曾玉玲 樊天相 黃進

【摘 要】高等教育已經(jīng)進入了內(nèi)涵式發(fā)展的攻堅階段，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想，以吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才為目標，推動學(xué)校可持續(xù)發(fā)展是許多高校的共識。對地方高校而言，建立一支符合國內(nèi)一流大學(xué)發(fā)展需要的德才兼?zhèn)?、結(jié)構(gòu)合理、學(xué)術(shù)精湛的核心骨干教師隊伍，培養(yǎng)和匯聚一批活躍在科技前沿、滿足區(qū)域重大戰(zhàn)略需求的優(yōu)秀科學(xué)家、學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，是高水平辦學(xué)的強烈需要。應(yīng)把人才強校戰(zhàn)略作為學(xué)校的核心戰(zhàn)略，科學(xué)謀劃人才引進工作;加強內(nèi)培外引，采取多途徑、多渠道引進各級各類人才;轉(zhuǎn)變用人觀念，嘗試柔性引進;加大投入力度，對人才引進工作有切實保障;建立引進人才的后續(xù)支持系統(tǒng)，不斷提升人才服務(wù)水平，將“招賢納士”轉(zhuǎn)化為學(xué)校發(fā)展的動力。

【關(guān)鍵詞】高層次人才;引進;實踐;思考

【中圖分類號】G472.3? 【文獻標識碼】A? 【文章編號】1671-1270（2020）06-0017-03

高等教育已經(jīng)進入了內(nèi)涵式發(fā)展的攻堅階段，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想，以吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才為目標，推動學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展是許多高校的共識。正如梅貽琦先生曾說：“大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”高校對人才特別是高端人才的吸引力和擁有量，直接決定著高校的綜合實力和競爭力。隨著國家人才強國戰(zhàn)略以及各種人才培養(yǎng)計劃的實施，近年國內(nèi)高校出現(xiàn)了一股人才引進的熱潮，許多高校紛紛出臺人才引進政策和措施，以各種優(yōu)惠條件吸引高層次人才的加盟。從實施的效果來看，高校人才引進工作普遍取得較好的成效，如人才總量增加，學(xué)科結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體素質(zhì)提升，創(chuàng)新能力增強等，有力地支撐和促進了學(xué)校的發(fā)展。

當(dāng)前，為了更好地凸顯地方高校在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的作用，全方位、多舉措地實行人才興校戰(zhàn)略，創(chuàng)設(shè)“引才、聚才、用才”這種富有活力的長效激勵機制，吸引各類高端人才，集聚優(yōu)勢資源，更好地服務(wù)于地方經(jīng)濟，已經(jīng)成為各個地方高校迫在眉睫的戰(zhàn)略性工作。本文將結(jié)合調(diào)研情況和工作實踐，從地方高校高端人才引進的原因和意義、高端人才引進的指導(dǎo)思想、高端人才引進的具體實踐，以及高端人才引進工作的未來進行探索、思考和總結(jié)。

一、地方高校高端人才引進的原因、意義和指導(dǎo)思想

（一）人才引進原因

首先，高校高端人才在地域分布上不合理。北上廣和東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校的高端人才無論在數(shù)量還是質(zhì)量上都明顯高于中西部地區(qū)高校，地方高校的高端人才缺失情況較嚴重。其次，地方高校由于多校合并、底子薄弱、發(fā)展時間短等歷史原因，師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等均不夠科學(xué)合理，無法適應(yīng)學(xué)校的快速發(fā)展。尤其是新興學(xué)科和交叉學(xué)科，沒有“領(lǐng)頭羊”角色的教師，成了制約學(xué)校學(xué)科和專業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。所以，地方高校出于可持續(xù)發(fā)展的強烈需求，其大力引進高水平的高端人才，提高學(xué)校師資隊伍整體水平，加快人才強校步伐等工作成為勢在必行。

（二）人才引進意義

高端人才是指在某一領(lǐng)域或某一方面做出卓越貢獻并處于領(lǐng)先地位的專業(yè)技術(shù)人才群體，他們具有高創(chuàng)造性、高流動性和高需求性的特征。首先，對于地方高校而言，建立一支符合國內(nèi)一流大學(xué)發(fā)展所需要的德才兼?zhèn)?、結(jié)構(gòu)合理、學(xué)術(shù)精湛的核心骨干教師隊伍，培養(yǎng)和匯聚一批活躍在科技前沿、滿足成都重大戰(zhàn)略需求的優(yōu)秀科學(xué)家、學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，是高水平辦學(xué)的強烈需要。其次，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，而人才才能引領(lǐng)創(chuàng)新。培養(yǎng)或引進高端人才成為落實人才強校戰(zhàn)略的不二路徑。最后，建設(shè)高水平團隊的需要。高層次人才具有高稀缺性、高創(chuàng)造性、高流動性和高需求性的特征[1]，借助引進的高層次人才，能較為迅速地聚集某些重點發(fā)展學(xué)科所需的人才并組建成核心團隊，使團隊和團隊成員都得到迅速成長。

（三）引進高端人才的指導(dǎo)思想

以鄧小平理論、“三個代表”、科學(xué)發(fā)展觀重要思想和習(xí)近平總書記系列重要講話精神為指導(dǎo)，緊密結(jié)合省市人才工作政策精神，堅持黨管人才原則，圍繞創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，努力打造人才政策優(yōu)勢，營造良好人才生態(tài)環(huán)境，加速各類高端人才在學(xué)校集聚，為學(xué)校又好又快發(fā)展提供人才支撐和智力保障。

二、引進高端人才的實踐及成效

（一）把人才強校戰(zhàn)略作為學(xué)校的核心戰(zhàn)略

近年來，成都大學(xué)通過大力實施人才引進戰(zhàn)略，凸顯師資隊伍建設(shè)在學(xué)校發(fā)展中的戰(zhàn)略核心地位，建立引進高層次人才責(zé)任機制和工作協(xié)調(diào)機制，構(gòu)建了一套完整的人才引進體系，包括引進人才的規(guī)劃、引進、培養(yǎng)、使用、考核等管理辦法。

（二）注重頂層設(shè)計，科學(xué)謀劃人才引進工作

如果遇到“人才”就盲目引進，不考慮專業(yè)是否對口、是否急需，缺乏針對性，也不對其進行全面考察，人才引進就成了一種機械化的高學(xué)歷、高職稱人員的引進[2]。學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身實際，充分論證，制定學(xué)校師資隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，做到當(dāng)前和長遠相結(jié)合：既注重時效地引進急需短缺人才，又注重前瞻性地引育具有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄耆瞬?既精準引進高領(lǐng)軍人才，又大批引進優(yōu)秀博士;優(yōu)先在優(yōu)勢特色學(xué)科引進學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才和學(xué)術(shù)帶頭人，整合引進人才的科研特色和優(yōu)勢，進而發(fā)揮整體效應(yīng)。招聘有兩個目的：一是人才的填補，一是人才的儲備[3]。

（三）加強內(nèi)培外引，采取多途徑、多渠道引進各級各類人才

多年來，學(xué)校通過國家工信部組織的人才招聘會，市人社局組織的專題招聘會，以及學(xué)校網(wǎng)站、高校人才網(wǎng)、制作微信版招聘啟事等廣而告之，進行招聘。同時，嚴把人才引進標準，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋怀瞿芰蜆I(yè)績導(dǎo)向，高層次人才為我所用的精準引進;博士招聘堅持寧缺毋濫，嚴格把關(guān)，注重人才引進工作效率，優(yōu)化流程;采取“隨時舉薦、隨時報名、隨時考核”的靈活招聘方式，盡量為招聘人才提供“一站式”服務(wù)。再者，學(xué)校始終堅持引進和培養(yǎng)相結(jié)合，既注重引進外部高層次人才，又注重培育本校優(yōu)秀人才。學(xué)校長期實施青年博士化工程，旨在鼓勵在校青年教師攻讀博士學(xué)位，提升學(xué)歷層次和科研能力。最后，積極組織申報各級各類人才工程，培養(yǎng)各學(xué)科專業(yè)的“領(lǐng)頭羊”。這樣妥善處理“內(nèi)才”與“外才”的關(guān)系，盡量減少一邊引進，一邊流失的現(xiàn)象，既穩(wěn)定現(xiàn)有教師隊伍，又發(fā)揮引進人才的作用。

（四）轉(zhuǎn)變用人觀念，嘗試柔性引進

學(xué)校按照“不求所有，但求所用”的思路，不斷調(diào)整人才引進策略，以引智引才為核心目的，在不改變?nèi)耸玛P(guān)系，不受地域、時間和方式等的限制，對急缺人才進行柔性引進。根據(jù)學(xué)校發(fā)展，聘請學(xué)術(shù)水平高的業(yè)內(nèi)專家擔(dān)任名譽院長;根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要，聘請博導(dǎo)培養(yǎng)研究生，推進人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè);聘請?zhí)仄附淌?、高端外專開展學(xué)術(shù)交流、舉辦學(xué)術(shù)講座、進行科研合作等，促進學(xué)校學(xué)科建設(shè)和青年教師的發(fā)展，不斷提高學(xué)校的美譽度和知名度。

（五）加大投入力度，確保人才引進工作保障

對于引進的高層次人才和青年博士提供較為優(yōu)厚的安家費、科研啟動經(jīng)費和校內(nèi)基本崗位津貼，及時兌現(xiàn)對引進人才的承諾，提供齊備的配套設(shè)施，建立高效的后勤保障服務(wù)。與此同時，妥善處理和把握新進人才的物質(zhì)支持與精神鼓勵之間的關(guān)系，為引進人才提供干事業(yè)和謀發(fā)展的物質(zhì)與精神平臺。

（六）對人才引進進行后續(xù)支持，不斷提升人才服務(wù)水平

幫助引進人才組建教學(xué)科研團隊，提供實驗場地，相關(guān)職能部門主動上門服務(wù)，黨團組織主動關(guān)心，尊重和愛惜人才，努力營造和諧向上、寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境和工作氛圍，幫助他們盡快適應(yīng)環(huán)境，讓引進人才有歸屬感，使他們能夠安心工作，發(fā)揮自身專長，在教學(xué)、科研及社會服務(wù)等方面多出成果。

（七）建立并逐步完善引進人才績效評價機制

科學(xué)合理的人才績效評價機制可以確保人才資源管理的有效性。首先應(yīng)考慮德才兼?zhèn)涞膬r值導(dǎo)向，將溝通協(xié)調(diào)、團結(jié)合作、師德修養(yǎng)等納入評價指標體系。同時，逐步形成一個動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，對人才引進做結(jié)構(gòu)性分析和長遠規(guī)劃，對人才引進工作做階段性績效評估[4]。最后，不斷完善以目標考核為關(guān)鍵點的地考核內(nèi)容。從而建成“學(xué)校人才政策引導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威和相關(guān)職能部門評價、校院配合互補”的高層次人才引進績效評價機制。

（八）引進高端人才取得的成效

經(jīng)過數(shù)十年系統(tǒng)的謀劃和建設(shè)，學(xué)?，F(xiàn)已初步形成數(shù)量足夠、層次清晰、結(jié)構(gòu)較為合理、能適應(yīng)學(xué)校發(fā)展需要的師資隊伍。學(xué)校的教師隊伍中涵蓋了如新世紀百千萬人才工程國家級人選、國家杰出青年科學(xué)基金獲得者、教育部“長江學(xué)者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”創(chuàng)新團隊帶頭人、享受國務(wù)院政府特殊津貼專家、中國高被引學(xué)者、四川省學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人及其后備人、四川省“千人計劃”專家等各級各類的高層次人才50余人/次，以及特聘諾貝爾化學(xué)獎獲得者，特聘中國工程院院士，特聘新西蘭院士（皇家科學(xué)院院士、工程院院士），特聘長江學(xué)者，特聘國家千人專家、百人計劃專家、博士生導(dǎo)師/教授，特聘高端外國專家人，特聘研究員（副研究員）等數(shù)百人。這些高端人才的“加盟”，使學(xué)校的教學(xué)和科研煥發(fā)出前所未有的生機，科研工作取得了累累碩果。學(xué)校的國家自然科學(xué)基金項目立項數(shù)上逐年上升，省部級科研立項逐年遞增，高水平論文的發(fā)表數(shù)量逐年增長，自然指數(shù)排名跨越前進。

三、關(guān)于高端人才引進工作的思考

當(dāng)前，人力資源已成為最重要且越來越具有決定意義的戰(zhàn)略資源。如何吸納更多更優(yōu)的高端人才是每個快速發(fā)展、負重前行的地方高校亟待解決的重要命題。筆者認為，未來的高端人才引進工作可以從以下幾點做出思考。

首先，用事業(yè)吸引人才。學(xué)校只有下大力氣加強學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和實驗室建設(shè)，增加博士點、碩士點，爭取大項目、大課題，通過高層次學(xué)科平臺、科技創(chuàng)新平臺、教學(xué)平臺、高層次項目課題以及組建高水平團隊等來吸引高端人才。

其次，未來地方高校的發(fā)展還可以采取聯(lián)合辦學(xué)的模式，學(xué)校和學(xué)校之間可以借用人才、交換人才。這樣才能有效克服人才流動不暢的缺點，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源共享，取長補短或優(yōu)勢互補，使彼此的教學(xué)、科研和社會實踐活動更加緊密地結(jié)合起來，達到“雙贏”的最終目的。

最后，在“學(xué)術(shù)無禁區(qū)、政治有原則”的前提下，多方營造科學(xué)、公平、合理的良好學(xué)術(shù)環(huán)境。學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)為人才成長誠心誠意辦實事，真誠地為他們解決干事業(yè)過程中遇到的各種困難和問題，營造人際關(guān)系融洽的工作環(huán)境，使他們有用武之地而無后顧之憂，有苦練內(nèi)功的動力而無應(yīng)付內(nèi)耗的壓力，專心事業(yè)和創(chuàng)造[5]。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域上，人人平等;在學(xué)術(shù)觀點上，求同存異。既有納才的良策，愛才的誠意，辨才的慧眼，更有用才的膽識甚至容才的雅量，才能使其干事有舞臺，發(fā)展有空間，未來有奔頭，把自己真正變成學(xué)校的一部分，潛心教學(xué)科研，取得更豐碩的成果，助推地方高校的快速發(fā)展，從而為區(qū)域經(jīng)濟獻智獻力。

【參考文獻】

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[2]錢逸昀.浙江高校海外高層次人才引進機制的構(gòu)建[J].教育評論，2016（3）.

[3]肖丁，楊陽.以中國傳統(tǒng)用人思想審視高校就業(yè)與企業(yè)招聘中的一些誤區(qū)[J].成都大學(xué)學(xué)報（社科版），2012（2）.

[4]祖麗莉.高校應(yīng)建立科學(xué)的高端人才引進績效評價機制[N].光明日報，2015-04-15.

[5]張闖，崔惠淑.關(guān)于新時期高校人才工作的探索與實踐[J].國家林業(yè)局管理干部學(xué)院學(xué)報，2013（2）.

【作者簡介】

曾玉玲（1976～），女，成都人，碩士，主要研究方向為高校人才管理、教學(xué)管理。