摘要：激勵是高校教師管理工作的核心。在高校管理中通過采取一系列有效措施，建立健全科學(xué)的教師管理激勵機制，對于高校的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。目前我國的一些高校管理部門在對教師的激勵手段、方式和措施等方面還存在一些問題和不足，激勵機制有待于進一步完善。因此，必須針對存在的問題，采取科學(xué)的、切實可行的對策和措施，進一步健全和完善高校教師管理中的激勵機制，使其更好地發(fā)揮自身的作用。

關(guān)鍵詞：高校;教師管理;激勵機制

高校教師作為推進高校改革和發(fā)展的主體，在科學(xué)研究、文化知識的傳播和人才培養(yǎng)的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，而要使廣大高校教師的作用得到充分發(fā)揮，就必須在高校教師管理工作中建立起一套科學(xué)合理的激勵機制，這是調(diào)動廣大高校教師的積極性和創(chuàng)造性、使他們的聰明才智和作用得以充分發(fā)揮的必要條件和保證。

一、教師激勵機制的作用

第一，健全的激勵機制可以為高校創(chuàng)造一個協(xié)作、競爭、開發(fā)的外在與內(nèi)在環(huán)境，提高學(xué)校的競爭力和凝聚力，吸引外界精英教師人才流入本校，此外，健全的激勵機制還能夠?qū)處熽犖檫M行優(yōu)化，不斷提高教師的創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)水平。第二，由于教師的榮譽感、事業(yè)心、責(zé)任感比較強，健全的激勵機制可以最大程度地滿足教師多層次的需求，不斷調(diào)動教師的主動性和積極性。第三，健全的激勵機制可以為教師明確辦學(xué)宗旨和辦學(xué)方向，使教師的個人目標(biāo)不斷趨于組織目標(biāo)，營造一個積極向上、具有凝聚力的工作環(huán)境。

二、激勵手段在高校教師管理工作中運用的現(xiàn)狀及存在的問題

當(dāng)前，隨著我國高等教育的改革和發(fā)展，高校的管理工作也在不斷改進，在教師管理方面的激勵機制也正在逐步健全。激勵機制作為組織整體運行的核心，已越來越受到高校管理者的重視。在實際工作中，一些高校通過采取多種形式的激勵手段和措施，激發(fā)廣大教師的工作熱情，努力營造一個有利于優(yōu)秀人才成長和脫穎而出的競爭環(huán)境，從而調(diào)動了廣大高校教師的積極性和創(chuàng)造性，促進了高校教書育人及其它各項事業(yè)的發(fā)展。然而，由于傳統(tǒng)管理的慣性、管理知識的局限性

以及其它制度不配套等等，目前有些高校在對教師的激勵手段、方式和措施等方面還存在一些問題和不足，激勵機制尚有待于進一步完善。其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）激勵手段單一，不能夠滿足教師多層次的需求

人的需求是多方面的，既有低層次的物質(zhì)需求，也有較高層次的精神需求，并且這些需求是隨著個體部分需要的滿足和個體的發(fā)展變化而不斷變化的。因此，高校管理者只有根據(jù)教師不同個體的不同需求以及同一個體在不同階段的需求，采取靈活多樣的激勵手段，有針對性地給予他們各種適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神激勵，才能有效地調(diào)動廣大教師的積極性，才能收到管理的最佳績效，更好的實現(xiàn)管理工作的目標(biāo)。但是，就目前來看，一些高校在激勵手段上或者只注重滿足教師的物質(zhì)需求，而忽視了對教師的精神激勵;或者在精神激勵方面只注重一些榮譽獎勵和表彰，而忽視了從調(diào)動教師參與民主管理、民主決策等方面應(yīng)采取的一些激勵手段和方法，等等。而且有些管理者主觀認為所有的教師在物質(zhì)和精神需求方面都是相同的，忽視了教師作為不同的個體在年齡、愛好、心理傾向、心理特征等方面的差異，因而激勵手段比較單一，不能夠滿足廣大教師多層次、多方面的需求。

（二）激勵措施不合理，缺少公正和公平

激勵機制的一個最基本的要求，就是要求高校管理者要認可教師的素質(zhì)，肯定教師的能力，挖掘教師的潛能。同時，又應(yīng)該使教師本人能夠根據(jù)自身的特點，充分實現(xiàn)自己的價值。而達到這一要求的前提條件是必須建立一個科學(xué)合理的考評體系，保證激勵措施的公平和公正。只有這樣，才能使激勵機制發(fā)揮出應(yīng)有的效能。然而，在高校教師管理的實踐中，相當(dāng)一部分高校的考評體系卻不夠科學(xué)合理，所采取的激勵措施有失公平和公正，致使有些教師看不到希望，發(fā)現(xiàn)不了自

己的價值，甚至傷害了部分教師的自尊心和自信心。如在教師考核和職稱評聘方面，普遍存在著重學(xué)歷輕能力、重數(shù)量輕質(zhì)量、重學(xué)術(shù)輕道德等問題;在人才政策上，很多高校為了吸引人才競相提高物質(zhì)條件，卻忽視了內(nèi)部人才的物質(zhì)待遇和薪酬，從而導(dǎo)致教師積極性受挫乃至人才流失。同時，一部分高校以公開發(fā)表論文數(shù)、專著數(shù)、項目數(shù)量及科研經(jīng)費等可量化的指標(biāo)作為對教師考核的依據(jù)，這難以衡量教師的真實水平和實際貢獻，使一些教師的積極性難免會受到挫傷。因此，高校在教師考評體系上的缺陷和激勵措施不夠公平合理，結(jié)果必然會給高校教師管理造成許多負面效應(yīng)。

（三）激勵時機把握不當(dāng)，缺乏必要的靈活性

激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用往往會具有很大的差異，“雪中送炭”與“雨后送傘”，其效果是截然不同的。因此，適當(dāng)把握激勵時機，對于發(fā)揮激勵的作用至關(guān)重要。然而現(xiàn)在許多高校獎勵措施的實行往往都有固定的時間，一般都是在學(xué)期末甚至學(xué)年末，即使有的教師表現(xiàn)十分出色，也總是要拖延到既定日期才予以表彰，因而在激勵時機的把握上缺少必要的靈活性和機動性，結(jié)果往往是時過境遷，使激勵效果大打折扣。

（四）缺乏有效的人才競爭機制

高校的活力來源于有效的人才競爭機制。高校的人才競爭主要表現(xiàn)在人才崗位的競爭，要根據(jù)教師的水平、能力以及實際貢獻的大小設(shè)立不同級別的崗位，以形成有效的競爭機制。但從目前來看，許多高校在設(shè)崗時一般是以確保大多數(shù)人有崗可上、以免出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員為目的，從而缺少有效的競爭壓力。由于真正的聘任制在許多高校尚未建立，長期以來在勞動人事制度上“能上不能下，能高不能低”的積弊仍然存在，結(jié)果往往會導(dǎo)致人浮于事和崗位管理職能的弱化和虛化。同時，由于教育的公益性和市場法則之間存在著矛盾，使高校人力資源的配置不能像其他人力資源那樣完全由市場調(diào)節(jié)，從而使高校在人員的合理有序流動、教師資源共享等方面缺乏有效機制，致使教師的潛能不能得到充分發(fā)

揮，無法真正形成激勵先進、鞭策后進的競爭機制和氛圍。

結(jié)語

目前，我國很多高校教師激勵機制不夠健全與完善，高校仍然要繼續(xù)探索，借鑒國外經(jīng)驗，不斷建立一套切合實際的激勵機制，發(fā)揮教師的創(chuàng)造性、主動性、積極性，不斷提高學(xué)校的辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，推動高校健康、快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]邱麗娟，邱玉興，孫永軍.關(guān)于我國高校人力資源激勵機制的探討[J].會計之友，2010，（4）.

作者簡介：

張嵐，女，漢族，1982年12月出生，政工師，碩士學(xué)位，工作單位：安徽理工大學(xué)機械工程學(xué)院，研究方向高校黨建和思想政治、學(xué)生管理。