羅玲

【摘 要】近年來，隨著我國醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院的運營模式以及人力資源管理模式也應(yīng)該有所進步，以顧客需求為目標進行改革。其中，醫(yī)院的人力資源管理是極其重要的一環(huán)，它決定了醫(yī)院的辦事效率以及整體人員素質(zhì)的提升。現(xiàn)如今，我國的醫(yī)療改革的不斷推進，醫(yī)院之間的相互競爭也更加激烈。因此，如何對醫(yī)院人力資源管理模式進行改革，在當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型的大環(huán)境下提高醫(yī)院工作效率，防止人才流失，是現(xiàn)如今應(yīng)當(dāng)首要考慮的問題。本文分析了現(xiàn)如今醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀即存在的問題，提出了相應(yīng)的加強人力資源管理的對策，完善人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】轉(zhuǎn)型視角;人力資源;醫(yī)院管理

【中圖分類號】R197.32【文獻標識碼】A【文章編號】1005-0019（2020）13--02

現(xiàn)如今，由于社會正處于轉(zhuǎn)型階段，當(dāng)前的醫(yī)院人力資源管理模式由于其特殊性，特別是在如今醫(yī)療改革的背景下，醫(yī)院的人力資源管理制度和運營模式都面臨著改革壓力。在變革過程中，首先要認識到當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理模式存在的問題，針對問題提出對策。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在問題分析

1 管理觀念不到位

就現(xiàn)階段的一些醫(yī)院人力資源管理模式來看，有些醫(yī)院缺乏長遠的規(guī)劃，沒有形成戰(zhàn)略性的目標或階段性的計劃。因此，在面對新的社會轉(zhuǎn)型背景下，一些沒有長遠規(guī)劃的醫(yī)院很難抓住機遇，改善自身發(fā)展戰(zhàn)略，形成專業(yè)統(tǒng)一的系統(tǒng)人才管理方案。從整體情況來看，雖然有些醫(yī)院每年都在增加對人才的投入，大量引進碩士、博士人才，但是由于大部分醫(yī)院正處于轉(zhuǎn)型階段，因此無論是人才管理觀念還是管理制度都沒有完善，會出現(xiàn)雖然引進人才多，但是能力與崗位不匹配，無法發(fā)揮高端人才應(yīng)有的作用，實際應(yīng)用型人才依舊缺乏。同時，由于管理觀念不到位，在引進人才后，沒有對其提供合理的智能規(guī)劃空間，也容易造成人才流失現(xiàn)象。

2 人事管理體制僵化，人才流動機制不完善

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況，由于很多醫(yī)院在社會轉(zhuǎn)型期間還沒有適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，因此在實際發(fā)展過程中，對于原有的人力資源管理體制沒有進行及時調(diào)整，管理體制過度僵化。導(dǎo)致醫(yī)院需求的人才無法及時發(fā)揮自己的才能，也容易造成人才流失。同時，僵化的人事管理體制也會使得人才的上升空間和流動產(chǎn)生一定限制，評職稱等晉升途徑等待時間較長，獎金工資等福利依然和醫(yī)生的資歷相關(guān)，因此人才流動難，人才發(fā)揮空間小。

3 人員結(jié)構(gòu)層次有待優(yōu)化

在大部分醫(yī)院的實際運營中，醫(yī)生的待遇和職稱有關(guān)，而職稱的評定則和醫(yī)生的資歷掛鉤。因此，綜合實際情況來看，特別是對于醫(yī)生這種特殊行業(yè)，以資歷來對醫(yī)生的能力進行評定的現(xiàn)象屢見不鮮。這種情況嚴重影響了醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)層次。當(dāng)前，在以資歷評定能力的醫(yī)院中，一些有才能但是資歷低的新醫(yī)生顯然沒有優(yōu)勢，有沒有足夠空間讓其發(fā)揮才能。從人員結(jié)構(gòu)層次來看，高資歷的老醫(yī)生大部分為本科及以下，高專業(yè)人才貧乏，而醫(yī)院想要先進化發(fā)展，就必須引進新鮮的高素質(zhì)人才，但是如果人員結(jié)構(gòu)層次不優(yōu)化，觀念沒有改善，高素質(zhì)人才無法有效發(fā)揮才能，不利于醫(yī)院的長期持續(xù)發(fā)展。

二、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理對策分析

1 樹立正確的人力資源管理思想

現(xiàn)如今，社會已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，高素質(zhì)人才有了更多的選擇權(quán)。醫(yī)院如果想要更多地引進人才，留住人才，管理者需要樹立正確的人力資源管理思想，提高醫(yī)院的競爭力。傳統(tǒng)的人力資源管理觀念僅局限于物質(zhì)資源和資金資源，而沒有在人力上投入足夠的資金和管理。因此，在新時期，管理人員要做好規(guī)劃，積極引進高素質(zhì)人才，合理調(diào)配不同人才之間的職能與分工，積極提高員工素質(zhì)，合理掌控員工數(shù)量，并采取一定新員工鼓勵措施來留住人才，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)向高素質(zhì)轉(zhuǎn)化。此外，正確的人力資源管理思想可以使得人才更具有流動性，促進醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2 優(yōu)化醫(yī)院的選人用人制度

高素質(zhì)優(yōu)秀人才的引進是醫(yī)院向先進化發(fā)展的重要途徑。人才的選拔，任用都是醫(yī)院能夠長遠發(fā)展的保證。因此，要積極優(yōu)化醫(yī)院的選人用人制度。在招聘環(huán)節(jié)，首先要確定公平公開，擇優(yōu)選取的選拔制度。為了提高醫(yī)院的人才質(zhì)量，人力資源管理人員要明確人才選拔方向和專業(yè)，根據(jù)醫(yī)院實際發(fā)展情況和發(fā)展規(guī)劃，合理引進優(yōu)秀人才，為醫(yī)院的長期發(fā)展和思想變革做出貢獻。其次，在用人方面，要對資源進行合理規(guī)劃，建立科學(xué)的人才分配體制，依據(jù)考核內(nèi)容選拔人才，使得不僅專業(yè)知識過關(guān)，實際操作技術(shù)考核也要嚴格把控。

3 構(gòu)建科學(xué)公正的績效考核制度

無論是人才的引進還是防治人才流失，薪酬標準都是其中重要的一環(huán)，很大程度上能代表不同部門對醫(yī)院的發(fā)展的作用。而構(gòu)建科學(xué)公正的績效考核制度，不僅能夠提高員工之間的競爭意識，增強危機感，還能使得一些醫(yī)院的老員工能夠擺脫對醫(yī)院的依賴感，除此之外，明確的考核標準也可以激勵新員工的工作熱情，為日后的發(fā)展和升職提供明確的方向，從而促進醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提升。另外，薪酬的分配與管理也是人力資源管理中的重要組成部分，如果薪酬的分配不合理，不僅會降低員工工作的積極性，嚴重時還會造成人才流失，醫(yī)院口碑的下降，嚴重影響醫(yī)院的日后發(fā)展。架構(gòu)科學(xué)的薪酬體系，保障員工的福利，促進醫(yī)院的和諧發(fā)展。

4 引入信息化的管理模式

隨著時代的進步，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在的社會發(fā)展，因此管理者可以利用信息化技術(shù)，建立信息化人力資源管理平臺，這樣對于工作的效率，信息的安全保障都十分有利。通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，無論是人員的招聘，信息的宣傳，人力的流動還是統(tǒng)計工作，各項的人力資源管理都更為便捷。此外，通過信息化平臺，還能對員工展開遠程培訓(xùn)，也能使不同員工在平臺上互相交流，幫助管理者掌握員工思想動態(tài)，人性化地進行管理。

三、結(jié)語

隨著時代的不斷發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭也越來越激烈，而高素質(zhì)的人才決定了醫(yī)院的醫(yī)療水平整體素質(zhì)。正值社會轉(zhuǎn)型期間，只有不斷完善人力資源管理方式，創(chuàng)新人事體制變革，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)層次，才能不斷引進高新人才，促進醫(yī)院的長期發(fā)展。

參考文獻

王洪斌，魏素麗.轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2016，13（19），147-151

劉麗芳.信息時代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].中國管理信息化 2015，18（16），104-106

李霞.轉(zhuǎn)型時期公立醫(yī)院人力資源管理的模式選擇[J].人才資源開發(fā)，2010（8）：80-81.