摘? 要：“職教20條”和“雙高計劃”文件的出臺，高職教育進入高質量內涵式發(fā)展的“快車道”。兼職教師作為高水平“雙師型”教師隊伍建設的重要組成部分，在職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。針對新時期教育管理過程中兼職教師身份認同缺失、教學質量不高、有效激勵不足、過程控制弱化等現(xiàn)狀，文章嘗試引入現(xiàn)代質量管理理念，利用“效能改進螺旋”模式來解決兼職教師教育管理機制體制中不成熟、不完善的問題，通過實施“入口關、教學關、考核關、質量關”來優(yōu)化兼職教師教育教學管理機制，促進兼職教師的內涵化和專業(yè)化發(fā)展。

關鍵詞：高職院校;兼職教師;教育管理;改進螺旋

中圖分類號：G710? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? ? ?文章編號：2096-000X（2020）15-0119-05

Abstract： After the "20 Vocational Education" and "Double High Plan" were issued， the higher vocational education was taken onto the "fast track" of high quality connotative development. The part-time teachers play an important role in the sustainable development of vocational education as an important part of the high-level "double-qualified" teaching faculty construction. In the process of educational management in the new era， the part-time teachers are faced with problems such as lack of identity， low pedagogical quality， incentive deficiency， and weakened process control. This article attempts to introduce the concept of modern quality management， and solve the immature and imperfect problems in the educational management mechanism of part-time teachers by the model of "efficiency improvement spiral". By implementing strict control of "qualifies， teaching， assessment and quality"， we intend to optimize the teaching management mechanism of part-time teachers and promote the connotative and professional development of part-time teachers.

Keywords： vocational colleges; part-time teacher; education management; improvement spiral

一、背景

新形勢下，兼職教師作為高職院校人力資源的重要組成部分，其教育教學管理效能的高低直接影響著高職院校的整體教學質量水平，也關系到高職院校學生職業(yè)能力養(yǎng)成和人才培養(yǎng)質量。2018年中共中央、國務院印發(fā)《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，該《意見》提出要全面提高職業(yè)院校教師管理質量，對培養(yǎng)造就新時代“高素質、專業(yè)化、創(chuàng)新型”教師隊伍提出了高標準、新要求;2019年《國家職業(yè)教育改革實施方案》（簡稱“職教20條”）《關于實施中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃的意見》（簡稱“雙高計劃”）等文件的出臺，高職教育進入高質量內涵式發(fā)展的“快車道”，打造高水平雙師隊伍需要“聘請行業(yè)企業(yè)領軍人才、大師名匠兼職任教”，也就意味著新時期高職院校要深化落實校企雙制、理實合一、工學一體的理念，兼職教師被賦予了更多的責任，不僅是解決師資短缺，改善師資結構，滿足教學需要，還有助于優(yōu)化學校資源配置和發(fā)展布局，提升教育質量，提高辦學效益。兼職教師教學質量和管理效能的提升將影響著高職院校專業(yè)規(guī)劃、教學設計、實習實訓等人才培養(yǎng)各個環(huán)節(jié)，是深化新時期高職院校教育教學改革的重要內容。

二、新時期高職院校兼職教師教育管理現(xiàn)狀

雖然近年來對兼職教師隊伍建設有所重視，但是兼職教師在聘任、教學、考核、發(fā)展等方面仍存在諸多障礙，兼職教師管理效能始終得不到實質性提升，這也成為阻礙高職院校高水平教師隊伍建設及整體教學管理效能提升的瓶頸。

（一）兼職教師缺乏身份認同，產教融合度不夠

大多數(shù)兼職教師來自于行業(yè)企業(yè)，從職業(yè)身份上看，其“主業(yè)”是企業(yè)雇員，“副業(yè)”是兼職教師。在高職院校主要由二級學院聘請，一般經人事和教學職能部門備案，雙方僅簽訂短期的聘用協(xié)議，對兼職教師多采取“柔性”管理，缺乏有效約束，隨意調、停課現(xiàn)象也時有發(fā)生。一方面，目前部分高職院校仍然將兼職教師作為臨時性需要，僅僅是為了填補專任教師的不足，或者為了完成人才培養(yǎng)工作評估指標（如生師比、教師結構等）湊人數(shù)，對兼職教師也缺乏建設規(guī)劃和培養(yǎng)支持;另一方面，兼職教師由于身份、薪酬等原因，普遍缺乏教師職業(yè)認同感，只求完成學校安排的課時任務，基本不參與院校的專業(yè)建設和教研教學活動，與院校師生關系疏遠，歸屬感較弱，難以全身心投入到教書育人中。此外，雖然《職業(yè)教育法》、《國家職業(yè)教育改革實施方案》等文件明確鼓勵企業(yè)支持配合高職院校聘請兼職教師，加大對職業(yè)教育投入等要求，但文件沒有硬性規(guī)定，企業(yè)對產教融合的實際支持力度較低，高職院校往往難以聘請符合專業(yè)建設需要的“能工巧匠”和技術骨干，兼職教師隊伍的學歷層次和綜合素質普遍不高，部分高技能人才還因崗位、編制等門檻而無法由企業(yè)向學校流動，從而影響兼職教師整體質量水平和教育成效。

（二）兼職教師教學能力不高，教學管理松散，教學質量參差不齊

兼職教師雖有豐富的行業(yè)企業(yè)一線工作經歷和專業(yè)實踐及管理經驗，但由于來源復雜、選聘門檻低，在教學方面普遍存在如下問題：一是，教學能力問題。兼職教師一般沒有接受過系統(tǒng)的教育理論和執(zhí)教能力訓練，對教學規(guī)律和學情特點不甚了解，教學經驗不足，教學方法和技巧欠缺，部分甚至對自身能否勝任教師教學崗位缺乏信心;二是，教學管理問題。兼職教師由于主客觀原因，任課時間、地點存在不確定性，調、停課和遲到、早退現(xiàn)象時有發(fā)生，給教學管理造成極大不便，課堂紀律不嚴，課堂管理隨意，影響正常教學秩序，還容易與專業(yè)教學規(guī)劃、學生學習進度產生脫節(jié);三是，教學質量問題。兼職教師對所帶課程內容缺乏深入研究，沒有課程標準，備課隨意敷衍，甚至毫不準備教學設計等教學文件，只是憑經驗和理解進行講學，未能真正將“真才實料”的技術和管理融于教學，難以發(fā)揮實踐教學應有的實質性作用。

（三）兼職教師考核形式化，缺乏有效激勵

由于兼職教師主要是流動性強的外聘人員，其考核評價管理基本處于“放任”狀態(tài)，執(zhí)行兼職教師管理時也容易流于形式，往往只側重于教學工作量完成情況，忽略授課反饋和評教效果，二級學院為了留住“稀缺”的兼職教師，考核評價也是“睜一只眼閉一只眼”，更不用說要求其參與專業(yè)建設、教學研究、校企合作;此外，高職院校對兼職教師的培養(yǎng)投入不足，兼職教師認為在校任教難以滿足個人發(fā)展需求，相當一部分兼職教師認為相比于備課所付出的時間與精力，學校的薪酬待遇缺乏吸引力，尤其是高層次技能型人才更不愿意來校任教;沒有合理的考評機制，獎懲激勵制度也就無據(jù)可依，優(yōu)秀的兼職教師缺乏獲得感和認可度，不稱職的兼職教師繼續(xù)任教也不予解聘，專兼職教師之間也容易出現(xiàn)失衡，從而不能全身心投入到教學中去，大大影響教師的積極性。

（四）兼職教師過程控制弱化，教育管理效能低下

兼職教師在現(xiàn)代職業(yè)教育中發(fā)揮著越來越重要的作用，過去對兼職教師單純的“質量評價”（優(yōu)劣程度）已經不再適用現(xiàn)代教育理念，對兼職教師除了考慮其崗位、級別、工作內容、地點環(huán)境等外在因素外，還應關注兼職教師在教育教學活動中表現(xiàn)出來的內在素質及其變化過程。目前高職院校對兼職教師還沒有建立起一套獨立的、完整的過程控制、監(jiān)督和評估機制，兼職教師的教學態(tài)度、教學內容、教學實施、教學成效、教學影響等都缺乏有效的反饋，兼職教師評價標準趨于固化，難以對兼職教師的思想素質、專業(yè)水平以及工作業(yè)績作出全面、系統(tǒng)、科學的評價判斷，其教育質量自然難以提高，管理效能只會越發(fā)低下。如果無法從機制體制上引導兼職教師持續(xù)改進，離職業(yè)教育和人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的目標只會越走越遠。

三、高職兼職教師教育管理“效能改進螺旋”的機制探索

面對新時代教師隊伍建設改革的機遇與挑戰(zhàn)，引入現(xiàn)代質量管理理念，通過“效能改進螺旋”模式來分析兼職教師教育管理過程中不成熟、不完善的問題，是對兼職教師內涵化和專業(yè)化管理的積極探索。這里提及的“效能”是衡量管理效率、效果、效益的尺度;“螺旋”反映了動態(tài)、及時、準確的自我診斷、修復和完善;“效能改進螺旋”，指的是兼職教師教育管理不再停留在固化靜態(tài)的指標，從多維角度的“處處”、多元角度的“人人”參與到教育管理的“時時”中來。通過實施“入口關、教學關、考核關、質量關”來優(yōu)化兼職教師教育教學管理機制，從“多元治理”的角度來保證教學管理與質量改進同步，將教育管理貫穿兼職教師的整個教學生涯，形成動態(tài)、開放、遞進的兼職教師專業(yè)化發(fā)展路徑，從而打造真正意義上具備高水平、高素質、高技能的兼職教師隊伍。

（一）嚴把入口關，做到“優(yōu)選而入”，規(guī)范兼職教師準入資格和程序

第一，高職院校要根據(jù)專業(yè)（專業(yè)群）設置、師資現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)目標需要，制定兼職教師招聘計劃，主要面向行業(yè)企業(yè)的高技能人才和政府、高校、專業(yè)協(xié)會等領域的專家教授等，通過公開招聘、行企遴選、校際互聘、校友推薦等形式拓寬引進途徑，廣泛吸納政校行企各界精英。

第二，調整放寬準入門檻，充分考慮選聘人員的學歷水平、技術職稱、實踐經歷、職業(yè)素養(yǎng)等方面因素，協(xié)同企業(yè)（行業(yè)）對其技能水平、工作實績等進行客觀評估，篩選優(yōu)秀企業(yè)“能工巧匠”和管理人才來校兼職。特殊高技能人才或技藝高超者可以“不唯學歷”，具備高級工、高級技師以上職業(yè)資格或職業(yè)技能等級人員可破格錄用。

第三，創(chuàng)設職業(yè)教育教師資格認定，讓不具備高學歷的企業(yè)技術能手參加崗前培訓或者教學技能測試取得任教資格，在一定程度上消減兼職教師作為外聘人員的身份隔閡，加強其對職業(yè)教育的接受度和歸屬感。

第四，適當簡化聘任環(huán)節(jié)，但需規(guī)范入職程序和聘任手續(xù)，明確兼職教師聘任期限、教學任務、工作權責、薪酬待遇等內容，還可以協(xié)商增加參與項目合作、技術研發(fā)、建設產業(yè)學院等“柔性”任務，增強兼職教師對專業(yè)建設的參與度。

第五，強化兼職教師的教育觀念和職業(yè)操守，建立兼職教師師德師風和職業(yè)道德評價準則，德技雙馨的兼職教師可以優(yōu)先續(xù)聘，并以此為基礎組建與企業(yè)共享共用的兼職教師資源庫。

（二）嚴守教學關，做到“優(yōu)管促教”，提高兼職教師的教學勝任力

第一，建立兼職教師校、院兩級管理機制。新時代職業(yè)教育改革要求建設高水平“雙師型”教師隊伍，在校內教師短缺的情況下，兼職教師占教師隊伍比例將會越來越高，高職院校應發(fā)揮職能部門協(xié)同作用，將兼職教師的人事管理、教學管理和師資發(fā)展管理進行“糅合”，同時二級學院也應安排專人專責對兼職教師資源庫進行維護，并對接學校職能部門開展兼職教師的規(guī)范化管理。

第二，實施兼職教師差異性管理。如推行高層次技能型兼職教師吸引計劃，對獲得省級以上高層次技能型兼職教師認定的，學校按照上級獎勵標準一次性發(fā)放資助金額，同時提升薪酬標準;此外，校內可以同步開展高層次技能型人才、兼職學科帶頭人的選拔工作，課酬標準參照入選省級人才計劃進行發(fā)放，搭建兼職教師人才發(fā)展梯隊;對于技能性或傳承性要求較高的專業(yè)人才以及身懷絕技絕藝的兼職教師，可設立特聘教師崗位;其他兼職教師可結合專業(yè)建設、社會發(fā)展需要，參照學歷條件、職稱（職務）情況、從業(yè)或任教年限等來界定級別確定薪酬，通過差異性管理，讓兼職教師用技藝“說話”，憑實力“拿錢”，有助于優(yōu)化兼職教師能力結構，提高其教學積極性。

第三，構建兼職教師教學能力培養(yǎng)機制。高職院?？赏ㄟ^集中培訓或示范教學，對兼職教師進行崗前培訓，包括職教理論、教學設計、教學方法等，提高兼職教師基本教學能力;二級學院可以組織教師教學經驗分享、企業(yè)行業(yè)專家講座、座談交流會等形式，有助于兼職教師對教學過程、教學技巧、課堂組織有更好地把握;二級學院還可以將項目化教學引入兼職教師課堂，以真實案例和情境教學促進理論與實踐進一步融合，將兼職教師優(yōu)秀的企業(yè)實踐經驗和最新技術發(fā)展信息固化下來并融入教學內容中，達到更好的教學效果;此外，院校二級督導定期聽課、評課，開展教學研討，及時向兼職教師反饋改進意見，有助于其理實一體化教學能力的提高。

第四，實施“專兼職互助計劃”，推行一課多師制，建立專兼教師協(xié)同交流平臺，由校內教師與兼職教師合作講授的一門課程，合作開發(fā)一個教學資源庫，合作完成一個企業(yè)技術服務項目，合作指導一個學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)或者技能競賽、合作建立一個大師工作室等，以專兼職教師團隊為紐帶，實行“結構專兼結合、培養(yǎng)專兼互助、發(fā)展專兼協(xié)同”，既加強了校企之間的深度合作，又提升了教師隊伍整體教學水平，真正實現(xiàn)工學結合人才培養(yǎng)模式。

（三）嚴抓考核關，實施“優(yōu)考優(yōu)酬”，提升兼職教師的獲得感

第一，實施多主體協(xié)同考核。高職院校應融入企業(yè)（行業(yè)）、院校、學生及教師等考評因素，形成多元考核體系。校、院兩級教學督導負責對兼職教師的教學內容、教學效果進行評價;二級學院評價主要反映兼職教師的師風教風、專業(yè)建設、教研開發(fā)、產教融合等情況;教師評價主要是同專業(yè)教師對兼職教師任教水平的認可度;企業(yè)評價主要是兼職教師的歸屬單位以及行業(yè)協(xié)會對兼職教師的反饋;學生評價就是學生對兼職教師教學的滿意度;兼職教師也可以對自己任教表現(xiàn)進行自評，以及在促進校企深度合作的目標規(guī)劃?！岸嘣己恕碧攸c在于不同的考核主體都必須參與到兼職教師的協(xié)同培養(yǎng)和考核中來，打破兼職教師教育管理的“孤島現(xiàn)象”，搭建院校、企業(yè)、社會機構的有機合作平臺，能夠全方位反映兼職教師價值。

第二，探索分類分層考核機制。承接兼職教師的差異化聘用管理，根據(jù)不同類型不同層次兼職教師的特點，既要堅持考核標準，又要兼顧目標任務的差異性，除了考量基本教學工作量外，對于高技能人才、特聘人才可以在聘任時協(xié)商合理的人才培養(yǎng)任務，如項目合作、技術開發(fā)、建設產業(yè)學院、共建大師工作室等方面，充分發(fā)揮高層次兼職教師的智力和技藝優(yōu)勢;普通兼職教師可以適當考量其教育教學實踐的參與度和貢獻度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的兼職教師實行軟激勵，如發(fā)展其成為校外骨干教師和學科帶頭人，提升其榮譽感和成就感，激發(fā)其更積極、更主動的態(tài)度投入到教學實踐中。

第三，構建科學的團隊考核及分配模式。鼓勵專、兼職教師組成教學團隊或共建工作室，以教學團隊、工作室為主體共同申報教研科研項目、共同建設品牌專業(yè)、開發(fā)精品課程、教學資源庫等;學校及二級學院可為每個專兼職教學團隊或工作室“量身定做”可以實現(xiàn)的考核目標，設定激勵性績效，因應團隊建設周期對團隊進行考核評議，通過定性與定量考核相結合，充分考慮個人績效與團隊分工的平衡，以創(chuàng)新性、貢獻力為導向進行合理分配，體現(xiàn)出兼職教師在實踐實訓、培訓教育、校企合作方面的作用;考核分配情況在全校公示并報送兼職教師所在企業(yè)，企業(yè)將此納入兼職教師的綜合表現(xiàn)評價中，以此作為其職務（職稱）晉升、技能等級認定的參考依據(jù)。

第四，創(chuàng)新專兼互聘和退出機制。探索固定崗和流動崗相結合的兼職教師管理制度，建立健全企業(yè)高技能人才與學校教師互兼、互聘機制，以雙重身份、雙向兼職、雙崗一體的形式聯(lián)合引進“職業(yè)經理”、“產業(yè)教授”，提倡“創(chuàng)新在學校，創(chuàng)業(yè)在企業(yè)”;促進優(yōu)秀兼職教師向專任教師轉化，嘗試建立健全名師名匠互轉制度，暢通教學名師與大師名匠互轉通道;強化考核效能，引入末位淘汰、上位激勵機制，一般兼職教師為一年一聘，對于連續(xù)3年考核合格的兼職教師可簽訂無固定期限協(xié)議，參照校內人員標準實施同工同酬，考核優(yōu)秀者除了加大獎勵力度外，還可以適當減少、減免考核要求，考核不合格者則取消續(xù)聘，或緩聘半年繼續(xù)考察，如考察期仍未達標，則從兼職教師資源庫中除名。

（四）嚴控質量關，形成“優(yōu)化螺旋”，保障兼職教師教育效能提升

兼職教師從行業(yè)企業(yè)“老手”到高職院?！靶率帧钡慕巧D換，需要接受一個再學習再實踐的成長過程，高職院校應“以人為本”，以發(fā)展性思維對兼職教師進行過程和結果雙重評價;從傳統(tǒng)的“一元主體”轉變?yōu)楝F(xiàn)代“多元治理”理念，發(fā)揮政府、企業(yè)、行業(yè)協(xié)會（職教聯(lián)盟）、院校的整體協(xié)同作用，使教學管理與質量改進同步，推進兼職教師自我完善、自我突破，切實提升兼職教師教育管理效能。

第一，國家積極推動職業(yè)教育現(xiàn)代化改革，地方政府應加快推動高水平“雙師型”教師隊伍建設相關政策的落地，同時增加對兼職教師的專項資金投入，改善兼職教師的薪酬結構，提升高職院校對高技能人才的吸引力;政府可以遴選產教融合型企業(yè)予以適度減稅等優(yōu)惠，或者制定政策把技師、高級工兼職任教作為企業(yè)社會貢獻的體現(xiàn)，引導企業(yè)向高職院校輸送兼職教師的主動性和積極性，有助于保障兼職教師質量水平。

第二，企業(yè)可以通過與高職院校共建科技產業(yè)園、產業(yè)學院等，落實職業(yè)教育辦學責任;企業(yè)可以選派管理精英和技術骨干常駐學校，將企業(yè)的最新技術和實踐知識反饋給學校，學校也可以選派教師到企業(yè)專業(yè)實踐，形成名師、名匠的良性流動;與高職院校建立兼職教師“共培、共治、共管”機制，將兼職教師在企業(yè)工作和掛職任教的情況作為個人績效考評的重要內容，促進企業(yè)技術人員擔任兼職教師的職業(yè)化、常態(tài)化。

第三，發(fā)揮職教集團和行業(yè)協(xié)會的平臺支撐作用。職教集團作為企業(yè)、院校組成的聯(lián)盟型平臺，充分兼顧了兼職教師的數(shù)量和質量，能基本實現(xiàn)院校行企之間的師資共享;職教集團也可以協(xié)助高職院校制定兼職教師行為規(guī)范和考評標準，通過職教集團來完善兼職教師資源庫，使兼職教師管理立體化，有助于建立起兼職教師“畫像”，樹立兼職教師的聲譽和形象;此外，職教集團和行業(yè)協(xié)會還能發(fā)揮“中立第三方”作用，在兼職教師考評時可引入同行評議，能有效避免“單向評價”和“外行評內行”情況，而且考評結果會有一定權威性和影響面，有助于約束兼職教師教學行為，一定程度上提高了兼職教師的任教質量。

第四，高職院校應充分發(fā)揮自主辦學權力，“外部筑臺”，促進政府、企業(yè)（行業(yè)）、社會機構、學校四方主體協(xié)同共建兼職教師隊伍，使兼職教師教育教學從個人行為轉為組織行為;“內部建制”，建立科學客觀的兼職教師持續(xù)提升機制，從教學、管理、培養(yǎng)、保障等多維度全方位加強兼職教師教育質量;打通兼職教師教育管理瓶頸，實現(xiàn)資源共享、師資共享、文化共融、教學共管、課程共研、基地共建，通過加強兼職教師教育教學各個領域各個環(huán)節(jié)的協(xié)調、協(xié)同、聯(lián)動，進一步提升兼職教師穩(wěn)定性，促進教育管理體系循環(huán)推進，真正發(fā)揮管理育人效能。

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*基金項目：本文系2019年度廣東省高等職業(yè)教育教學改革研究與實踐項目“高職院校兼職教師教育管理效能提升的踐行研究——以廣東輕工職業(yè)技術學院‘混編師資建設為例”（編號：GDJG2019168）;廣東省高職教育教學管理委員會2018年度教改項目“高職院校兼職教師教育管理效能提升的踐行研究——以廣東輕工職業(yè)技術學院為例”（編號：JGW2018025）;2018年度廣東輕工職業(yè)技術學院教學改革項目“高職院校兼職教師教育管理效能提升的踐行研究”（編號：JG201813）的階段性成果

作者簡介：何奕璋（1985-），男，漢族，廣東廣州人，碩士，助理研究員，研究方向：高教研究、人力資源管理。