摘 要 本文從提升企業(yè)管理水平的角度出發(fā)，就激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用展開了全面的研究與討論。首先，在對(duì)運(yùn)用激勵(lì)理論開展企業(yè)管理工作過程中面臨的一些困境進(jìn)行了深入的研究。其次，在以上研究的基礎(chǔ)上，探究了應(yīng)用激勵(lì)理論開展企業(yè)管理的優(yōu)化路徑。希望通過此研究，對(duì)促進(jìn)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用具有一定的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論；企業(yè)管理；困境；優(yōu)化路徑

1 運(yùn)用激勵(lì)理論開展企業(yè)管理面臨的困境

1.1 忽視了對(duì)員工的約束

在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，員工會(huì)在一定程度上調(diào)動(dòng)工作積極性，并將自身熱情投入到現(xiàn)代工作中去。但是，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)之后，有的員工往往會(huì)對(duì)當(dāng)前自身成績產(chǎn)生浮躁的心理，從而在驕傲中放縱自身行為。約束是對(duì)公司員工浮躁情緒的一種有效保護(hù)，也是為了將員工的積極情緒穩(wěn)定在最高峰，從而提升工作的效率。但是在大多數(shù)企業(yè)中，管理者只是重視激勵(lì)行為，而忽略了約束行為，從而出現(xiàn)了一系列員工內(nèi)心浮躁的現(xiàn)象，這些不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，對(duì)公司未來的發(fā)展造成了極大的挑戰(zhàn)。

1.2 公司存在著過度的激勵(lì)行為

在我國公司建設(shè)中，管理者為了增強(qiáng)其公司競爭力，往往通過借助于一系列的激勵(lì)手段對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行思想政治教育，從而達(dá)到增強(qiáng)其競爭力的目的。但是在我國一些公司激勵(lì)中，由于管理者對(duì)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展情況判斷不準(zhǔn)確，對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)存在片面性，從而不斷要求其提升工作效率，達(dá)到公司發(fā)展的基本要求。然而，公司為了完成此目的進(jìn)而采取的手段就是過度的激勵(lì)，但是這種過度激勵(lì)行為會(huì)在不斷消耗公司實(shí)力的同時(shí)，大大減少其工人工作積極性，因?yàn)楣締T工可以輕而易舉的達(dá)到公司激勵(lì)目標(biāo)，從而出現(xiàn)不思進(jìn)取的現(xiàn)象。

1.3 激勵(lì)方式落后

就我國的一些中小企業(yè)而言，運(yùn)用激勵(lì)理論開展企業(yè)管理的過程中，在激勵(lì)方式、手段方面存在落后的情況。這是由于這些企業(yè)的管理者對(duì)于激勵(lì)管理的重要意義，在心中并沒有一個(gè)清晰、完整的認(rèn)識(shí)，片面的將激勵(lì)與簡單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)等。對(duì)于表現(xiàn)良好的員工，給予一定的物質(zhì)、薪資以及升值獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于犯錯(cuò)誤的員工則依照公司制度條例進(jìn)行處罰。這或許對(duì)于初入企業(yè)的新員工來說是具有一定意義的，但對(duì)于常年效力企業(yè)的老員工而言，相比物質(zhì)而言，其在精神、自我追求方面的需求表現(xiàn)的更為突出，因此這種片面注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)管理對(duì)于老員工來講，所發(fā)揮的作用是微乎其微的。同時(shí)這也充分驗(yàn)證了馬斯洛需求理論中關(guān)于員工物質(zhì)需求應(yīng)與精神需求同等的相關(guān)原理。

2 運(yùn)用激勵(lì)理論開展企業(yè)管理的優(yōu)化路徑

2.1 明確激勵(lì)目標(biāo)

包括激勵(lì)理論在內(nèi)，企業(yè)運(yùn)用一切手段對(duì)員工進(jìn)行管理的目的都是為了促使員工面對(duì)工作崗位能夠發(fā)揮出最大的工作熱情，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力，進(jìn)而確保企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。但在實(shí)際的企業(yè)管理中，由于每個(gè)員工在人生經(jīng)歷、受教育程度、價(jià)值觀等方面存在一定的差異性，導(dǎo)致每個(gè)員工的需求面不同。這些千差萬別的需求面對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，有有利的也有不利的，為此企業(yè)管理者在應(yīng)用激勵(lì)理論對(duì)員工進(jìn)行管理的過程中，首先要做的就是對(duì)員工的不同需求進(jìn)行細(xì)致的甄別，并制定出具有針對(duì)性的激勵(lì)目標(biāo)，以確保員工個(gè)體在工作中所表現(xiàn)出來的行為與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，一些員工喜于社交，與朋友之間的電話、QQ、微信往里十分密切，工作時(shí)間亦是如此，這毫無疑問的對(duì)于企業(yè)而言是十分影響工作效率的，面對(duì)這種情況，企業(yè)管理者就需要對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行完善，以在不影響員工工作情緒的基礎(chǔ)上，對(duì)規(guī)范員工工作行為進(jìn)行進(jìn)一步的約束與規(guī)范。一般而言，為確保激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一些管理者會(huì)選擇讓員工參與目標(biāo)制定與執(zhí)行，但也有些選擇將員工排除在外，這可根據(jù)對(duì)所制定目標(biāo)預(yù)期效果的評(píng)估來定，在目標(biāo)與員工需求二者存在矛盾的情況下，可將普通員工納入到目標(biāo)的制定中來，以對(duì)其余的員工行為起到良好的榜樣帶頭、行為監(jiān)督目的。總之，在激勵(lì)目標(biāo)的制定過程中，我們只有不斷對(duì)企業(yè)所需要的員工行為進(jìn)行不斷的凸顯和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相左的行為給予適當(dāng)?shù)膽吞幰嗷蚴堑?，才能真正的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.2 準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)間

企業(yè)在采用激勵(lì)理論的時(shí)候，要積極重視激勵(lì)的適時(shí)性，準(zhǔn)確掌握激勵(lì)時(shí)機(jī)，做到賞不過時(shí)、罰不遷列，真正發(fā)揮激勵(lì)的效力。首先在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)能夠推動(dòng)優(yōu)秀行為的再出現(xiàn)，使員工得到企業(yè)的認(rèn)可和尊重。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他人來說也是一種間接的鼓勵(lì)。因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)把握好獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)好人好事；其次，企業(yè)對(duì)與發(fā)生的錯(cuò)誤行為應(yīng)及時(shí)查明原因并采取處罰手段，及時(shí)制止錯(cuò)誤行為，并避免錯(cuò)誤行為的再發(fā)生。

2.3 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合

在實(shí)際的企業(yè)管理中，針對(duì)一些企業(yè)對(duì)于精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)用片面化的傾向，我們應(yīng)倡導(dǎo)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)同等重要的理念，使企業(yè)能夠根據(jù)員工行為實(shí)際情況，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合使用，促進(jìn)激勵(lì)方式的創(chuàng)新。因此，首先，我們?cè)诮Y(jié)合員工工作實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，應(yīng)認(rèn)識(shí)到金錢是趨勢人們努力工作、改善生活狀況的基本出發(fā)點(diǎn)，適當(dāng)?shù)男浇鹨约拔镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于激發(fā)員工工作熱情而言，仍然起著不可替代的作用。但對(duì)于生活原本就較為寬裕以及企業(yè)中的老員工而言，相比較物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其更為注重個(gè)人發(fā)展、能力實(shí)現(xiàn)、榮譽(yù)獲得等方面的精神激勵(lì)。為此，我們只有將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，在滿足員工個(gè)人物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，通過職位提升、公開表彰、等方式對(duì)其精神予以一定的激勵(lì)，才能真正的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的品質(zhì)的全面提升，使其不至于走向金錢為上或是“官迷”的極端。

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作者簡介

張子璇（1982-），女，河北省石家莊市人。碩士學(xué)位?，F(xiàn)為河北青年管理干部學(xué)院講師。研究方向?yàn)楣芾砜茖W(xué)。

作者單位

河北青年管理干部學(xué)院 河北省石家莊市 050000