摘要：赫茲伯格的雙因素理論被廣泛用于人力資源管理中，如何將其運(yùn)用到高校財(cái)務(wù)人員激勵(lì)中，是一個(gè)值得研究的課題。本文以高校財(cái)務(wù)人員為研究對(duì)象，結(jié)合雙因素理論找出高校財(cái)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，探討雙因素理論視角下高校財(cái)務(wù)人員激勵(lì)策略，以期調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步促進(jìn)高校正常運(yùn)作及健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;高校財(cái)務(wù);財(cái)務(wù)人員;激勵(lì)

隨著科教興國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，我國(guó)高等教育快速發(fā)展，高校規(guī)模不斷擴(kuò)大;與此同時(shí)，高校資源日益增加，經(jīng)費(fèi)來源呈多元化格局，加上政府管理權(quán)下放，如何提升高校財(cái)務(wù)管理，提高資源使用效益，保障高校健康發(fā)展等問題備受重視。

財(cái)務(wù)工作是高校一項(xiàng)重要的管理工作，在保障高校正常運(yùn)作、健康發(fā)展方面發(fā)揮重要作用。財(cái)務(wù)管理水平依賴于高校財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)及工作效率，因此，重視并加強(qiáng)高校財(cái)務(wù)人員的隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮其工作積極性，提高工作效率有助于提升高校整體管理水平。

一、雙因素理論與激勵(lì)

雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格（Herzberg）提出的。20世紀(jì)50年代末期，他和助手們對(duì)二百名會(huì)計(jì)師、工程師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間;又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。赫茲伯格把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素;因此，雙因素理論也稱為“激勵(lì)—保健理論”。

激勵(lì)因素是激發(fā)員工工作積極性的決定因素，能直接激發(fā)其工作積極性，直接產(chǎn)生激勵(lì)效果。保健因素即使得到充分保障，也只能消除員工的不滿情緒，而不能對(duì)員工直接產(chǎn)生激勵(lì)作用;但是如果員工對(duì)保健因素的需求得不到滿足，則容易產(chǎn)生不滿情緒，影響其工作效率和積極性。這兩種因素在性質(zhì)屬性上有明顯差異，需要區(qū)別對(duì)待，區(qū)別研究分析，區(qū)別實(shí)踐運(yùn)用。如果組織提供足夠的保健因素改善工作條件，員工將產(chǎn)生正面情緒，工作效率更高，從而提升組織管理效率;如果在保健因素得到滿足的基礎(chǔ)上運(yùn)用激勵(lì)因素，則員工更能充分展現(xiàn)個(gè)人技能，更容易獲得工作成就感，使激勵(lì)效果更突出[1]。

二、當(dāng)前高校財(cái)務(wù)人員面臨的問題

高校財(cái)務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)除了受其自身能力影響外，還受其工作積極性的影響。而財(cái)務(wù)人員的工作積極性單靠管理上的行政指令是無法充分發(fā)揮出來的;要提升財(cái)務(wù)人員工作的積極性，就要發(fā)現(xiàn)、了解并掌握當(dāng)前他們面臨的問題，在此基礎(chǔ)上才能找出解決問題的方案及對(duì)策。

（一）保健因素不足

1.工作壓力日益增加

隨著高校擴(kuò)招政策的實(shí)施各高校規(guī)模越來越大，學(xué)生、師資人數(shù)不斷增加，隨之而來的是各類收入、各項(xiàng)投入以及財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)量、財(cái)務(wù)人員的工作負(fù)荷與壓力日益增大。財(cái)務(wù)工作是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，財(cái)務(wù)人員不僅需要具備專業(yè)理論知識(shí)、業(yè)務(wù)技能實(shí)踐，還需要熟練掌握各項(xiàng)財(cái)經(jīng)法規(guī)、操作規(guī)范，并準(zhǔn)確加以運(yùn)用。此外，高校財(cái)務(wù)人員除了財(cái)務(wù)工作者的身份外，還有教育工作者的特殊身份。高校財(cái)務(wù)人員不僅要有良好的服務(wù)意識(shí)，更需要培養(yǎng)強(qiáng)烈的育人意識(shí)，履行教育工作者的職責(zé)[2]。

2.人際關(guān)系待緩解

高校財(cái)務(wù)人員開展工作時(shí)除了與本單位領(lǐng)導(dǎo)、職工同事發(fā)生關(guān)系外，還需要與銀行、稅務(wù)、財(cái)政、審計(jì)、物價(jià)等相關(guān)業(yè)務(wù)部門發(fā)生關(guān)系。從某種意義講，財(cái)務(wù)人員的人際關(guān)系是財(cái)經(jīng)政策的人格化。這種人格化應(yīng)該是權(quán)威性與變通性的結(jié)合[3]。對(duì)政策的理解和運(yùn)用的偏差，容易引發(fā)緊張的人際關(guān)系，甚至引起紛爭(zhēng)。當(dāng)紛爭(zhēng)出現(xiàn)時(shí)，需要財(cái)務(wù)人員在尊重領(lǐng)導(dǎo)與放棄原則之間、熱情服務(wù)與制度堅(jiān)持之間把握好方向，做到有理、有利、有節(jié)處理人際關(guān)系。

（二）激勵(lì)因素不夠

1.工作缺乏成就感

高校校園環(huán)境好、假期多，高校財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)趨于穩(wěn)定，流動(dòng)性較小;加上工資收入較穩(wěn)定，且較少面臨解聘壓力，所以高校財(cái)務(wù)人員容易安于現(xiàn)狀，缺乏職業(yè)危機(jī)感。大部分人財(cái)務(wù)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)力來自職稱考試的需要，或是法規(guī)、制度的變更導(dǎo)致工作變化時(shí)的需求，缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)、研究高校財(cái)務(wù)工作新情況、新問題的自覺性，對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展也缺乏思考，職業(yè)目標(biāo)不明確。

大多數(shù)高校的財(cái)務(wù)人員總忙于學(xué)校日常工作，對(duì)于自身的“充電”，也僅限每年一次的會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)以及新財(cái)經(jīng)法規(guī)制度出臺(tái)或修訂時(shí)的集中學(xué)習(xí)。從高校內(nèi)部看，不管是校級(jí)的財(cái)務(wù)部門還是二級(jí)單位的財(cái)務(wù)部門，均缺少系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)體系，財(cái)務(wù)人員分析問題、解決問題的能力有待提高。在實(shí)踐中，盡管高校財(cái)務(wù)部門設(shè)置多個(gè)不同崗位，但定期輪崗機(jī)制并未廣泛施行。不少高校財(cái)務(wù)人員在同一個(gè)崗位上工作四五年是常見的，更有甚者從事同一崗位數(shù)十年之久。這既不利于財(cái)務(wù)人員熟悉掌握學(xué)校財(cái)務(wù)工作的全過程，還很容易令他們對(duì)所在崗位失去新鮮感因而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2.考核晉升機(jī)制不健全

第一，晉升渠道較狹窄。

當(dāng)前，高校中財(cái)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展大多有兩種：一是歸為專業(yè)技術(shù)人員， 通過職稱考試、職稱評(píng)審、職稱聘任后得到晉升;財(cái)務(wù)人員除了在繁忙的工作之余復(fù)習(xí)備考，還需要與其他專業(yè)教師人員比拼科研成果。二是將財(cái)務(wù)人員歸為管理人員，參考高校內(nèi)部其他管理群體的晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核;但因人事崗位設(shè)置的有限性，職稱職務(wù)晉升難度大、機(jī)會(huì)少。晉升渠道的不通暢使財(cái)務(wù)人員對(duì)職業(yè)前景感到迷茫和無望、對(duì)待工作愈加消極、懈怠。

第二，績(jī)效考核不完善。

目前，工作量化是對(duì)高校財(cái)務(wù)人員工作考核指標(biāo)的一個(gè)重要指標(biāo)，但這種考核不能全面真實(shí)反映財(cái)務(wù)人員的工作狀況。除了可量化的工作外，還有非量化的報(bào)銷咨詢、業(yè)務(wù)答疑等工作也占用財(cái)務(wù)人員不少時(shí)間，這些未能在考核中體現(xiàn)，容易打擊其工作積極性。另外，在高校對(duì)行政教輔人員的“滿意度”考核要求中，財(cái)務(wù)人員在財(cái)務(wù)職業(yè)操守與追求“滿意度”考核之間常出現(xiàn)兩難的狀況，會(huì)因工作不被認(rèn)可而產(chǎn)生自我否定的情緒，工作效率和質(zhì)量都受到影響。

三、雙因素理論視角下高校財(cái)務(wù)人員激勵(lì)的途徑

赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足不同需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不同的。針對(duì)上面提到的高校財(cái)務(wù)人員管理中所面臨的問題，如果保健性因素不足，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高;所以，要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意工作外部的保健因素，更重要的是要注意激勵(lì)因素的改善，量才錄用，各得其所，給財(cái)務(wù)人員以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。

（一）改善保健因素，避免“不滿意”

良好的工作環(huán)境是現(xiàn)代知識(shí)型員工的核心職業(yè)訴求之一。良好的工作環(huán)境除了需要具備舒適的辦公條件、基礎(chǔ)設(shè)備以及美化環(huán)境等基本的工作硬件條件外，更要重視工作軟環(huán)境中的人文環(huán)境和工作氛圍。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，把最新的大數(shù)據(jù)人工智能技術(shù)運(yùn)用到高校財(cái)務(wù)工作中，能提高高校財(cái)務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)和效

率[4]。高校財(cái)務(wù)應(yīng)結(jié)合工作需要，利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開展信息化建設(shè)，優(yōu)化財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程，開發(fā)網(wǎng)上預(yù)約報(bào)賬、在線審批、預(yù)審功能，提高業(yè)務(wù)處理水平及效率，減輕財(cái)務(wù)人員工作強(qiáng)度和工作壓力。在人際關(guān)系處理上，一方面通過財(cái)務(wù)制度的宣傳，避免報(bào)銷過程中出現(xiàn)與財(cái)務(wù)制度不符的行為而造成的財(cái)務(wù)人員與報(bào)銷人員之間的緊張關(guān)系;另一方面，提升財(cái)務(wù)人員溝通技巧及能力，加強(qiáng)與各部門及相關(guān)人員的多方位交流，在財(cái)務(wù)工作中營(yíng)造良好的工作氛圍。學(xué)校及財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入了解本校及本部門財(cái)務(wù)人員的個(gè)人需求及職業(yè)目標(biāo)，盡可能地為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展或晉升的機(jī)會(huì)，通過其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來激發(fā)財(cái)務(wù)人員的潛能，從而達(dá)到營(yíng)造一個(gè)有利于財(cái)務(wù)人員不斷成長(zhǎng)的環(huán)境。

（二）強(qiáng)化激勵(lì)因素，助推“滿意”

1.管理放權(quán)增強(qiáng)成就感

高校人事部門應(yīng)該知人善任，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境讓財(cái)務(wù)人員有機(jī)會(huì)選擇合適的工作崗位，發(fā)揮自身潛力及創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員與崗位的最優(yōu)配置。高?？梢再x予財(cái)務(wù)部門、財(cái)會(huì)人員更多的財(cái)務(wù)管理決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)，以激發(fā)財(cái)務(wù)人員的內(nèi)在潛力，更好地做好單位各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理工作，提高財(cái)務(wù)管理水平。財(cái)務(wù)部門在開展財(cái)務(wù)工作時(shí)，可以通過適當(dāng)授權(quán)讓一般的財(cái)務(wù)人員參與部門內(nèi)部管理工作及重大事項(xiàng)的決策，以此增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員對(duì)單位、對(duì)工作的責(zé)任感、成就感。

2.建立健全的考核激勵(lì)機(jī)制

高校應(yīng)該確定各財(cái)務(wù)崗位的工作任務(wù)與職責(zé)，并以工作能力、工作業(yè)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量為參考內(nèi)容，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)作為年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的依據(jù)，再根據(jù)考核結(jié)果對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行指導(dǎo)，提高財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平。此外，根據(jù)崗位、工作量、工作難易程度制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行差異化薪酬待遇;建立競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，打破干多干少一個(gè)樣的大鍋飯工作情況，也有利于激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)和工作[5]，不斷提升高校財(cái)會(huì)人員的綜合素質(zhì)。通過績(jī)效考核的方式，在提高財(cái)務(wù)人員待遇的基礎(chǔ)上，激發(fā)其參與工作的主動(dòng)性和積極性，從而增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員不斷提高自身素質(zhì)的責(zé)任感和使命感。

3.制定科學(xué)合理的晉升方案

職業(yè)生涯是指一個(gè)人的職業(yè)、職位的變遷和工作理想的實(shí)現(xiàn)過程;健全財(cái)務(wù)人員的晉升機(jī)制是激勵(lì)財(cái)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的重要機(jī)制之一。高校應(yīng)結(jié)合財(cái)務(wù)人員工作性質(zhì)和特點(diǎn)，通過培訓(xùn)制度與用人制度的改善，給予其適合的崗位，構(gòu)建有利于財(cái)務(wù)人員晉升的良好渠道，制定科學(xué)合理的職稱評(píng)聘制度，拓寬其職務(wù)晉升渠道，以此提高財(cái)務(wù)人員工作的積極性及主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)管理效能最大化。

四、結(jié)語

總之，高校財(cái)務(wù)人員是一個(gè)既普通又特殊的群體，我們要通過各種有效的激勵(lì)手段，制定有效的激勵(lì)措施，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的引導(dǎo)和管理，提高其工作的積極性和性和創(chuàng)造性，為高校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和健康發(fā)展所需要的重要后勤保障和財(cái)力支持提供強(qiáng)有力的人才保障和智力支持。

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作者簡(jiǎn)介：梁志坤（1982—），女，廣東湛江人，華南師范大學(xué)財(cái)務(wù)處，經(jīng)濟(jì)師，主要從事教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、高等教育學(xué)研究。