摘 要：國有企業(yè)是國家科技創(chuàng)新的重要力量。如何激發(fā)國有企業(yè)研發(fā)人才的創(chuàng)新潛能就成為國有企業(yè)工作的重中之重。本文用著名的雙因素理論對國有企業(yè)研發(fā)人才的激勵方面進行分析，以更好地提升國有企業(yè)員工的工作積極性，為國家做出更大的貢獻。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;國有企業(yè)研發(fā)人才;激勵對策

雙因素理論是員工激勵領(lǐng)域的重要理論之一， 本文從雙因素理論的視角出發(fā)，以某國有企業(yè)的產(chǎn)品研究院為研究對象，找出其在研發(fā)人才激勵方面存在的問題，并提出對策建議，以期為其他國有企業(yè)研發(fā)人才的激勵機制提供一些有益的參考。

一、雙因素理論綜述

二十世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家從不同角度提出了相應的激勵理論。其中，美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了著名的雙因素理論，為工作激勵研究做出了實質(zhì)性的貢獻。赫茨伯格的雙因素理論，又被稱為保健-激勵因素理論。

保健因素，顧名思義，類似于醫(yī)療保健對身體健康的作用，是指那些造成員工不滿的因素。保健因素一般包括政策、工作環(huán)境、薪資等。當保健因素讓員工不能接受時，易產(chǎn)生消極感。而得到改善后，能夠解除員工的不滿，使員工沒有不滿，但并不能使員工感到滿意并激發(fā)起其積極性。即：不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定能調(diào)動強烈的積極性。故，對保健因素來說：不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是“滿意”。

激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素，能給員工帶來正能量。激勵因素一般包括：成就感、被賞識、自身的進步和成長等。當這些因素不具備時，員工僅僅是沒有滿意，并不會因為不滿意而影響正常工作的進行。但唯有它們得到實現(xiàn)，才能讓職工感到滿意，給員工以較高的激勵，極大地提高員工的工作熱情。即：具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。故，對激勵因素來說：滿意的對立面是沒有滿意，而不是“不滿意”。

因此，作為管理者，首先必須確保滿足員工保健因素方面的需要，否則就會引起職工的不滿。但是，即使?jié)M足了上述條件，也不能產(chǎn)生激勵效果。所以，管理者必須充分利用激勵方面的因素，才能促使他們不斷進步和發(fā)展。

二、國有企業(yè)在激勵研發(fā)人才方面存在的問題——以某國有企業(yè)產(chǎn)品研究院為例

本研究采用調(diào)查問卷與訪談相結(jié)合的方法，對某國企產(chǎn)品研究院的工程師們進行了問卷調(diào)查。調(diào)查問卷是基于雙因素理論而進行設(shè)計的，在對調(diào)查結(jié)果分析后，得知：激勵因素的評價低于保健因素，并總結(jié)出保健因素和激勵因素方面存在的主要問題。

1.保健因素方面存在的問題

（1）工作環(huán)境：集團位于地級市，屬于四線小城市，因此對于高端的核心技術(shù)人才吸引力很小。每年研究院都會新招聘一些碩士和博士生，且給出了非常優(yōu)厚的待遇，但對211和985院校的畢業(yè)生吸引力仍是很小，即使來了也無法避免他們以公司為跳板另謀出路。

（2）薪資水平：通過調(diào)查問卷得知，多數(shù)研發(fā)人員對薪資水平不滿，與不同地區(qū)、同行業(yè)、同職位的科研人員相差很多，尤其是對新引進人才的優(yōu)厚待遇耿耿于懷，使現(xiàn)有的在職研發(fā)人員認為自己所獲得的報酬不公平，進而產(chǎn)生不滿，出現(xiàn)工作倦怠的現(xiàn)象。

（3）績效與獎懲：通過訪談得知，在這方面，產(chǎn)品研究院有專門針對研發(fā)人才的特殊獎懲，比如科研成果達到一定數(shù)量，會按規(guī)定給予一定獎勵。每授權(quán)一項技術(shù)發(fā)明專利，獎勵2000元，等等。研發(fā)人員普遍認為獎金數(shù)額投入過少，很打擊員工的工作積極性。

2.激勵因素方面存在的問題

（1）員工福利：福利在人才激勵中起著很重要的作用。通過調(diào)查得知，研發(fā)人員幾乎沒有自己專門的福利待遇，且形式單一，和公司所給全體員工的福利幾乎一樣：帶薪休年假，帶薪療養(yǎng)，產(chǎn)品研究院基本上可以說沒有設(shè)置科研人員自己特殊的福利，這在人才發(fā)揮作用的機制上受到了很大的約束。

（2）培訓：多年來，產(chǎn)品研究院與多家科研院所和知名大學以及同行業(yè)有著深入的交流和合作，也經(jīng)常請業(yè)界專業(yè)人士來公司進行講課和培訓，投入了巨資。據(jù)調(diào)查，研發(fā)人員更希望能參加對目前自己工作有幫助的和對專業(yè)技術(shù)有提升的培訓，可能收獲會更多。

（3）進修：通過訪談得知，集團對研發(fā)人才的學歷教育很看重，博士和碩士之間的工資差別也很大。集團很多人，尤其是年輕人，特別希望企業(yè)能夠提供機會去進修碩士或博士學位，但機會一直很少，很打擊年輕員工的工作積極性。

（4）職位晉升：國企研發(fā)人才的晉升很是激烈，且產(chǎn)品研發(fā)院的職位本身就有限，再加上國企各種人際關(guān)系的錯綜復雜，即使是最年輕的優(yōu)秀人才也可能因為不夠“老”而得不到提拔，不僅論資排輩，而且存在不公平競爭的行為，使年輕員工在公司內(nèi)部的晉升受阻，極易產(chǎn)生挫敗感，這樣只會把年輕人的創(chuàng)造性打壓下去。

三、國有企業(yè)研發(fā)人才的激勵對策

根據(jù)雙因素理論，可以用保健因素與激勵因素相結(jié)合的方法對科研人員進行激勵，最大化調(diào)動其積極性，使他們的心理和生理處于一種最佳狀態(tài)，從而充分發(fā)揮研發(fā)人員的潛能。

1.設(shè)計富有競爭力的員工薪酬福利體系

薪酬激勵蘊含了超越薪酬本身的激勵作用。

（1）保證薪酬機制公平。薪酬激勵屬于保健因素，合理的薪酬制度必須體現(xiàn)公平性，同一職位的員工，薪酬水平應區(qū)別不大，否則就會產(chǎn)生不滿，進而消極怠工。作為國企，雖然存在著區(qū)域不同而影響薪資水平不同的因素，但在制定基礎(chǔ)的薪酬制度時，應當考慮到盡量減少地域之間的差距。如若最基本的薪酬機制都不能有效地發(fā)揮其作用，必然會影響到其他激勵機制的效果。

（2）適當加大獎金的比例。獎金屬于激勵因素。獎金對員工有著巨大的吸引力，獎金實施得當可能會產(chǎn)生我們意想不到的效果。因此，應對獎金實施動態(tài)的管理，績效考評，參評先進，科研成果數(shù)量，新產(chǎn)品試生產(chǎn)合格率，技術(shù)發(fā)明專利，尤其是實用性、可投入生產(chǎn)并產(chǎn)生效益的專利，都應該納入研發(fā)人才獎金的范疇，并且細分獎勵的級別，在原有的基礎(chǔ)上逐級提高獎金的比例或額度，這樣才能實現(xiàn)獎金對員工激勵的最大效用。

（3）加強福利待遇。福利待遇屬于激勵因素。福利在企業(yè)整體的薪酬福利制度中發(fā)揮著巨大的作用。研發(fā)人才在國企算是一個特殊的群體，對整個公司的創(chuàng)新起著關(guān)鍵性的作用。因此，研發(fā)人員的福利要區(qū)別于普通員工的福利，要符合員工的真正需求，盡量為員工創(chuàng)造更大的自主選擇空間，如體檢卡、健身卡、定期療養(yǎng)、在線專業(yè)培訓賬號、還可以適當延長帶薪假期、參與專業(yè)技術(shù)人才聚會等特殊福利。

2.加強國有企業(yè)組織文化建設(shè)

組織文化屬于保健因素，良好的企業(yè)文化可以讓員工處于一個心理的愉悅狀態(tài)，尤其對知識型員工有著強力而且持久的激勵作用，員工會自愿地把企業(yè)的目標和自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，從而減少企業(yè)文化氛圍不佳給員工帶來的不滿。組織文化是無形的，當組織文化真正在每一個員工的心中成形之后，其激勵效果是巨大的。

3.完善培訓和進修機制

為優(yōu)秀員工提供培訓和進修的機會屬于激勵因素。在職員工，尤其是青年員工對專業(yè)技術(shù)學習和交流、培訓深造有很強的需求，都希望企業(yè)能夠提供這樣的機會，以使自己有更大的提升空間。因此，企業(yè)能夠提供及時有效的培訓、進修，或邀請學者、專家或有技術(shù)專長的技術(shù)人才來做培訓講座，或選擇年輕有創(chuàng)造力的員工去進行碩士或博士教育等學習平臺，來滿足人才對知識的渴求，以達到有效激勵研發(fā)人員的目的，最終得到員工對企業(yè)的認可。若員工在進行完培訓或完成學業(yè)歸來，企業(yè)能夠為員工個人設(shè)計好良好的晉升通道，會讓員工感覺自己在企業(yè)是有價值的、有發(fā)展空間的，從而會心甘情愿地留在企業(yè)，并積極為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻，也從最大程度上避免因掌握核心技術(shù)的人才流失而造成企業(yè)危機。

4.提供公平的晉升機會

晉升激勵屬于激勵因素。晉升機會是每個職員都很關(guān)注重視的問題。在晉升渠道暢通的情況下，其工作滿意度就比較高，良好的發(fā)展空間總是能夠讓員工更加積極地開展工作。國企可以把晉升作為對研發(fā)人員進行激勵的重要手段。企業(yè)可以靈活地采用放置重要崗位、非職務晉升等方式，關(guān)注優(yōu)秀的卻不能晉升的專業(yè)研發(fā)人員，以達到激勵的目的。因此，企業(yè)要想留住專業(yè)技術(shù)核心人才，要結(jié)合企業(yè)與個人的實際情況，建立靈活的多渠道升遷機制。

5.重視研發(fā)人員的職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是企業(yè)對員工職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)并幫助其職業(yè)發(fā)展的一系列活動，屬于激勵因素。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的一項的重要內(nèi)容，它比以往傳統(tǒng)的管理方法關(guān)注的更多，比如人才自身的發(fā)展、成就感、責任感等等，它使得員工更能清楚地認識到自身的優(yōu)勢和不足，認清自己的興趣和價值所在，并協(xié)助員工制定切合自身實際的發(fā)展目標，并提供機會去實現(xiàn)員工的職業(yè)目標。尤其是對有才能而不能晉升的，給員工一個明確的職業(yè)發(fā)展方向，從而有效地激勵員工工作的積極性，在不斷滿足員工需求的同時實現(xiàn)組織目標，最終實現(xiàn)員工與組織的共同成長發(fā)展。

6.實施人性化的管理方式

人性化的管理方式屬于保健因素與激勵因素相結(jié)合的因素。

（1）為研發(fā)人員提供舒適的工作環(huán)境

組織生態(tài)學認為，員工的工作效率與其工作環(huán)境的好壞關(guān)系緊密。研發(fā)人員的創(chuàng)新潛能只有在寬松和諧的工作環(huán)境下才能得到充分的發(fā)揮。工作環(huán)境包括硬件以及軟件兩個方面：一是硬件環(huán)境，主要是指給員工提供干凈、舒適的辦公環(huán)境。條件允許，可以在辦公區(qū)域配備健身娛樂設(shè)施，員工在工作之余能夠得到適當?shù)腻憻捄托菹?，在良好的休息過后激發(fā)更多工作靈感。二是軟件環(huán)境，主要指寬松良好的管理制度和和諧的工作氛圍。國企應對研發(fā)人員適當放權(quán)，給予員工一定的自主權(quán)，包括發(fā)表意見的權(quán)利和參與管理的權(quán)利，讓員工有歸屬感，降低職業(yè)倦怠的可能性。

（2）完善溝通機制，改善人際關(guān)系

由于員工的個性、價值觀、生活經(jīng)歷等方面的差異，個體之間難免磕磕碰碰。溝通的目的是為了激勵或影響他人的行為。溝通可隨時隨地進行，只要能合理運用，便會產(chǎn)生巨大的激勵作用。企業(yè)不僅要增加溝通次數(shù)，還應采取多樣的溝通方式。公司可利用節(jié)假日開展員工活動，如三八婦女節(jié)、八一建軍節(jié)、黨的生日等，以此名義開展室內(nèi)外活動，這些活動都可以從一定程度上加強員工之間的合作，讓員工發(fā)現(xiàn)他人的優(yōu)點，化解各種矛盾誤會，進行更深層次的交流。

（3）以人為本的精神激勵

人是感性和理性的統(tǒng)一體，特別是在遭受到特別心理壓力時，物質(zhì)或職務上的獎懲往往沒有情感上的撫慰更有用。國企的專業(yè)研發(fā)人才，特別是新招聘的大學生或新引進的已成家的人才，多多少少在生活上都存在一定的困難。新招聘的大學生，通常是剛結(jié)婚或剛生小孩，尤其是外地的大學生遇到孩子生病或其他困難，他最需要的就是適當?shù)膹椥缘墓ぷ鲿r間;新引進的已成家的人才，通常存在配偶就業(yè)、子女教育等困難，企業(yè)可以為其配偶提供合適的就業(yè)崗位或就業(yè)信息，解決其子女上學等問題，真正解決研發(fā)人員的困難，使員工真正得到心理滿足和精神撫慰，讓他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ?，激勵研發(fā)人員的創(chuàng)新潛能。

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作者簡介：賈偉然（1982.10- ），女，漢族，河北石家莊人，碩士研究生，講師，研究方向：企業(yè)管理