莫偉華

摘要：高職院校是高等職業(yè)教育院校，簡稱高職，是中國教養(yǎng)的一些重要構(gòu)成部分。高職院校教師是具備扎實(shí)的理論知識還有積累了許多實(shí)用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師群體，作為學(xué)校中重要的一部分，提升院校教師的綜合素質(zhì)，是學(xué)校以及社會必需去思考管理的重中之重。本文從高職院校教師的績效管理以及績效管理的現(xiàn)狀，提出關(guān)于構(gòu)建績效激勵機(jī)制的思考。

關(guān)鍵詞：高職院校;教師績效;激勵機(jī)制;思考

引言：

高職院校教師對于公正和上升機(jī)會等有非常大的要求，評價教師的思想道德、工作能力和態(tài)度等綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)就是高職院校教師績效管理的審核，而教師的績效激勵體制的構(gòu)建能夠更好的激發(fā)教師的熱情和能動性，提升教師群體自身的綜合能力和素質(zhì)，使得他們更加努力的去教授學(xué)生，完成教研任務(wù)。

1高職院校教師績效管理的內(nèi)涵

高職院校教師績效管理是為了實(shí)現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目的，依據(jù)確定的準(zhǔn)則，經(jīng)過開放的溝通，院校的領(lǐng)導(dǎo)者和教師群體在教研、社會服務(wù)目標(biāo)以及完成這些目標(biāo)確立共同的計(jì)劃，對教師的思想素質(zhì)、工作績效和立場做一個歸納評價，來確立教師的事務(wù)能力和潛力，體現(xiàn)高職院校的期望目標(biāo)的效果和收益，作為教師晉升評定、培訓(xùn)調(diào)配、發(fā)放工資或者辭退的重要依據(jù)，同時可以有利于推進(jìn)教師為實(shí)現(xiàn)高職院校確立的戰(zhàn)略目標(biāo)做出努力的行動，因此高職院校的教職工績效管理是可以讓院校取得更大的競爭優(yōu)勢。

2高職院校教師績效管理中留存的問題

2.1績效管理模糊不清

高職院校教師績效管理屬于高校人力資源管理，也就是人事部來做的事情，學(xué)校的管理者對于教師的績效管理通常都是下達(dá)一些管理的書面文件或者口頭說明，而沒有落實(shí)到實(shí)處，大部分的工作都交由人事去做，很多時候出現(xiàn)問題都是人事部來擔(dān)責(zé)，這時，人事也常常因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)重而選擇敷衍了事，只是填填表格整理整理就完成了，沒有充分的發(fā)揮教師績效管理的作用，只是形成了一種形式上的管理，而且僅僅停留在表面，教師在績效管理中需要承擔(dān)什么職責(zé)，有什么權(quán)利也沒有明確，造成了教師在教研任務(wù)中沒有確定的目標(biāo)，也不會為院校的戰(zhàn)略目標(biāo)做出努力。

2.2績效管理體系的缺乏

完整的績效管理體系包括績效規(guī)劃、績效審核、績效反饋、績效溝通以及績效改善五個方面。然而，許多高職院校沒有完善績效管理系統(tǒng)，只是去做一個績效審核，直接把績效考核作為績效管理，教師考核后，考核結(jié)果和獎金、工資、晉升培訓(xùn)、以及調(diào)配辭退等沒有任何關(guān)系，完全沒有績效規(guī)劃、績效反饋、績效溝通以及績效改善的過程。因而，造成基層教師工作不積極，只是為了考核而考核。而教師的績效考核存在考核標(biāo)準(zhǔn)較為、功能的缺乏、考核指標(biāo)偏重于數(shù)量等等問題，也體現(xiàn)了教師績效考核體系的不完整。

有用的績效審核可以支撐良好的績效管理，而績效管理的告成的展開有利于績效審核。

2.3高職院校教師對績效管理的重要性意識的缺乏

高職院校的管理者和教師對于績效管理的重要性沒有足夠的了解，缺少科學(xué)性的認(rèn)知，許多對于績效管理的目的、方式以影響都不是很領(lǐng)會，只是把績效審核作為一項(xiàng)工作去完成，而院校的領(lǐng)導(dǎo)者對于績效考核的內(nèi)容、要求以及重要性等等，也只是停留在政策文件上，或者開開會等等;因此，大部分的教師也只是把績效考核當(dāng)作是一種形式，走走過場，沒有充分從根本上意識到績效管理的重要性。

3構(gòu)建教師績效管理激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是在機(jī)構(gòu)系統(tǒng)中，主體與客體之間經(jīng)過激勵元素互相作用的方式，是以規(guī)范制度為地基，以人為中心的人力資源管理體系。構(gòu)建激勵機(jī)制是組織為了促成其目標(biāo)，根據(jù)群體中各人的須要，在講究公正與效率的基礎(chǔ)下，擬定一系列的規(guī)范制度，最終實(shí)現(xiàn)組織利益和個人利益的均衡。

在高職院?？冃Ч芾碇袠?gòu)建激勵機(jī)制，可以激起教事務(wù)的積極性，讓他們?yōu)榱藢W(xué)校的目標(biāo)去做出努力，經(jīng)過激勵，讓他們持續(xù)停的學(xué)習(xí)，提高自身的總括素質(zhì)和能力，最后提高院校的綜合競爭力。

4激勵機(jī)制的構(gòu)建需要遵循以下原則：

4.1公平性原則：

付出和回報(bào)經(jīng)常會被拿來作為比較，如果所出有所得，這時就會有公平感。激勵機(jī)制的計(jì)劃、構(gòu)建需要透明公開，依據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的獎勵懲罰制度，對每一個個體都平等對待。同時須要因人而異，不同的教師用不一樣的激勵方式。

許多教師通過與外部或者內(nèi)部相比較，當(dāng)他們感受到公平時，他們自身的工作熱情和能動性就會被激發(fā)，就會更好的去完成學(xué)校所安排的教研任務(wù)。因此，構(gòu)建激勵機(jī)制是需要遵循公平性原則。

4.2滿足個性化和有效競爭的原則

根據(jù)教師個體的不一致，尊重每一位個體的特長，了解教師的須要，擬定更為人道的激勵方案，反映了學(xué)校人性化的關(guān)心，更能提高教師的能動性。

很多高職院校在設(shè)立崗位時，會出現(xiàn)很多“能上不能下，能高不能低”的短處，教師資源做不到合理分配，沒有辦法完全由社會調(diào)節(jié)，經(jīng)常出現(xiàn)消極、懶惰的負(fù)面情緒，無法將資源的最大價值發(fā)揮出來。

4.3物質(zhì)激勵與精神激勵二者結(jié)合

不僅要滿足教師的物質(zhì)哦需求，也要考慮教師在工作中對于教學(xué)的成就感和未來發(fā)展的需求，平衡物質(zhì)激勵與精神激勵，使二者相聯(lián)合，可以激起教師的事務(wù)熱情和積極性。

建立教師績效激勵機(jī)制，需“以人為本”，遵循公平性、滿足個性化和有用的競爭、物質(zhì)激勵與精神激勵相聯(lián)合等原則，制定公平、合理的績效考核制度，了解教師需要，針對教師的不同階段得到發(fā)展需要來制定計(jì)劃，促進(jìn)基層教師提升自我素質(zhì)能力，持續(xù)改善績效。

結(jié)束語：

綜上所述，高職院校構(gòu)建教師績效激勵機(jī)制有利于教師樹立良好的競爭意識，引發(fā)教師的事務(wù)熱情，充分調(diào)動教師的積極性，有利于院校正面良好的氣氛的營造，進(jìn)而提升學(xué)校教師的綜合素質(zhì)和教研能力。教師的綜合能力上升了，能夠提高院校的教學(xué)水準(zhǔn)，有利于學(xué)校的發(fā)展，增強(qiáng)行業(yè)競爭力。

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基金項(xiàng)目：《基于診斷與改進(jìn)工作構(gòu)建高職院校教師激勵機(jī)制的研究》，課題編號：2019GHB159