侯園園 邢華燕 張家祥

摘 要：人才是引領(lǐng)和支撐我國人才強國發(fā)展戰(zhàn)略、實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展及民族復(fù)興的關(guān)鍵。做好人才引進工作，尤其是博士以上高層次人才的引進，對各高校的發(fā)展具有重要的意義。河南省高職高專院校因受其地理位置、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、學(xué)校辦學(xué)層次等客觀條件的限制，對高層次人才沒有明顯的吸引力。因此，河南省高職高專院校在引進博士等高層次人才過程中，應(yīng)加強對高層次人才引進工作的認識，有針對性地解決相應(yīng)問題，以提高高層次人才引進工作的成效。

關(guān)鍵詞：高職高專;人才引進;高層次人才

黨的十八大以來，國家實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，習(xí)近平總書記關(guān)于人才發(fā)展工作的一系列重要指示對我國人才強國戰(zhàn)略的實施起到了重要的引領(lǐng)、指導(dǎo)和推動作用，我國人才發(fā)展事業(yè)進入了一個新的歷史機遇期。近年，高職高專院校迅猛發(fā)展，不斷深化職業(yè)教育改革和產(chǎn)教融合，提升社會服務(wù)與科技創(chuàng)新職能，因此，對人才尤其是高層次人才的需求越來越大。然而，由于受地理位置、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、學(xué)校辦學(xué)層次等客觀條件限制，我省高職高專院校對高層次人才沒有明顯的吸引力，導(dǎo)致人才需求與人才資源不足之間的矛盾日益突出。因此，對于河南省高職高專院校來說，提高對高層次人才引進工作的認識，有針對性地解決相應(yīng)問題，做好高層次人才引培工作，對于學(xué)校的持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

一、高職高專院校高層次人才引進工作的現(xiàn)狀

（一）河南省高職高專院校高層次人才引進現(xiàn)狀

河南因地處中原、經(jīng)濟欠發(fā)達等原因，對人才的吸引力較小。為加快人才強省建設(shè)，推動河南經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展，2018年至今，河南省已成功舉辦兩屆中國·河南招才引智創(chuàng)新發(fā)展大會，筑巢引鳳、廣納賢才，為河南省經(jīng)濟社會發(fā)展及用人單位爭取到不少人才資源。然而，河南省的高層次人才仍呈現(xiàn)緊缺及分布不均狀態(tài)。面對激烈的人才競爭，各高等院校對高層次人才的引進政策主要以比薪酬、比待遇、比發(fā)展空間為主，這也導(dǎo)致大多數(shù)高層次人才傾向選擇本科以上院?；蚩蒲袡C構(gòu)。對高職高專院校而言，其博士隊伍力量還比較薄弱，對高層次人才的引進仍以博士為主，然而，受學(xué)校辦學(xué)層次和發(fā)展空間限制，其引進高層次人才的道路仍比較艱難。

（二）加大高層次人才引進力度，取得一定的成效

河南省貫徹落實《中共河南省委河南省人民政府關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革

加快人才強省建設(shè)的實施意見》，加強高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，制定高層次人才引進及激勵政策，開辟引才“綠色通道”、實施博士特殊津貼等制度，近兩年博士引進工作取得一定的成效。以河南省某高職高專院校為例，每年引進10—20名博士，為該校在科學(xué)研究、科技服務(wù)、文化繁榮等方面帶來一定的創(chuàng)新活力。

（三）高層次人才的引進使高職高專院?？蒲兴降玫揭欢ǔ潭鹊奶嵘?/p>

長期以來，大多高職高專院校存在“重教學(xué)，輕科研”的情況，科研和科技創(chuàng)新能力較弱。隨著高職高專院校職能的轉(zhuǎn)變，對科研能力的要求也逐步提升。博士的引進彌補了高職高?？蒲卸贪澹兄诟呗毟邔Ｔ盒Ｌ嵘萍挤?wù)和科技創(chuàng)新能力。

二、高職高專院校人才引進過程中存在的主要問題及原因分析

（一）高層次人才引進時缺乏適用性評估

由于高層次人才資源短缺，高職高專院校對博士引進時一般從學(xué)科領(lǐng)域、學(xué)歷、科研能力等方面進行簡單評估，對人才的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?、能力業(yè)績、社會服務(wù)能力等方面評估較少，尤其缺乏人才價值與學(xué)校發(fā)展的適用性評估。這就導(dǎo)致人才引進成本高，人才引進后閑置或流失，不能充分發(fā)揮人才價值。因此，高職高專院校人才引進時還需進行崗位需求評估，評估人才與院校發(fā)展是否相匹配，人才引進后能否合理利用等，避免盲目引進，造成人才資源浪費。

（二）高層次人才引進后無法發(fā)揮其最大作用

很多高職高專院校不注重人才引進后的培育工作。博士引進后，因?qū)W校缺少能指導(dǎo)博士繼續(xù)開展相關(guān)領(lǐng)域研究的學(xué)術(shù)帶頭人，高水平團隊組建困難，相關(guān)科研條件不完善，導(dǎo)致博士自身發(fā)展受限，自信心受挫，無法充分發(fā)揮其作用。同時，有些高職高專院校對引進的博士期望過高，而博士們卻無法在有限的時間內(nèi)完成有價值的科研工作，為應(yīng)付考核，臨時做一些低水平的研究。長此以往，不僅削弱了博士們的科研積極性和創(chuàng)造性，也會影響其對自身的定位。

（三）高職高專院校對高層次人才引進缺乏特色

高職高專院校對高層次人才的引進缺乏自身的特色，對博士的定位和要求與本科院校一致，過于重視高層次人才的學(xué)術(shù)能力，忽略了對技術(shù)技能型人才或教育教學(xué)人才的引進。

（四）對高層次人才的考核評價體系尚不健全

高職高專院校高層次人才相對較少，其對高層次人才的評價還未形成完整的體系。一方面，高職高專院校對人才的評價目前大多采用定量評價的模式，評價標(biāo)準(zhǔn)單一，人才評價導(dǎo)向過于強調(diào)論文、課題、獲獎、專利等顯性指標(biāo)。另一方面，為避免博士流失，大多數(shù)高職高專院校對博士的考核并沒有太嚴格的要求，聘期考核指標(biāo)設(shè)定較為模糊，考核任務(wù)完成與否，對博士待遇影響不大。考核機制的不合理，不能有效激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)新性，達不到才盡所能的效果。

三、高職高專院校高層次人才引進工作的對策建議

（一）拓寬高層次人才引進渠道，創(chuàng)新柔性引才方式

目前，大多數(shù)高等院校對高層次人才的引進渠道多為“招才引智”大會、校園招聘、網(wǎng)站公開招聘等，然而這些傳統(tǒng)的渠道對招聘高層次人才來說效果不佳。尤其是高職高專院校，在公開宣傳競爭中不占優(yōu)勢，因此，要拓寬渠道，對高層次人才的引進向長效化、柔性化方向發(fā)展。一方面，高職高專院?？梢砸劳行?nèi)所需專業(yè)領(lǐng)域的教職工，充分挖掘本研究領(lǐng)域的同行、專家等，主動出擊，有針對性地引進相關(guān)人才，同時也有利于高水平人才團隊的建立。另一方面，通過參加學(xué)術(shù)交流、科研合作等方式，充分展示學(xué)校特點，促進相互了解，打破地域限制。用全職與非全職相結(jié)合的模式，以前期聘用、項目合作、設(shè)立專家工作站等方式逐步柔性引進。

（二）構(gòu)建多元化人才引進體系及評價標(biāo)準(zhǔn)

高職高專院校引進高層次人才是為了滿足學(xué)校教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等內(nèi)在需求，而不是為了追求數(shù)量、提高指標(biāo)等外在的功利性目的。同時，高層次人才的引進不應(yīng)只注重學(xué)術(shù)研究型人才的引進。對高職高專院校來說，教育教學(xué)型人才、產(chǎn)業(yè)技術(shù)型人才、教育管理型人才的引進對學(xué)校發(fā)展也具有重要的意義。當(dāng)前，大多院校對高層次人才的評價“重科研，輕教學(xué)”或以學(xué)歷、資歷、論文、項目、獲獎等外在指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，這些評價標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)術(shù)科研人才適用性強，對教育教學(xué)型、產(chǎn)業(yè)技術(shù)型、教學(xué)管理型人才并不適用。因此，高職高專院校高層次人才引進時應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展目標(biāo)，建立多元化的評價指標(biāo)進行科學(xué)論證。

（三）加大高層次人才支持培養(yǎng)力度，創(chuàng)新高層次人才激勵機制

高職高專院校在高層次人才引進時要充分宣傳對人才的培養(yǎng)、發(fā)展前景和激勵機制，以激發(fā)高層次人才的自信心和積極性。首先，完善相應(yīng)的配套措施，如落實科研基金、科研條件、住房、配偶工作等相關(guān)保障。其次，做好高層次人才的發(fā)展規(guī)劃，如校內(nèi)無相關(guān)領(lǐng)域的專家?guī)ьI(lǐng)，可采用靈活的工作機制，不限制學(xué)術(shù)研究性人才的工作場所，聘請校外專家校內(nèi)或校外指導(dǎo)，使引進的博士進入合適的研究團隊繼續(xù)發(fā)展。最后，創(chuàng)新高層次人才的激勵方式，完善績效工作分配方法，建立以崗位職責(zé)和業(yè)績貢獻為核心的績效分配機制，建立年薪制、團隊薪酬制等多元分配模式。

（四）創(chuàng)新人才評價手段，建立高層次人才考核評價體系

高層次人才評價體系的建立，不僅對學(xué)校實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)具有重要的引導(dǎo)作用，也是體現(xiàn)人才價值的重要依據(jù)。因此，必須完善考評指標(biāo)、方法及賦值標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位職責(zé)、考評周期、獎懲等內(nèi)容，真正形成分類合理、方法科學(xué)、制度完善的人才考核體系。首先，應(yīng)在崗位聘任、職稱評審、績效考核等環(huán)節(jié)對不同類型的人才實施分類評價。其次，改進人才評價方式和指標(biāo)，推行代表作評價制度，注重科研項目績效評價結(jié)果等。最后，對高層次人才的評價應(yīng)采用多元化評價方式，除學(xué)校管理部門評價外，引入院系思想品德評議、同行專家學(xué)術(shù)成果評議、教學(xué)能力評議、企業(yè)社會服務(wù)能力評議等，確保對不同類型人才能做到客觀、公平地評價。

總之，河南省高職高專院校的高層次人才引進工作任重道遠。高職高專院校應(yīng)立足學(xué)科發(fā)展實際，多措并舉，拓寬招聘渠道，創(chuàng)新引才方式，建立多元化、適用性強的選才機制;應(yīng)完善制度保障，確保科研配套經(jīng)費、工資福利等待遇，為高層次人才做好保障服務(wù);應(yīng)加大人才培養(yǎng)力度，搭建高水平的發(fā)展平臺，聘請領(lǐng)軍人才指導(dǎo)，為高層次人才成長發(fā)展提供智力支持。

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責(zé)編：初 心