傅超 于夢琦

【摘 要】在大數(shù)據(jù)時(shí)代，作為人力資源管理中重要的招聘環(huán)節(jié)，迎來了全新的挑戰(zhàn)，人才的選擇會(huì)直接影響企業(yè)未來的發(fā)展。傳統(tǒng)的人才招聘管理已不能滿足企業(yè)對人才的需求，無法保證企業(yè)人力資源的合理配置問題。企業(yè)招聘管理目前面臨的普遍問題是招聘計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展不契合、傳統(tǒng)招聘下的人崗匹配具有片面性、人才儲(chǔ)備不重視等問題。對于大數(shù)據(jù)浪潮的沖擊，需要積極優(yōu)化招聘系統(tǒng)，建立科學(xué)的招聘計(jì)劃，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行精準(zhǔn)的人才匹配，并且建立人才后備庫用于企業(yè)內(nèi)部的“人才共享”，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)有效發(fā)展。本文針對當(dāng)前人力資源市場存在的求職者“就業(yè)難”和企業(yè)“招聘難”并存問題，以職業(yè)搜尋理論和勞動(dòng)力供求理論為基礎(chǔ)，通過招聘網(wǎng)站大數(shù)據(jù)分析求職者需求關(guān)注點(diǎn)和企業(yè)招聘需求關(guān)注點(diǎn)，找到二者不匹配的關(guān)鍵因素，以改善“兩難”困境。

【關(guān)鍵詞】就業(yè);招聘;求職者需求;企業(yè)需求;大數(shù)據(jù)分析

一、企業(yè)招聘管理存在的問題

目前，企業(yè)中一些管理人員沒有意識(shí)到人力資源管理改革的必要性，尤其是中小企業(yè)管理意識(shí)相對滯后，依然采用傳統(tǒng)的招聘方式，但傳統(tǒng)方法已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求。

（一）人才甄選缺乏科學(xué)性

在傳統(tǒng)的招聘管理中，大多數(shù)情況下是受到面試人員的文化素養(yǎng)或者偏好限制。招聘人員對空缺崗位的分析不深入，或者經(jīng)驗(yàn)不足，或者是摻入較多招聘人員的主觀因素在里面，這樣的人員甄選是無法保證其決策的科學(xué)性并且使得人員甄選的工作效率也不高。對于一些技術(shù)性的崗位，在招聘時(shí)如果缺乏對該崗位的認(rèn)識(shí)，或了解得不夠透徹，那么可能無法招到企業(yè)真正所需的人才。另外，招聘者在對應(yīng)聘者的技術(shù)能力、人格特點(diǎn)或者興趣偏好沒有達(dá)到真正把握的情況下就做出決策，也會(huì)有錯(cuò)誤招錄不適合的人才或者漏招優(yōu)秀人才的情況發(fā)生，所以傳統(tǒng)招聘管理下人才甄選的決策缺乏一定的科學(xué)性。

（二）后備人才庫建設(shè)缺乏重視

其實(shí)大多數(shù)企業(yè)并沒有意識(shí)到建立一個(gè)企業(yè)自己的人才隊(duì)伍的重要性，所以在制訂人才庫計(jì)劃的時(shí)候缺乏系統(tǒng)性、前瞻性，并沒有一套完整的后備人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)然人才庫是需要根據(jù)不同企業(yè)的不同發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展階段而定的。企業(yè)成長的每個(gè)發(fā)展階段對其后備人才類型需求也是不同的，所以也需要企業(yè)不斷地更新人才庫。有些企業(yè)因?yàn)槿瞬艓旆爆嵉墓ぷ?，而尚未有效開展人力資源規(guī)劃工作，未來人才需求的數(shù)量、人才需求的類型、人才需求的結(jié)構(gòu)層次都無法做到了如指掌。在當(dāng)下信息化的時(shí)代中，這種做法是不利于企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展的。

二、大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用研究————企業(yè)招聘需求分析

（一）企業(yè)招聘需求詞頻分析

1、樣本選取與數(shù)據(jù)采集綜合比較目前國內(nèi)各大網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站上的招聘需求信息，根據(jù)招聘行業(yè)的廣泛程度、涉及地區(qū)的多少以及技術(shù)的實(shí)現(xiàn)難度，本部分借助從某招聘類網(wǎng)站中選取14個(gè)重點(diǎn)城市作為采集對象，運(yùn)用Python語言編程采集每個(gè)城市全行業(yè)的招聘信息。采集的內(nèi)容包括崗位名稱、薪資、經(jīng)驗(yàn)、最低學(xué)歷、職位描述等，采集的時(shí)間截止到2020年7月3日。本研究采集的行業(yè)為15個(gè)，分別是互聯(lián)網(wǎng)/IT/電子/通信、房地產(chǎn)、金融業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)、農(nóng)林牧漁、批發(fā)/零售/貿(mào)易、專業(yè)服務(wù)、文化/體育/娛樂、交通運(yùn)輸/倉儲(chǔ)/物流、能源/環(huán)保/礦產(chǎn)、教育培訓(xùn)/科研、衛(wèi)生及社會(huì)工作、公共管理/社會(huì)保障、生活服務(wù)。采集的14個(gè)城市按地理位置分為東北2個(gè)、華東3個(gè)、華北2個(gè)、華中2個(gè)、華南2個(gè)、西南2個(gè)、西北1個(gè)，樣本代表性較合理。每個(gè)城市根據(jù)不同的行業(yè)共采集約1000條數(shù)據(jù)，總共采集量為15808條。

本部分采用Python語言編程對上一步中采集到的職位描述文本進(jìn)行大數(shù)據(jù)詞頻分析。由于職位描述文本中存在薪酬待遇和公司地址等與企業(yè)需求無關(guān)的字段，應(yīng)對這些不相關(guān)的部分給予清洗。最終得到的詞頻統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表4所示。由表4得到企業(yè)崗位要求詞頻圖（圖1）。

表4為Python語言編程得出的企業(yè)崗位要求詞頻統(tǒng)計(jì)結(jié)果排名前30的關(guān)鍵詞，也就是企業(yè)在招聘員工的過程中最關(guān)注的因素，反映了企業(yè)對理想員工的偏好。由于統(tǒng)計(jì)出來的關(guān)鍵詞多為2個(gè)字，不容易理解且存在歧義，如“經(jīng)驗(yàn)”具體指哪方面無法解釋。因此，本文通過采用對關(guān)鍵詞在文本中復(fù)現(xiàn)的方法來理解關(guān)鍵詞原本表達(dá)的含義，避免造成誤解導(dǎo)致企業(yè)需求因素歸納不準(zhǔn)確。最后通過對關(guān)鍵詞的歸納整理，得到影響企業(yè)需求的20個(gè)因素。

（二）企業(yè)需求維度分析

1、問卷設(shè)計(jì)

本部分研究根據(jù)企業(yè)崗位要求詞頻統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果設(shè)計(jì)問卷，運(yùn)用探索性因子分析的方法對已得到的企業(yè)需求因素進(jìn)行降維，歸納得出影響企業(yè)在招聘中的主要需求維度。調(diào)查問卷包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和企業(yè)需求偏好重要程度兩個(gè)部分。其中人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量包括年齡、性別、最高學(xué)歷和工作年限一共4個(gè)問題;企業(yè)需求偏好通過企業(yè)需求因素歸納得出的20個(gè)因素進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過李克特五級(jí)量表的形式分為非常不同意、稍不同意、沒有意見、大致同意、非常同意五個(gè)評(píng)級(jí)，對每一個(gè)需求因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。

三、結(jié)論與對策建議

企業(yè)應(yīng)關(guān)注求職者，尤其是高學(xué)歷人才所關(guān)心的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的高層次追求。具體來講，企業(yè)可以在求職者入職時(shí)就對其個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，并在求職者入職一段時(shí)間后根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，對暴露出的問題進(jìn)行討論以幫助其制定實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的措施。這樣不僅可以提高求職者的工作滿意度，而且可以讓求職者在工作中更好的找準(zhǔn)定位、發(fā)揮自身價(jià)值，從而有效地解決求職者對職業(yè)發(fā)展的需求。此外，企業(yè)還應(yīng)通過優(yōu)化公司管理方式和制度、營造和諧的工作氛圍和人際關(guān)系、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)文化建設(shè)等方面打造對求職者有吸引力的組織氣氛和文化氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏天添，田建.新引進(jìn)的研發(fā)人才為何留不住——一項(xiàng)大數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)取樣法的研究[J].科技管理研究，2021，41（13）：117-125.