李雅婧

摘? 要：為保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)，就要對(duì)企業(yè)內(nèi)部實(shí)施動(dòng)態(tài)化的管理計(jì)劃，確保其內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，而內(nèi)部管理中可操作空間較大的部分是人力資源管理方面。由于人的主觀意識(shí)決定其具體行為，因此科學(xué)制定人力資源管理辦法能夠?qū)⑷说男馨l(fā)揮到最大，進(jìn)而積累社會(huì)財(cái)富，管控其他客觀要素。本文將給出幾種在人力資源管理中涉及到的激勵(lì)理論，并簡(jiǎn)述相關(guān)作用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;人力資源管理;作用

一、現(xiàn)代人力資源管理的核心理念

相較于傳統(tǒng)管理辦法，現(xiàn)代化的人力資源管理理念更注重戰(zhàn)略性激勵(lì)的效果，辦法的制定圍繞著激勵(lì)展開(kāi)，著重強(qiáng)調(diào)以人為本的管理方式，并將其作為指導(dǎo)思想。使用現(xiàn)代人力資源管理辦法，能夠開(kāi)展以收獲競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)的管理活動(dòng)從而優(yōu)化相關(guān)措施，發(fā)揮科學(xué)系統(tǒng)方法的積極作用，巧用權(quán)變?nèi)宋乃囆g(shù)?，F(xiàn)代人力資源管理的中心是激勵(lì)，主要從人的需求出發(fā)，了解人員多方面的需要，設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)計(jì)劃，結(jié)合不同人員的具體表現(xiàn)，給予不同層次的薪酬和待遇，刺激主觀能動(dòng)性的產(chǎn)生，進(jìn)而發(fā)展創(chuàng)造性思維，滿足組織目標(biāo)的要求。通過(guò)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的分析可知，其主要運(yùn)用的理論內(nèi)容是將“激勵(lì)”融入到日常管理中，使員工主動(dòng)工作，為企業(yè)奉獻(xiàn)自身力量。

二、常用的幾種激勵(lì)理論及其具體作用

（1）雙因素理論

激勵(lì)理論的提出與雙因素理論的提出有著密不可分的關(guān)系，在研究中不可分開(kāi)來(lái)看。雙因素理論的基本內(nèi)容是：使企業(yè)內(nèi)部人員達(dá)到滿足的因素叫做激勵(lì)因素，其涵蓋工作性質(zhì)和內(nèi)容兩大基本方面，而使人員得不到滿足感的因素稱之為保健因素，其一般指的是環(huán)境、氛圍和人員關(guān)系等客觀性條件。雙因素理論的出現(xiàn)，將限定人員工作效率的因素劃歸為兩個(gè)角度，一種是客觀性因素，也稱為保健因素，其作用效果相當(dāng)于衛(wèi)生對(duì)于人身體健康的影響，只要改善保健因素，就可以達(dá)到消除員工不滿情緒的效果。而激勵(lì)因素在低于一定水平的時(shí)候，人員并不會(huì)就此產(chǎn)生不滿情緒，反而當(dāng)激勵(lì)因素得以優(yōu)化和完善時(shí)，可以起到正向的促進(jìn)效果，提升人員的工作效能，刺激員工給出創(chuàng)造性的工作內(nèi)容，縮短單位產(chǎn)出的時(shí)間，提升企業(yè)整體工作效率。

（2）需要層次理論

需要層次理論的基本內(nèi)容是：將人的需求按照其作用效果和滿足需求的難度分為五個(gè)層級(jí)，其中比較靠前的需求層面是生理、安全，這兩個(gè)層面屬于基本的保障，對(duì)人發(fā)展的作用并不明顯，而上層級(jí)的層面包含愛(ài)和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，主要存在于人的主觀意識(shí)中，由此可見(jiàn)，結(jié)合人的需要，給出滿足其多層面發(fā)展的要素內(nèi)容，能夠加強(qiáng)對(duì)其上層次需求的保障，影響員工的行為。對(duì)于人力資源管理的人員而言，運(yùn)用需要層次理論要重視結(jié)合每個(gè)員工的具體需求，按照由低到高的順序，依次深入到需求結(jié)構(gòu)內(nèi)部，需要注意的是，人的滿足感是在前一層級(jí)需求得到充分保證后，才能夠引出下一層面的需要。員工的主導(dǎo)需要是激勵(lì)其產(chǎn)生建設(shè)性工作內(nèi)容的核心制約條件，管理人員應(yīng)當(dāng)明確員工主要追求的層次，有針對(duì)性的給出刺激條件，制定相應(yīng)的管理辦法。

（3）強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論的中心思想是，給人以有利的刺激，行為便會(huì)以主動(dòng)的形式產(chǎn)生，且具有重復(fù)性，反之，行為則會(huì)逐漸消失。利用強(qiáng)化理論要配合使用多種強(qiáng)化辦法，使用正強(qiáng)化的辦法，加強(qiáng)滿足組織目標(biāo)的行為，可以有效提升工作效率。能夠起到正強(qiáng)化作用效果的辦法包括物質(zhì)和精神雙方面的獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)正強(qiáng)化作用員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)更具有方向性，有助于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知程度，將企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展合為一體，促進(jìn)命運(yùn)共同體形式的構(gòu)建，有助于將企業(yè)的利益作為自身發(fā)展的動(dòng)力，從而加快工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到完善自我基本職業(yè)素養(yǎng)和提升工作能力的效果。有些正強(qiáng)化具有階段性的特點(diǎn)，一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，對(duì)員工的具體行為給予刺激，之后運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化的作用及時(shí)阻斷不滿足組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，一般負(fù)強(qiáng)化采用的方式是懲罰和解除獎(jiǎng)勵(lì)，避免企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受到干擾。將正負(fù)強(qiáng)化同時(shí)作用能夠及時(shí)清除員工的僥幸心理，提升管理效果。

（4）公平理論

公平理論又稱社會(huì)比較理論，其主要針對(duì)報(bào)酬方面展開(kāi)討論，研究薪酬對(duì)于員工主動(dòng)性的影響。運(yùn)用此種理論要明確橫向和縱向比較的具體使用辦法，橫向比較是與其他人比較，對(duì)比獲得報(bào)酬的差別，從而判斷自身和他人收獲的報(bào)酬與付出程度之間的比值是否相等，若相等則感覺(jué)較為公平。只有當(dāng)感覺(jué)公平的時(shí)候，員工才能積極投入到工作中，主動(dòng)加大工作量，縮短必要?jiǎng)趧?dòng)的產(chǎn)出時(shí)間。縱向比較的作用原理與橫向比較相似，只有當(dāng)企業(yè)管理者給出的薪酬與自我判定的程度相符時(shí)才會(huì)起到激勵(lì)的作用，從而提升工作效率。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)理論可以形成正向的促進(jìn)效果，對(duì)于提升員工積極性和主動(dòng)性有著不可替代的作用，有助于統(tǒng)一工作目標(biāo)，提升工作效率，保證在限定時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)發(fā)展任務(wù)，達(dá)成提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

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