)投入渠道單一，缺乏富有開拓精神、創(chuàng)新能力的學(xué)科帶頭人，在國內(nèi)和西部有影響力的學(xué)科少，學(xué)科交叉與整合帶動乏力。部分學(xué)科對青年人才重使用輕培養(yǎng)，技術(shù)傳承受阻[3]。沒有形成多個優(yōu)勢學(xué)科齊頭并進的局面、學(xué)科整體影響力較小，不能以優(yōu)勢學(xué)科提升醫(yī)院品牌，從而帶動醫(yī)院整體技術(shù)和學(xué)術(shù)水平的提高。

另一方面，年度招聘計劃也沒有形成一個有機的、系統(tǒng)的整體，不能有效地適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，不利于人才隊伍的建設(shè)和內(nèi)部培養(yǎng)，培養(yǎng)人才存在盲目性，沒有對學(xué)科發(fā)展和技術(shù)突破的深度分析，更不能提出專業(yè)、符合實際的人才需求。

2.缺乏靈活的高層次人才引進機制

近年來，各地區(qū)、各用人單位的人才引進工作不斷加強，人才引進后出現(xiàn)的管理問題也越來越多，表現(xiàn)為學(xué)科隊伍建設(shè)和人才引進不一致，又或是只重視高層次人才引進而忽視骨干人才培養(yǎng)等問題，由于缺乏包括標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)的綜合評價體系，所以無法準(zhǔn)確地判斷單位引進人才所做出的投資收益，可見，靈活的人才引進機制使公立醫(yī)院面臨著不小的人力投資風(fēng)險。受經(jīng)濟發(fā)展和地域位置影響的西部地區(qū)公立醫(yī)院，與中東和沿海地區(qū)相比，人才引進方式更為單一，直接引進是大多數(shù)醫(yī)院使用的一般方式[4]。

3.缺乏對引進人才的配套措施及軟環(huán)境建設(shè)

公立醫(yī)院現(xiàn)有人才引進主要體現(xiàn)在經(jīng)濟支持上，對家庭成員就業(yè)、子女教育、住宅等領(lǐng)域的附帶措施和方案不夠完善，對于人才引進過程中遇到的部分特殊問題也沒有有效的應(yīng)急處理方法。一方面是受到當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策的制約，另一方面是受醫(yī)院管理人員的人才發(fā)展理念制約。一些樣本醫(yī)院由于未能履行約定的優(yōu)惠政策，對人才的工作積極性產(chǎn)生了很大的影響，導(dǎo)致沒有充分體現(xiàn)醫(yī)院對人才引進的投資收益。除此之外，根據(jù)訪談結(jié)果，大部分人才都對醫(yī)院的組織文化、專業(yè)學(xué)術(shù)氛圍、科學(xué)研究平臺、職業(yè)方向發(fā)展路徑、人際關(guān)系等很感興趣，一旦醫(yī)院無法營造一個良好的人文的環(huán)境，就無法實現(xiàn)引進人才的持續(xù)性發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人才引進的策略分析

（一）制定戰(zhàn)略層面的中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃

醫(yī)院的人力資源規(guī)劃應(yīng)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的要求緊密結(jié)合，公立醫(yī)院在引進人才時，應(yīng)在對現(xiàn)有人力資源進行有效評價的基礎(chǔ)上，做好各學(xué)科的崗位需求分析，預(yù)測行業(yè)在未來的發(fā)展中對人力資源的需求，根據(jù)配比做好供給計劃，以免對人才資源造成重復(fù)和浪費[5]。研究結(jié)果顯示，醫(yī)院以人力資源的配比規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)理論的需求為基礎(chǔ)，推進中長期發(fā)展目標(biāo)的實施。同時根據(jù)環(huán)境的變化，通過崗位分析和職稱力量分析，制定更加合理的人才引進計劃，有效控制在人才引進過程中容易出現(xiàn)的風(fēng)險問題。

首先提出用人申請。人力資源部門集中各單元提出的用人需求，統(tǒng)計現(xiàn)有崗位人員數(shù)量，計算人員配比后提交醫(yī)院院長辦公會議討論。醫(yī)院高層根據(jù)醫(yī)院近兩年的業(yè)績目標(biāo)及未來的發(fā)展目標(biāo)，初步確定臨床崗位人才需求及管理人才招聘需求情況。人力資源部根據(jù)醫(yī)院會議討論的決定，最終確定次年的招聘需求，制定本院的錄用計劃，在執(zhí)行的過程中，可以根據(jù)科室的實際發(fā)展情況，在用人制度允許的范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)整。

（二）完善人才的引進機制

第一，加強與國內(nèi)知名醫(yī)學(xué)院的聯(lián)系，除了聘用高級醫(yī)療人才外，還可以與相關(guān)學(xué)科的著名教授建立合作意向，通過專家商談分階段引進;第二，通過網(wǎng)絡(luò)媒體將醫(yī)院的發(fā)展趨勢和人才需求進行宣傳，以吸引全國人才;第三，借助醫(yī)院員工的人際關(guān)系網(wǎng)，廣泛的宣傳、推薦高素質(zhì)的人才;第四，按照醫(yī)院“向所有人提供服務(wù)”的原則，獲得政府政策的支持;第五;柔性引進人才[6]。通過加強人才的靈活招聘，以及科研合作項目、技術(shù)合作項目的支持，發(fā)揮人才集聚效應(yīng)，全面提高公立醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力和服務(wù)創(chuàng)新能力。

（三）完善對引進人才的各項配套措施及軟環(huán)境建設(shè)

對于引進人才的家庭成員就業(yè)、子女教育、住房等剛需問題，醫(yī)院應(yīng)具備相應(yīng)的引進方案和特殊事項處理辦法，按照不同的人才類別給予不同的待遇。營造“尊重專業(yè)知識、尊重精尖技術(shù)、尊重學(xué)科人才”的學(xué)術(shù)、人文等文化氛圍，果斷使用優(yōu)秀人才，要支持優(yōu)秀的人才，提高他們的決策參與度，增強他們的工作素質(zhì)，培養(yǎng)他們的忠誠度和歸屬感，最大限度地發(fā)揮其主觀能動性，創(chuàng)新雇傭體制，建立人才發(fā)展平臺，建立科學(xué)、合理的職業(yè)發(fā)展道路，幫助他們實現(xiàn)自己的價值，得到社會的高度尊重認(rèn)可，從而吸引更多的人才聚集。人才隊伍的培養(yǎng)、發(fā)展、建設(shè)是長期系統(tǒng)性的工程，為了確保人才退伍的穩(wěn)定和發(fā)展，公立醫(yī)院必須在重視人才引進的同時，加強內(nèi)部潛在人才的培養(yǎng)，通過外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)，形成科學(xué)配置、結(jié)構(gòu)合理、有秩序的人才梯隊。

三、公立醫(yī)院引進人才的培養(yǎng)策略分析

（一）實行點與面相結(jié)合的人才培養(yǎng)

點的培養(yǎng)是重點人才的培養(yǎng)。方法一般是從中、高級職稱，青年員工中選擇重點人才的苗子，然后制定目標(biāo)，設(shè)定任務(wù)，建立平臺，投放壓力，重視投資，加強人性和學(xué)術(shù)培養(yǎng)，培養(yǎng)目標(biāo)是使其成為學(xué)科的領(lǐng)頭羊[7-8]。培養(yǎng)目的是學(xué)習(xí)掌握新技術(shù)、開展新業(yè)務(wù)，沿著醫(yī)學(xué)發(fā)展的速度，使醫(yī)院在一定領(lǐng)域內(nèi)保持行業(yè)先進性。面的培養(yǎng)作為培養(yǎng)醫(yī)院人才的基礎(chǔ)，也是其中最重要的部分。醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)從專業(yè)技術(shù)人員的來說，設(shè)有一至十三級崗位，各崗位按照規(guī)定配比逐步形成了合理穩(wěn)定的能力結(jié)構(gòu)，各崗位等級人員合理存在，功能互補，才能使醫(yī)院人才發(fā)揮最大的效益。

（二）實行量化的人才培養(yǎng)目標(biāo)

根據(jù)不同的職稱、不同學(xué)歷的員工，從入職到退休，要明確、細(xì)致地要求每年要做的工作、評價目標(biāo)，以量化標(biāo)準(zhǔn)，明確描繪出醫(yī)院員工所有職業(yè)生活的實踐路線，明確個人的職業(yè)努力方向，建立教育體制，提出“長期學(xué)習(xí)”“全民學(xué)習(xí)”的新思想、新理念，建立學(xué)習(xí)型醫(yī)院，完善學(xué)習(xí)激勵機制，擴大教育投資，樹立每個人學(xué)習(xí)成為人才的理念。醫(yī)療知識更新非常頻繁，如果醫(yī)院不積極培訓(xùn)員工，建立繼續(xù)教育模式，員工的知識能力就會落后，對與時俱進引進的醫(yī)學(xué)新理念、新技術(shù)以及新設(shè)備進行快速培訓(xùn)，或者將部門內(nèi)、部門間的知識擴大版面進行不同的專業(yè)整合，醫(yī)院才不會落伍，才會跟上社會信息高速的發(fā)展。同時繼續(xù)教育體制作為一種激勵機制，可以有效提高員工在工作中對醫(yī)院的忠誠度，為醫(yī)院發(fā)展提供知識保障和創(chuàng)新動力。

（三）醫(yī)院人才培養(yǎng)的主要途徑

人才的培養(yǎng)是長期的業(yè)務(wù)。第一，醫(yī)院需要健全各類人才聘用管理制度對引進的人才進行分類管理，根據(jù)合同內(nèi)容設(shè)定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，形成比較完善的人力資源評價體系。通過對其科學(xué)研究水平、成果績效和推進效果進行定期評價，加強引進人才的危機感，最大限度地調(diào)動引進人才在業(yè)績能力上的積極性和創(chuàng)造性，以確保人力資本的持續(xù)增長，對人才的考評要形成完善、有效的暫行辦法，避免考核流于形式，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵和約束機制，真正使“能者上、平者讓、庸者下”。

（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

第一，有重點地培養(yǎng)一批思想政治素質(zhì)過硬，團隊協(xié)作能力、科技創(chuàng)新能力和臨床實踐能力較強的中青年學(xué)術(shù)骨干成長為院級“領(lǐng)軍人才”，實施“名醫(yī)”戰(zhàn)略，全面提升醫(yī)院核心競爭力、綜合實力和運行效益，加強醫(yī)院的人才引進和實驗室建設(shè)工作。

第二，高度重視高等教育國際化趨勢，加大對外開放力度。建立更加廣泛、全面、開闊的對外學(xué)術(shù)交流與合作關(guān)系，認(rèn)真實施“中外聯(lián)合培養(yǎng)的師資博士生項目”，建立隊伍建設(shè)的新思路、新機制，形成更加開放的辦院格局，加強現(xiàn)有人員的派出工作，改善隊伍狀況，進一步提高醫(yī)院在國際上的知名度和行業(yè)影響力。

四、結(jié)論與展望

“十年樹木，百年樹人”，醫(yī)院對于人才的培養(yǎng)、引進、使用和管理方式，決定了一家醫(yī)院的專業(yè)走向與靈魂塑造。只有堅持不懈地實施“人才強院”戰(zhàn)略，堅持以人為本，大力推進人事制度改革，大力促進人才隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展，著力營造人心齊、風(fēng)氣正的良好氛圍，充分體現(xiàn)人與人的和諧、制度與情感的和諧，才能使各類人才各盡其才、各得其所，協(xié)同目標(biāo)、共同奮斗，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

文章對人才引進問題進行了很多定性的分析，因此相關(guān)對策和建議只是方向性的描述。今后需從宏觀角度轉(zhuǎn)移到微觀層面，系統(tǒng)地研究人才的配置、保護、評價等問題。

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