鮑潤遼

摘要：人力資源是高校教育教學(xué)工作開展的重要基礎(chǔ)，引入創(chuàng)新性人才，能有效促進(jìn)高校教育創(chuàng)新和科研創(chuàng)新。在闡述創(chuàng)新人才及高校人力資源特征的基礎(chǔ)上，就高校人力資源管理問題展開分析，同時基于創(chuàng)新性人才引入，指出高校人力資源管理的具體策略。期望能進(jìn)一步優(yōu)化高校創(chuàng)新性人才引入工作開展模式，繼而在提升人才管理質(zhì)量的同時，促進(jìn)高校教育教學(xué)及科研工作的有序開展。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新性人才 高校 人力資源

中圖分類號：G647? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? 文章編號：1009-5349（2020）15-0021-02

知識經(jīng)濟背景下，社會各行業(yè)競爭的核心在于人才競爭，高校是人才培育的重要陣地，同時其教育、科研水平也受人才素質(zhì)的直接影響。要提升高校人力資源管理質(zhì)量，需不斷引進(jìn)創(chuàng)新性人才。就目前而言，高校在創(chuàng)新性人才引入中存在人才引進(jìn)認(rèn)知不足、信息管理缺失等問題，這制約了高校人力資源管理質(zhì)量和創(chuàng)新發(fā)展水平。新時期，在人力資源管理過程中引入創(chuàng)新性人才已經(jīng)成為高校建設(shè)管理的必然選擇。

一、創(chuàng)新性人才及高校人力資源管理特征

1.創(chuàng)新性人才特征

創(chuàng)新性人才是指具備創(chuàng)新思維、創(chuàng)新管理和創(chuàng)新精神的人才。從精神品質(zhì)來看，此類人才往往具有極強的冒險精神，同時探索欲望較為強烈，其能將創(chuàng)新性的思維、轉(zhuǎn)化為實際行動，進(jìn)而創(chuàng)造一定的精神財富或物質(zhì)財富[1]。在人力資源管理中，創(chuàng)新性人才具有以下特征：其一，創(chuàng)新性人才在信息接收、消化方面能力突出，其能快速地適應(yīng)并消化新環(huán)境，迎接新課題帶來的挑戰(zhàn)，進(jìn)而快速地進(jìn)入工作狀態(tài);其二，創(chuàng)新性人才發(fā)展能力突出，且其發(fā)展過程具有能動性、創(chuàng)造性、可再生性和增值性。其三，多數(shù)創(chuàng)新性人才具有較高的學(xué)歷和教育水平，同時文化素養(yǎng)較高，能力突出。對于高校而言，創(chuàng)新性人才是學(xué)校資源競爭力的集中體現(xiàn)，其直接關(guān)系著學(xué)校的教育和科研質(zhì)量。

2.高校人力資源管理特征

獨立性、流動性是高校人力資源管理的重要特征[2]。就獨立性而言，高校人力資源以教師為主，這些教師本身具有極強的自我管理能力，并且在教研實踐中，教師非常重視自身發(fā)展，其往往會按照自己的設(shè)想進(jìn)行教學(xué)或科研安排，獨立性較為突出。高校人力資源管理的流動性主要是受人才市場競爭的影響，現(xiàn)階段，高校教師隊伍在人才市場中具有很強的競爭力，同時高校對于高素質(zhì)人才的需求總量較大，一些教師為實現(xiàn)自我價值，得到社會認(rèn)可，往往需要更好的發(fā)展平臺，由此造成了高校人力資源的流動性。需注意的是，在高校人力資源管理中，其還存在管理過程和結(jié)果無法協(xié)同評定的問題，這是因為當(dāng)前高校人才缺乏明確的判定標(biāo)準(zhǔn)，且基于人才培養(yǎng)實踐，高校人才處于持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這使得人力資源監(jiān)管難度增大，有必要進(jìn)行人力資源管理模式的優(yōu)化。

二、高校人力資源管理中存在的問題

1.對于創(chuàng)新性人才引入不夠重視

新經(jīng)濟模式下，社會環(huán)境發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，為適應(yīng)社會發(fā)展需要，人力資源管理模式也發(fā)生了較大變革。對于各級高校而言，要提升自身人力資源管理質(zhì)量，需充分重視創(chuàng)新性人才的引入?，F(xiàn)階段，較多高校在人力資源管理中沿用傳統(tǒng)管理方式，對于創(chuàng)新性人才引入的重視程度不夠。這使得在人才引入環(huán)節(jié)，僅重視人才學(xué)歷、經(jīng)歷等信息的評定，對于人才發(fā)展?jié)摿?、人才特性與本校發(fā)展需要等要素的考核不足，導(dǎo)致高校很難引入創(chuàng)新性人才，影響了自身人才配置及管理質(zhì)量。

2.高校人才績效考核有待完善

績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其具有較高的專業(yè)性和技術(shù)性。全面深化高校人力資源管理中的績效考核，能有效發(fā)揮人才職能，激發(fā)人才創(chuàng)新意識?，F(xiàn)階段，高校在人力資源績效考核中尚存在以下問題：其一，對于創(chuàng)新性人才績效考核的標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)較為滯后，考核內(nèi)容單一且模糊，考核方式不夠靈活，影響了實際考核效果。其二，在實際考核中，人力資源管理主體與考核人員溝通較少，考核過程難以實現(xiàn)全員參與，影響了績效考核的實際價值。其三，績效考核結(jié)果是高校教師改進(jìn)工作方法，提升工作能力的重要依據(jù)，然而高校缺乏績效考核結(jié)果反饋，績效考核難以為人才教育、科研工作開展提供支持。

3.人力資源管理信息化程度低

互聯(lián)網(wǎng)時代，電子信息技術(shù)在各個行業(yè)中的應(yīng)用不斷深入，采用電子信息技術(shù)開展人力資源管理，能有效提升人力資源管理的效率?，F(xiàn)階段，實現(xiàn)信息化管理已經(jīng)成為高校人力資源管理的必然要求。然而從管理現(xiàn)狀來看，高校人力資源信息管理平臺建設(shè)較為滯后，較多高校仍然采用傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行人力資源管理，這使得人力資源信息化管理的載體條件不夠充分，影響了實際管理效率。另外，在人力資源信息化管理中，相關(guān)管理人員經(jīng)驗不足，缺乏必要的管理技能，同時，管理人員沒有進(jìn)行人力資源的長期規(guī)劃，知識人力資源信息管理建設(shè)不完整。當(dāng)前信息技術(shù)更新?lián)Q代較快，高校對于人力資源信息化管理系統(tǒng)的資金投入較少，致使管理更新?lián)Q代緩慢，難以滿足實際管理需要。

4.人力資源管理過程不合理

針對高校人力資源管理，應(yīng)對教學(xué)及科研活動的開展過程進(jìn)行管理，以此來確保設(shè)計管理的有效性。然而在教學(xué)及科研實踐中，高校對創(chuàng)新性人才的管理還存在以下問題：其一，進(jìn)行人力資源管理應(yīng)檢查“以人為本”的管理原則，對創(chuàng)新性人才進(jìn)行人文關(guān)懷，部分高校缺乏必要的人文關(guān)懷機制，教師在承擔(dān)工作壓力的同時，還面臨著較大的生活壓力，這影響了校園文化氛圍，并且降低了教師隊伍、科研團隊的凝聚力。其二，在資源管理中，對于創(chuàng)新性人才的資源投入不足。這一問題與高校人力資源本身分布結(jié)構(gòu)不完善具有較大關(guān)系，具體而言，較多高校將資源傾斜于工作經(jīng)驗、資歷較高的教師，而一些青年教師，其雖然具有較高創(chuàng)新能力，但所得到的教育資源有限，這使得一些青年教師在工作中態(tài)度消極，既影響了教師本人的創(chuàng)新能力，也嚴(yán)重阻礙了學(xué)校工作的開展。

三、基于創(chuàng)新性人才引進(jìn)的高校人力資源管理策略

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

高校人力資源管理中，傳統(tǒng)管理模式忽視了對創(chuàng)新性人才的引進(jìn)管理，這使得人才質(zhì)量始終處于較低層次，不利于學(xué)校教育教學(xué)及科研工作的開展。新時期，高校在進(jìn)行人力資源管理時，首先應(yīng)正確認(rèn)識創(chuàng)新性人才對教學(xué)及科研工作的影響，積極引入創(chuàng)新性人才。其次，在創(chuàng)新性人才引進(jìn)過程中，應(yīng)對本校當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)布局形式進(jìn)行深入研究，了解本校人力資源的特殊性，然后系統(tǒng)性地制定人才引進(jìn)目標(biāo)和高校發(fā)展目標(biāo)，并制定相應(yīng)的管理制度，實現(xiàn)人力資源引進(jìn)方式創(chuàng)新。最后，在人才創(chuàng)新性評定過程中，應(yīng)注重引進(jìn)人才學(xué)歷、經(jīng)歷、人才發(fā)展?jié)摿?、人才特性與本校發(fā)展需要等信息的綜合考慮，不斷提升引進(jìn)人才的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力。

2.健全人力資源管理機制

專業(yè)性、綜合性、人文性是高校人力資源管理的重要特征。在高校發(fā)展中，其所引進(jìn)的人才分布于各個專業(yè)、教學(xué)環(huán)境和科研活動當(dāng)中，針對這些人才的管理，所涉及內(nèi)容較多，管理難度較大，需通過系統(tǒng)完善的管理機制來確保人力資源管理的有效性。在人力資源管理機制創(chuàng)新中，應(yīng)注重以下管理要點：其一，在人才引入的過程中，應(yīng)構(gòu)建多層次的人才聘用機制，滿足高校教育、科研的基本需要[3]。其二，應(yīng)將復(fù)合型人才、創(chuàng)新性人才引進(jìn)作為高校人力資源管理的關(guān)鍵工作，在實際工作中，注重專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新人才的發(fā)掘和引進(jìn)。其三，人才引入后，應(yīng)就人才專業(yè)特征進(jìn)行有效評估，以此建立相應(yīng)的人才應(yīng)用模式，并完善相關(guān)的績效考核制度，對其進(jìn)行激勵，實現(xiàn)人才的自我完善與創(chuàng)新發(fā)展。其四，在人才績效考核中，首先應(yīng)加強考核標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，同時優(yōu)化考核內(nèi)容、考核內(nèi)容，保證實際的考核結(jié)構(gòu)。其次在考核中，要關(guān)注高校人才的參與程度，對所有人員進(jìn)行考核，最后，注重績效考核結(jié)果的有效反饋，進(jìn)而為高校教師改進(jìn)工作方法、提升工作能力提供有效依據(jù)。

3.實現(xiàn)人力資源信息管理

信息化建設(shè)能夠有效提高高校人力資源管理的水平和效率[4]。在實際管理中，高校首先應(yīng)建立完善的人力資源信息管理平臺，并進(jìn)行相關(guān)軟件的設(shè)計和開發(fā)，為人力資源高?；芾韯?chuàng)造有利條件。其次，在實際管理中，應(yīng)對相關(guān)管理人員進(jìn)行技能培訓(xùn)。一方面，人力資源管理人員應(yīng)具備較高的專業(yè)管理能力，即其能通過較為先進(jìn)的人才管理理念，進(jìn)行創(chuàng)新人才的綜合管理，同時人力資源管理人員能系統(tǒng)地對人員結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，確保人才管理的創(chuàng)新性、前瞻性;另一方面，其應(yīng)具有較強的計算機操作能力，實現(xiàn)人才管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。最后，高校應(yīng)加大資金投入力度，依托充足的資源進(jìn)行人力資源管理信息平臺優(yōu)化，提升人力資源信息管理系統(tǒng)更新升級的速度。

4.優(yōu)化人力資源過程管理

現(xiàn)階段，各級高校紛紛加大了創(chuàng)新性人才的引進(jìn)力度，要確保高效留住人才，高效利用人才，還應(yīng)注重人才使用過程的有效管理。一方面，針對創(chuàng)新性人才人文關(guān)懷缺失問題，樹立以人為本的人才管理理念，系統(tǒng)考慮創(chuàng)新人才的生活、工作需求，為留住人才提供保證。譬如，在高校推行聘任機制的同時，完善本校社會保險制度，即對經(jīng)過層層選拔而聘用的人才，建立醫(yī)療養(yǎng)老等制度，以保障優(yōu)秀人才的應(yīng)有權(quán)益，保證他們的工作沒有后顧無憂。另一方面，創(chuàng)新性人才注重自我發(fā)展，因此在實際管理中，應(yīng)注重其教育資源的有效投入，這樣能使得相應(yīng)人才看到發(fā)展方向，有利于高校留住人才。

四、結(jié)語

人力資源管理是高校工作開展的重要環(huán)節(jié)，在人力資源管理中，引進(jìn)創(chuàng)新性人才對于提升高校教學(xué)、科研質(zhì)量具有深刻影響。在人才管理實踐中，相關(guān)管理人員只有充分認(rèn)識到創(chuàng)新型人才及人力資源管理的特征，并在把控當(dāng)前人力資源管理問題的基礎(chǔ)上，進(jìn)行相關(guān)管理策略優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上加大創(chuàng)新性人才引進(jìn)力度，才能優(yōu)化高校創(chuàng)新性人才引入工作開展的模式，繼而在提升人才管理質(zhì)量的同時，促進(jìn)高校教育教學(xué)及科研工作的有序開展。

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責(zé)任編輯：趙慧敏