牛志國(guó)

[摘 要] 在企業(yè)的不斷發(fā)展中，人力資源有著無(wú)法替代的重要地位，而所有企業(yè)中的國(guó)企單位對(duì)人力資源更是非?？粗兀虼藨?yīng)該在企業(yè)中對(duì)人力資源進(jìn)行管理，但是在管理的過(guò)程中還是有一些創(chuàng)新的管理方式?jīng)]有得到應(yīng)用，因此文章將對(duì)大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系和人力資源管理在國(guó)企單位的影響進(jìn)行簡(jiǎn)要的概括，并且對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的相關(guān)策略進(jìn)行深入的分析與探討。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)時(shí)代；國(guó)企單位；人力資源管理

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

現(xiàn)在的私有企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越多，人力資源總體已經(jīng)出現(xiàn)了緊缺的情況，所以國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源管理更加重視，將大數(shù)據(jù)的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)用到人力資源管理中，只有這樣國(guó)企單位才可以在人力資源管理方面跟上時(shí)代的發(fā)展，讓國(guó)有企業(yè)的人才不光數(shù)量眾多，質(zhì)量也有所提升。該如何在大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)國(guó)企單位進(jìn)行人力資源管理的改革已經(jīng)是國(guó)企單位不得不面對(duì)的問(wèn)題。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系

大數(shù)據(jù)與人力資源管理之間的關(guān)系是十分微妙的，在現(xiàn)實(shí)的實(shí)際情況中，大數(shù)據(jù)可以有效推動(dòng)人力資源管理，但是還需要一個(gè)前提，那就是人力資源的管理模式應(yīng)該進(jìn)行轉(zhuǎn)變。如果依舊采用落后的人力資源管理模式，那么大數(shù)據(jù)不但不會(huì)推動(dòng)人力資源發(fā)展，還會(huì)讓人力資源處于落后的局面。所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理走向創(chuàng)新與改革已經(jīng)是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

在國(guó)企單位的人力資源管理中，信息資產(chǎn)是非常重要的，它在國(guó)企單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中有著決定性的用處，而這種信息資產(chǎn)只有大數(shù)據(jù)可以提供，由此可以看出人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)難以離開大數(shù)據(jù)的使用。

二、人力資源管理對(duì)國(guó)企單位的影響

人力資源對(duì)于國(guó)企單位來(lái)說(shuō)是重中之重，要想國(guó)企得到相應(yīng)的良好發(fā)展，一定要對(duì)人力資源進(jìn)行合理的分配與管理，只有人力資源豐厚，才可以有效增強(qiáng)國(guó)企單位的市場(chǎng)凝聚力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著目前社會(huì)的不斷發(fā)展，私有企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越多，人力資源的分配已經(jīng)出現(xiàn)了傾斜的趨勢(shì)，這對(duì)國(guó)企單位是非常不利的，因此國(guó)有企業(yè)單位更應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理，否則將會(huì)造成嚴(yán)重的人才流失[1]。只有具備良好的人力資源管理才有可能挽回這樣的局面，并且為國(guó)企單位帶來(lái)更好的發(fā)展。

國(guó)企單位對(duì)于人力資源的質(zhì)量要求也非常的高，這也是國(guó)企單位人力資源缺失的主要原因之一，在良好的資源管理中對(duì)國(guó)企員工進(jìn)行積極有效的培訓(xùn)，這會(huì)極大地提升已有人力資源的質(zhì)量，對(duì)國(guó)企單位的發(fā)展有著重要的影響。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)國(guó)企單位進(jìn)行人力資源管理的相關(guān)策略

（一）管理模式的轉(zhuǎn)變

想要在大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)國(guó)企單位的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新與改革，應(yīng)該從管理模式的轉(zhuǎn)變開始，因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的原因，國(guó)企單位的人力資源管理模式一定要進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒芾砟Ｊ剑@一過(guò)程是國(guó)企單位進(jìn)行人力資源管理必須要經(jīng)歷的。只有信息化的管理模式可以對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行應(yīng)用，在傳統(tǒng)的管理模式中并沒(méi)有做到對(duì)每一位國(guó)企單位員工進(jìn)行全面檔案登記，管理的過(guò)程相對(duì)松懈，但是將傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒芾砗?，?huì)讓國(guó)企單位的人力資源管理更加專業(yè)化和正規(guī)化。

在進(jìn)行人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變時(shí)，應(yīng)該購(gòu)買專業(yè)的信息化管理設(shè)備，并招聘信息化管理人才，以此來(lái)讓人力資源管理的信息化可以在現(xiàn)實(shí)的實(shí)際情況中得到應(yīng)用。對(duì)于公司的員工應(yīng)該實(shí)行一卡制，所有的信息可以通過(guò)員工卡進(jìn)行檢索，員工的信息要盡可能的詳細(xì)記錄，甚至包括食堂取飯時(shí)間等等，在這樣的數(shù)據(jù)化管理中，國(guó)企單位可以對(duì)員工進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析來(lái)得知員工的實(shí)際情況，可以更好的對(duì)國(guó)企單位內(nèi)部的員工進(jìn)行人力資源的調(diào)換[2]。所以對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行信息化的轉(zhuǎn)變是大數(shù)據(jù)時(shí)代下國(guó)企單位進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型的重要策略之一。

（二）建立人力資源管理制度

想要在國(guó)企單位中對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新除了管理模式的轉(zhuǎn)變之外，還應(yīng)該建立相應(yīng)的管理制度，通過(guò)管理制度中的管理?xiàng)l例來(lái)對(duì)員工進(jìn)行約束。除此之外，還要對(duì)信息化的人力資源進(jìn)行統(tǒng)一且集中的管理，讓企業(yè)能夠把相關(guān)信息資源進(jìn)行整合。在建立人力資源管理制度的過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)新員工進(jìn)行嚴(yán)格的挑選，以此來(lái)確保人力資源的質(zhì)量。在對(duì)員工進(jìn)行挑選時(shí)，根據(jù)人力資源管理制度中的相關(guān)規(guī)則，還要考察員工所思所想和價(jià)值觀是否與國(guó)企單位的企業(yè)文化一致。這樣會(huì)讓員工在今后的工作中可以對(duì)國(guó)有企業(yè)單位有一定的歸屬感，以上都可以通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行完成。這是有效提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的重要因素之一。此外，在人力資源管理制度中，會(huì)十分注重對(duì)于在職員工的相關(guān)知識(shí)教學(xué)和專業(yè)技能培訓(xùn)。由此可見(jiàn)，在信息化且數(shù)據(jù)化的人力資源管理中應(yīng)該建立相應(yīng)的人力資源管理制度，這已經(jīng)是國(guó)有企業(yè)單位對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的重要策略之一。

（三）對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行培養(yǎng)

在國(guó)企單位的數(shù)據(jù)化人力資源管理中，應(yīng)該對(duì)單位員工進(jìn)行培養(yǎng)，通過(guò)這樣的方式可以有效的提高國(guó)企單位人力資源的質(zhì)量，在對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)考試來(lái)信息化的了解員工的培訓(xùn)情況，在培訓(xùn)的內(nèi)容上應(yīng)該分為兩個(gè)方面，一方面要加強(qiáng)員工的公司歸屬感，讓國(guó)企單位可以較少人力資源的流失，另一個(gè)方面便是工作技能上的培養(yǎng)，讓國(guó)企單位人力資源的質(zhì)量可以有著良好的提升。

除了對(duì)國(guó)企單位員工的培訓(xùn)，對(duì)于信息化管理人員也應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)，這樣國(guó)企單位在進(jìn)行信息化人力資源管理時(shí)會(huì)更加得心應(yīng)手。在這樣的相關(guān)培訓(xùn)下，使得員工的多個(gè)方面都得到了提升，其中包括與國(guó)有單位的適合程度和具體的匹配度；超高的專業(yè)技能運(yùn)用以及最為基礎(chǔ)的基本素質(zhì)。所以對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培養(yǎng)是國(guó)企單位人力資源創(chuàng)新的重要策略之一。

（四）良好的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)國(guó)企單位而言，人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制方面也是十分良好的策略之一，經(jīng)過(guò)相關(guān)的實(shí)驗(yàn)與企業(yè)部分?jǐn)?shù)據(jù)可以證實(shí)，員工的工資數(shù)量與員工在公司所能產(chǎn)生的工作量成正比。對(duì)于大多數(shù)國(guó)企單位而言，給員工發(fā)放多少工資需要看該員工給單位帶來(lái)了多少的價(jià)值，這一點(diǎn)顯然沒(méi)錯(cuò)，但是對(duì)于員工而言，對(duì)國(guó)企單位有多少盡心盡責(zé)也取決于企業(yè)給予員工發(fā)放了多少薪水，在這樣的無(wú)限循環(huán)中，雙方都會(huì)出現(xiàn)或多或少的損失，所以根據(jù)人力資源管理改革的相關(guān)內(nèi)容，制定出完善的激勵(lì)機(jī)制，將公平發(fā)放薪資和工作安全等相關(guān)問(wèn)題納入到人力資源管理制度當(dāng)中，通過(guò)這樣的制度來(lái)保證員工應(yīng)有的的工作熱情和工作態(tài)度，以此來(lái)高效地促進(jìn)企業(yè)人力資源方面的發(fā)展。當(dāng)然如何進(jìn)行激勵(lì)將通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)每個(gè)人的工作量和綜合情況進(jìn)行分析[3]。這樣的方式公平且公正，因此這也是國(guó)企單位利用大數(shù)據(jù)來(lái)提高人力資源質(zhì)量的主要策略。

（五）建立人力資源信息管理平臺(tái)

在對(duì)國(guó)企單位進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)該建立相應(yīng)的人力資源信息管理平臺(tái)，通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)判斷面試者是否應(yīng)該入職，再根據(jù)大數(shù)據(jù)對(duì)老員工的工作水平進(jìn)行系統(tǒng)的分析。每一名在職員工都可以登入此平臺(tái)來(lái)查看自己的在職信息，并且通過(guò)大數(shù)據(jù)可以看到自己的工作水平鑒定，讓所有的國(guó)企單位員工有一種緊迫感，以此來(lái)提高工作的效率和人力資源的質(zhì)量。讓國(guó)有企業(yè)單位的人力資源管理真正實(shí)現(xiàn)信息化和數(shù)據(jù)化。

在人力資源信息管理平臺(tái)建立之后，應(yīng)該有專門的管理人員對(duì)平臺(tái)進(jìn)行相應(yīng)的管理，管理人員應(yīng)該對(duì)互聯(lián)網(wǎng)和信息化管理模式非常熟悉，只有這樣才可以讓此平臺(tái)一直保持良好運(yùn)營(yíng)的狀態(tài)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代一定要對(duì)國(guó)企單位的人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，否則對(duì)國(guó)企單位的發(fā)展將產(chǎn)生不好的影響，在對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的過(guò)程中一定要采用良好的創(chuàng)新策略。文章已經(jīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下國(guó)企單位人力資源管理的創(chuàng)新策略進(jìn)行了深入的分析與探討，其中包括了信息管理平臺(tái)；激勵(lì)機(jī)制；人員培養(yǎng)；管理制度和管理模式五個(gè)方面，希望可以讓國(guó)企單位具有更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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