陳利新 王靜 唐仙強

摘要：隨著企業(yè)間競爭程度的日益加劇，優(yōu)秀的技術(shù)員工已經(jīng)成為各企業(yè)間競相爭奪的重要資源。如何對技術(shù)員工的勝任力進行全面、科學的評價，已經(jīng)成為各大企業(yè)急需解決的重要問題。本研究基于文獻梳理的結(jié)果，構(gòu)建了制造企業(yè)技術(shù)員工的勝任力模型，對企業(yè)更加科學地考核技術(shù)員工、促進技術(shù)員工個人的全面發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：制造企業(yè);技術(shù)員工;勝任力模型

隨著各企業(yè)間競爭程度的加深，各企業(yè)為了在市場上占據(jù)一席之地，紛紛加大了創(chuàng)新投入，試圖在市場上領(lǐng)先競爭對手。作為衡量企業(yè)創(chuàng)新水平的關(guān)鍵指標，技術(shù)人員對企業(yè)發(fā)展的重要作用已經(jīng)得到了越來越多企業(yè)管理者的關(guān)注。然而，部分企業(yè)構(gòu)建的技術(shù)員工勝任力模型缺乏全面性，導致企業(yè)在招聘、培訓以及考核技術(shù)員工的過程中出現(xiàn)一系列問題，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，構(gòu)建一個全面、科學、有效的技術(shù)員工勝任力模型，已經(jīng)成為各大企業(yè)，尤其是制造企業(yè)的迫切需求。本研究基于已有的文獻資料，結(jié)合冰山模型理論，構(gòu)造了制造企業(yè)技術(shù)員工的勝任力模型，對制造企業(yè)科學、有效的選拔、提升、評價技術(shù)員工、促進企業(yè)的持續(xù)成長具有重要的指導意義。

現(xiàn)有對勝任力的研究較為豐富，國內(nèi)外學者主要對兩個問題進行了回答，即“什么是勝任力”“如何幫助企業(yè)構(gòu)建員工的勝任力模型”。在眾多的持續(xù)研究中，基層員工和企業(yè)管理者的勝任力模型構(gòu)建一直是學者研究和討論的重點。這些研究涉及了不同行業(yè)、不同工種。比如，部分學者分析了圖書館館員的勝任力模型（耿騫等，2016）。部分學者從企業(yè)管理實踐出發(fā)，構(gòu)建了企業(yè)管理人員的勝任力模型（陳萬思，2006;馬巖和王慧，2018）。還有部分學者分析了高校教師和輔導員的勝任力模型（葛衛(wèi)華，2016;周榕，2012）。從上述分析來看，學者們已經(jīng)對多個行業(yè)的員工勝任力模型進行了分析，取得了較為豐富的成果，但是，在關(guān)乎國計民生的制造領(lǐng)域，學者們的研究仍顯不足，且缺少對技術(shù)員工勝任力模型的進一步分析。因此，本研究基于冰山理論模型，構(gòu)建了制造企業(yè)技術(shù)員工的勝任力模型，拓寬了不同員工類型的勝任力研究。

一、文獻回顧

（一）勝任力

關(guān)于勝任力的概念，國內(nèi)外學者普遍認為McClelland的最早的提出者，他率先對勝任力的概念進行了解讀和分析。在此之后，學者們在McClelland研究的基礎(chǔ)之上，陸續(xù)對勝任力的內(nèi)涵進行了深化，McLagan是其中的典型代表。按照McLagan的觀點，勝任力是一個優(yōu)秀員工在崗位上需要具備的各種技能，這種能力的范圍很廣，可以是工作要求的技能，也可以是工作所需要的各種知識、信息與能力的組合。相較于國外學者對勝任力概念的解讀，國內(nèi)學者對勝任力的研究相對較晚。比如，王重鳴和陳民科（2002）發(fā)現(xiàn)勝任力是與優(yōu)秀績效相關(guān)聯(lián)的個人特性，這些特性不僅包括知識、技術(shù)等外在表現(xiàn)，還包括個體的價值觀、性格等內(nèi)在表現(xiàn)。趙曙明和杜鵑（2007）基于問卷調(diào)研的數(shù)據(jù)，得出勝任力是包括變革、學習、溝通、社交等多種能力的綜合能力，是一個優(yōu)秀員工所必須具備的綜合素質(zhì)。

（二）勝任力模型

從現(xiàn)有研究來看，國內(nèi)外諸多學者從不同的角度、不同的行業(yè)對勝任力模型展開了一系列的研究。從行業(yè)的視角來看，學者們主要分析了圖書館館員、企業(yè)管理人員、高校教師以及輔導員的勝任型。比如，部分學者對圖書館館員的勝任力模型進行了研究。耿騫等（2016）基于訪談的調(diào)研文具，構(gòu)建了公共圖書館館員勝任力模型。部分學者則分析了企業(yè)管理人員的勝任力模型。陳萬思（2006）通過將事件訪談與問卷調(diào)查相結(jié)合，構(gòu)建了企業(yè)人力資源管理人員的勝任力模型。馬巖和王慧（2018）從管理主體和管理對象出發(fā)，構(gòu)架了服務(wù)業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)模型。此外，還有部分學者對高校教師和輔導員的勝任力模型進行了研究。比如，葛衛(wèi)華（2016）通過對上海高校的輔導員進行調(diào)查，構(gòu)建了包括四個層級的高校輔導員崗位勝任力模型。周榕（2012）基于事件訪談法的數(shù)據(jù)，構(gòu)建了高校教師遠程教學的勝任力模型。

二、制造企業(yè)技術(shù)員工勝任力模型構(gòu)建

通過對有關(guān)企業(yè)管理人員勝任力模型的文獻進行梳理，結(jié)合有關(guān)企業(yè)管理的實踐，本研究從冰山模型理論出發(fā)，構(gòu)建了制造企業(yè)技術(shù)員工的勝任力模型。具體地，本研究從三個方面對制造企業(yè)技術(shù)員工的勝任力進行了分析，分別是行為勝任力、心理勝任力以及職業(yè)道德勝任力。

（一）行為勝任力

鑒于行為勝任力主要用來衡量技術(shù)員工在能力、行動力方面的素質(zhì)，因此本研究從創(chuàng)造能力、技術(shù)熟練程度、時間管理能力三個方面對技術(shù)員工的勝任力進行了衡量。具體地，創(chuàng)造能力主要是指技術(shù)員工通過將學習獲得的新方法、新技術(shù)、新思路運用到提高工作效率和實現(xiàn)企業(yè)目標的能力，是技術(shù)員工在工作過程中最重要的能力之一。技術(shù)熟練程度則反映了技術(shù)員工對所從事行業(yè)技術(shù)的熟練程度和應(yīng)用水平。企業(yè)不僅要求技術(shù)員工熟練掌握本行業(yè)的先進技術(shù)，還要求技術(shù)員工懂得隨時應(yīng)用。時間管理能力主要是指技術(shù)員工要在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成組織給定的任務(wù)，不能拖延。

（二）心理勝任力

除了行為勝任力以外，心理勝任力也是技術(shù)員工所需具備的重要素質(zhì)。心理勝任力主要用來衡量技術(shù)員工在心理方面的素質(zhì)表現(xiàn)，包括技術(shù)員工的自信心、積極性、抗壓性三個方面。自信心主要是指技術(shù)員工對自己從事工作的自信程度，對自己能夠高質(zhì)量的工作充滿信心，自信心來源于技術(shù)員工對自身技術(shù)的充分信任。積極性主要是指技術(shù)員工對自己所從事工作的進取程度，對待自己的工作是否具有充分的主動性、自主性。此外，抗壓性也是技術(shù)員工所需的重要素質(zhì)?？箟盒灾饕侵讣夹g(shù)員工在工作任務(wù)過重、工作難度較大等情景下仍然保持正常心理和行為的一種特性，與技術(shù)員工的心理安全、行為安全息息相關(guān)。

（三）職業(yè)道德勝任力

除了行為勝任力和心理勝任力以外，職業(yè)道德勝任力也是技術(shù)員工所需要的重要素質(zhì)。具體來講職業(yè)道德勝任力主要包括責任意識、團隊合作意識以及自律意識。責任意識主要是指技術(shù)員工對自己所從事工作是否具有負責到底、承擔責任的意識，當自己的工作出現(xiàn)問題時，要勇于承擔責任。責任感不僅要求技術(shù)員工按時要求組織交代的任務(wù)，而且還要保證高質(zhì)量的完成任務(wù)，不弄虛作假。團隊合作意識主要是指技術(shù)員工在工作中要有與同事或其他人合作、配合的意識，通過多人或團隊的努力完成任務(wù)。當前，團隊合作意識已經(jīng)成為每個企業(yè)要求員工必須具備的重要素質(zhì)之一。此外，自律意識也是技術(shù)員工職業(yè)道德勝任力的重要組成。自律意識不僅要求技術(shù)員工做好本職工作，而且還要求技術(shù)員工要自覺遵紀守法，不做有損企業(yè)利益或形象的事情。

三、制造業(yè)技術(shù)員工勝任力提升策略

（一）強化行動勝任力的培養(yǎng)

鑒于行動勝任力是制造企業(yè)技術(shù)員工勝任力的重要組成部分，因此企業(yè)應(yīng)該通過各種途徑來提升技術(shù)員工的行動勝任力。從創(chuàng)造能力來看，企業(yè)要為技術(shù)員工提供盡可能多的學習和培訓機會，讓技術(shù)員工在學習的過程中不斷提升自身的知識素養(yǎng)，及時將在學習過程中學到的新知識、新技術(shù)應(yīng)用到自身的工作過程中，進而提升自身的工作效率。從技術(shù)熟練程度來看，企業(yè)可以通過舉辦一些技能比賽或者加大對優(yōu)秀技術(shù)員工的宣傳，營造一種“人人學技術(shù)、人人懂技術(shù)”的良好氛圍，激勵技術(shù)員工不斷提高自身技術(shù)的熟練程度，從而為組織作出更多的貢獻。從時間管理能力來看，企業(yè)可以通過邀請一些著名的大學教授、職業(yè)培訓師為技術(shù)員工講課，讓技術(shù)員工明白時間管理的重要性。同時，通過制定合理的計劃表、工作表進一步規(guī)范技術(shù)員工的工作時間，從而使技術(shù)員工的時間管理能力得到進一步提升。

（二）強化心理勝任力的培養(yǎng)

鑒于心理勝任力是制造企業(yè)技術(shù)員工勝任力的重要組成部分，因此企業(yè)應(yīng)該通過各種途徑來提高技術(shù)員工的心理勝任力。從自信心來看，企業(yè)可以通過舉辦一些有關(guān)自我認知的講座、開展一些認識自我的讀書會來加強對技術(shù)員工自信心的培養(yǎng)。通過培養(yǎng)技術(shù)員工的自信心，進一步幫助技術(shù)員工更好地認清自我、實現(xiàn)自我。從積極性來看，企業(yè)可以通過完善薪酬體系，通過薪酬激勵、晉升激勵等多種方式來進一步提升技術(shù)員工的工作積極性，進一步調(diào)動技術(shù)員工的工作熱情。從抗壓性來看，企業(yè)應(yīng)建立專門的心理咨詢服務(wù)部門，及時了解一線技術(shù)員工的心理狀態(tài)，幫助技術(shù)員工及時疏解壓力。同時，在具體的工作中，上級領(lǐng)導要加強對基層技術(shù)員工的關(guān)心和鼓勵，為技術(shù)員工營造一個良好的心理氛圍和工作環(huán)境。

（三）強化職業(yè)道德勝任力的培養(yǎng)

鑒于職業(yè)道德認同勝任力是制造企業(yè)技術(shù)員工勝任力的重要組成部分，因此企業(yè)應(yīng)該通過各種方式來提高技術(shù)員工的職業(yè)道德勝任力。從責任感來看，企業(yè)可以通過舉辦一些有關(guān)責任感的講座、報告會，邀請一些知名的專家為技術(shù)員工進行講授，讓技術(shù)員工明白責任感對工作的重要意義，使技術(shù)員工對工作真正做到負責任。從團隊意識來看，企業(yè)可以通過在組織內(nèi)部推行團隊工作制，即以團隊的工作績效作為技術(shù)員工個人工作績效的重要組成，這樣技術(shù)員工就會積極融入團隊工作中。團隊合作制度的實施，不僅培養(yǎng)了技術(shù)員工的團隊合作意識，也提高了技術(shù)員工的工作績效，實現(xiàn)個人與團隊的“雙贏”。從自律意識來看，企業(yè)可以通過實行月度、年度的每日打卡活動、舉辦公司規(guī)章制度知識競賽等活動，讓技術(shù)員工充分意識到自律的重要性，進而在日常生活中嚴格要求自己，做一名愛崗敬業(yè)、遵紀守法的好員工。

參考文獻：

[1]耿騫，等.公共圖書館館員勝任力模型構(gòu)建研究[J].圖書情報工作，2016，60（7）.

[2]陳萬思.人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實踐[J].科技進步與對策，2006（3）.

[3]馬巖，王慧.服務(wù)業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型研究——基于雙視角人力資源管理的構(gòu)想[J].商業(yè)研究，2018（2）.

[4]葛衛(wèi)華.輔導員崗位勝任力模型構(gòu)建的實證研究——以上海高校輔導員為例[J].思想理論教育，2016（7）.

[5]周榕.高校教師遠程教學勝任力模型構(gòu)建的實證研究[J].電化教育研究，2012，33（11）.

[6]張書鳳，等.制造業(yè)服務(wù)化背景下技能人才勝任力模型構(gòu)建與評價[J].科技進步與對策，2018，35（8）.

作者簡介：陳利新（1977—），男，浙江金華人，碩士，主要從事企業(yè)管理研究。