孫曉宇 郭彩扣

摘要：本文通過對廣西某高職學院2018、2019年院級課題申報數(shù)據(jù)，利用R語言進行數(shù)據(jù)處理、社會網(wǎng)絡圖等手段分析其課題申報團隊狀況。從科研團隊視角發(fā)現(xiàn)該學院科研團隊存在的問題，并針對存在的問題，提出改進科研團隊發(fā)展的對策建議。

關(guān)鍵詞：R語言 社會網(wǎng)絡圖 申報團隊 數(shù)據(jù)分析

高職院校科研成果及科研其團隊建設已經(jīng)成為衡量其辦學水平高低的重要指標之一，結(jié)合《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015—2018年）》以及中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃自評標準，高職院校的科研成果積累、成果轉(zhuǎn)化成效占據(jù)權(quán)重分量十足，是高職院?！半p一流建設”不可忽視的重要因素。因此，從該學院科研團隊構(gòu)成角度深入了解該院?？蒲袌F隊的結(jié)構(gòu)狀況及其特點，有針對性的打造富有凝聚力與核心競爭力的科研團隊是該高職院校提升科研綜合實力、構(gòu)建“產(chǎn)學研教”互動型高職教育模式的堅實基礎。

一、院級科研項目現(xiàn)狀

某職業(yè)院校自國家級重點中專升入高職辦學10余年來，由于一定的歷史原因，學院在科研方面重視程度不夠，過去學院教師普遍對于科研積極性不夠，學院科研項目成果積淀不足，科研成果轉(zhuǎn)化較少。近幾年學院大量招聘年輕教師充實學院教師隊伍，近三年年輕教師數(shù)量占到學院教師總數(shù)量的1/3左右，近兩年該高職院校教師科研熱情逐步高漲（2018年該院校申報院級項目86項，2019年申報院級項目84項），學院院級項目申報數(shù)量參與教師數(shù)量達到學院教師總數(shù)量的1/2以上，申報數(shù)量、參與課題研究熱情大幅增加，然而，重大代表性課題并不突出，缺少高質(zhì)量的課題，2017年至今學院真正意義屬于省部級以上的課題數(shù)量僅僅2項，國家級課題為0。從整體上看，提高科研項目的團隊建設、提高科研項目質(zhì)量發(fā)展是該高職院校未來科研發(fā)展進程的重點。

二、科研團隊分析

（一）數(shù)據(jù)處理

1.部門處理。該高職院校教學、行政等共有21個部門，為便于統(tǒng)計分析，本文用英文字母表示各部門，代碼如表2.1所示，不同部門的教師采用“部門代碼+序號”的方式予以區(qū)別。

2.量化科研團隊之間的關(guān)系?？蒲袌F隊本質(zhì)上是定性數(shù)據(jù)，量化成員之間的關(guān)系才能較為科學、便捷的采用數(shù)量統(tǒng)計分析方法，本文嘗試構(gòu)建主持人與團隊成員之間關(guān)聯(lián)緊密程度的測度系數(shù)——緊密度。

其中n表示團隊成員總數(shù)（除主持人外），表示第名成員的排序。通過R語言計算主持人與課題成員之間的緊密程度如表2.1所示（因原始數(shù)據(jù)太大，此處展示部分數(shù)據(jù)）。

（二）科研團隊分析

1.科研團隊年齡、職稱構(gòu)成。按照主持人年齡特征分為五個階段，各年齡段主持人的職稱構(gòu)成如表2.3所示，平均年齡分布與主要課題組成員（緊密度在0.15以上）之間年齡分布特征如表2.4所示。

從表2.3中的數(shù)據(jù)可以得出中級與副高職稱且年齡段在31到40歲之間的教師（中級職稱為主）為主要科研團隊負責人，其次為30歲以下初級職稱的教師。這兩類教師具有職稱晉級的壓力，科研主動性較為強烈，但是該學院正高以上職稱的教師參與科研熱情不夠，沒有充分發(fā)揮高級職稱的帶動優(yōu)勢。

從年齡結(jié)構(gòu)來看，2018年、2019年科研團隊主持人與主要成員之間的平均年齡特征呈現(xiàn)，30歲以下的主持人傾向于尋找年齡偏大的成員構(gòu)成科研團隊;主持人年齡在35—40歲之間更傾向于尋找同齡人構(gòu)成科研團隊;當主持人年齡超過40歲后則越傾向于尋找年輕人組成科研團隊。

一個可持續(xù)、良好的科研團隊，年齡分布應當是老中青搭檔、職稱結(jié)構(gòu)一定是較為合理的高中低搭配，該學院骨干科研團隊負責人是由中級職稱年齡在31—40歲之間的教師構(gòu)成，這些主持人往往傾向于尋找同年齡、同層次的教師組成科研團隊，30歲以下初級職稱的教師科研經(jīng)驗不足往往傾向于尋找年齡較大、職稱較高的教師打造團隊，而高級職稱的教師并沒有發(fā)揮出科研帶頭人的作用。

2.科研團隊部門構(gòu)成。利用R語言編程處理科研團隊數(shù)據(jù)，分別構(gòu)建主持人與團隊成員之間的網(wǎng)絡關(guān)聯(lián)圖，以緊密度作為關(guān)聯(lián)強度的指標，并選取緊密度在0.15以上的主要成員繪制社交網(wǎng)絡圖，圖2-1（從左往右）分別為2018、2019年課題申報團隊主要成員構(gòu)成，相同顏色、相同代碼為同一部門人員。

不論是2018年還是2019年，科研團隊負責人更傾向于從同部門尋找成員構(gòu)成團隊——“諸侯割據(jù)”。這種同部門構(gòu)成的科研團隊往往知識學科單一、交叉學科不強、存在搭便車等問題，從而導致科研團隊名不副實，團隊變成單干，研究力量分散，不能形成穩(wěn)定、高效的科研團隊。

三、存在問題

從上文分析可以得出，該高職院?？蒲袌F隊構(gòu)成主要存在以下三個問題。

（一）科研帶頭人動力不足

高職稱教師擁有較寬的眼界，較深入的學術(shù)造詣、較廣泛的人脈資源和較強的科研影響力，在科研團隊中起到的作用應該是極為關(guān)鍵的。然而，近些年高級職稱教師幾乎不出成果也未能有效起到科研引領(lǐng)作用，這說明科研骨干力量較弱、科研帶頭人的“消極”狀況，導致學院科研研究方向不明確，缺少科學的研究方法，抓不住重點，整個科研活動方向太多，研究深度不夠，不能精確提煉創(chuàng)新點，導致整個學院研究成果碎片化、不成體系，學院核心科研競爭力遠遠落后于其他兄弟院校。

（二）中青年科研骨干“自己玩”

中級職稱年齡在31—40歲之間的教師正當為學院骨干教師，然而他們打造團隊成員往往傾向于跟自己同齡、同層次的教師，并沒有起到承上啟下的科研傳幫帶作用。迫于職稱晉升的壓力，研究課題只重數(shù)量不重質(zhì)量，導致學院系統(tǒng)性科研成果嚴重匱乏。

（三）“諸侯割據(jù)”——各自為戰(zhàn)

跨學科、跨專業(yè)的創(chuàng)新性科研已經(jīng)成為科研發(fā)展的主要方向，目前，學院課題負責人更傾向于選“自己人”作為團隊基礎，未能很好利用交叉學科優(yōu)勢，科研團隊“名存實亡”，更為嚴重的后果是 “搭便車”，團隊科研最后變相為個人科研。

四、建議與措施

面對學院科研團隊相對薄弱、科研成果碎片化、不成體系，研究方向不明、研究深度不夠等問題，確定學院科研發(fā)展戰(zhàn)略，建設高質(zhì)量的科研團隊刻不容緩。

（一）調(diào)動高職稱教師科研熱情

高職稱教師在學院科研工作及科研方向把握所起到的作用是至關(guān)重要的，調(diào)動他們的積極性決定這學院科研發(fā)展的目標，影響著科研團隊的建設方向。學院應強化激勵機制，激發(fā)本校高職稱教師主動承擔起科研帶頭人的科研熱情，打造科研平臺、構(gòu)建人才庫、指導年輕科研團隊發(fā)展，營造出團結(jié)協(xié)作、追求創(chuàng)新的科研氛圍。

（二）打造專業(yè)團隊融入地方建設

建設專職科研團隊，立足高職教育服務地方經(jīng)濟的出發(fā)點分析市場動態(tài)、政策動態(tài)，把握科研方向，讓科研團隊融入當?shù)亟?jīng)濟建設，避免科研活動與教學、服務地方相脫節(jié)，提高科研團隊的凝聚力、影響力。

（三）加強科研管理服務

學院科研管理部門，更多時候作為材料收集者而非引導著，簡單的材料收集并不能有效的做到科研服務管理，因此，科研管理部門應正確引領(lǐng)學院科研發(fā)展方向，指導學院科研團隊建設，打破“諸侯割據(jù)”、“各自為戰(zhàn)”的現(xiàn)狀，鼓勵跨部門、夸專業(yè)、跨學科的團隊建設。強化科研管理服務，一方面建立健全科研保障機制，調(diào)動學院教師科研熱情;另一方面，鼓勵教師科研多元化科研團隊建設的同時，重點支持特色科研團隊成體系的研究，將有限的科研經(jīng)費真正用到提升學院科研成果體系化、深度化、落地化，從而提升學院科研核心競爭力。

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基金項目：2019年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目，基于短文本挖掘的廣西高職高專院校教師科研動態(tài)分析——以廣西工商職業(yè)技術(shù)學院為例（2018KY1125）; 2018—2019年度廣西工商職業(yè)技術(shù)學院行政管理輔導員工作立項研究項目，基于R語言推動科研統(tǒng)計管理創(chuàng)新實踐研究（XY2019XZZD03）。

孫曉宇，廣西工商職業(yè)技術(shù)學院教務科研處高研所;郭彩扣，廣西大學金融學研究生