華珍

摘要：現(xiàn)如今事業(yè)單位體制改革正在不斷地深入，在新形勢背景下的事業(yè)單位面臨著巨大挑戰(zhàn)。從而事業(yè)單位中較為基礎(chǔ)性的績效考核工作取得了越來越多的應(yīng)用效果并發(fā)揮著重要的作用和價(jià)值。本文從績效考核的內(nèi)涵及其原則方面進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，并對績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用作了系統(tǒng)分析且提出了相應(yīng)的建議，希望能夠?qū)κ聵I(yè)單位中的績效考核工作有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;人力資源管理;作用;實(shí)施;原則

引言

對于事業(yè)單位來講，不僅要進(jìn)一步完善自身基礎(chǔ)性管理工作以提升自身服務(wù)效能，而且還要應(yīng)用科學(xué)有效的理念和措施來對自身管理模式進(jìn)行不斷優(yōu)化，并不斷強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理方面內(nèi)容，全面提升事業(yè)單位工作成效。在人力資源管理工作中開展績效考核工作取得了明顯的成效，其作用也有了明確的體現(xiàn)，本文主要圍繞在事業(yè)單位人力資源管理中實(shí)施績效考核的作用展開了探討。

一、淺析績效考核的內(nèi)涵及其原則

早在古代，就已經(jīng)出現(xiàn)了績效考核。隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，其相關(guān)理論也逐漸豐富及完善起來。最早由西方一些國家對其進(jìn)行了相關(guān)的探索與研究，其主要是應(yīng)用一些手段及方法來對組織和人員等具體工作情況作出相應(yīng)的測評與衡量的一種過程，這樣可以為后續(xù)相關(guān)工作的開展、改時(shí)以及規(guī)劃等有著較大的參考價(jià)值。績效考核具有一定的系統(tǒng)性，在開展相關(guān)工作過程中應(yīng)當(dāng)有效地把握并遵循相應(yīng)的原則，進(jìn)而有效地保障績效考核工作得以順利的同時(shí)，能全面提升績效考核的有效性。第一，堅(jiān)持公平原則。構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核制度并加以實(shí)施，全面體現(xiàn)其公平原則并充分發(fā)揮其考核的效能。第二，堅(jiān)持嚴(yán)格原則。應(yīng)當(dāng)用事實(shí)說話且充分尊重事實(shí)，嚴(yán)格按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求來全面實(shí)施績效考核工作，以認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度并全面保障其程序的合理性、合法性。第三，堅(jiān)持結(jié)果公開原則。對于績效考核來講，應(yīng)當(dāng)確保其考核結(jié)果得以在一定范圍內(nèi)完全公開，從而有效地規(guī)避在相關(guān)操作過程中出現(xiàn)違法違規(guī)等行為，或者引發(fā)某些矛盾而致使其作用得不到有效發(fā)揮。第四，堅(jiān)持有獎有罰原則。當(dāng)考核完成后對于相關(guān)獎罰情況應(yīng)當(dāng)予以及時(shí)兌現(xiàn)，可以將其與職工工資、職稱、獎金以及晉升等方面聯(lián)系起來，進(jìn)而起到一定的激勵和鞭策作用。第五，堅(jiān)持反饋與差異性原則。需將考核結(jié)果公開的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋到被考核人或是被考核組織部門等，從而使被考核者得以理解和認(rèn)同，進(jìn)而一同研究相關(guān)措施并加以改進(jìn)，不斷提升職工工作質(zhì)量及效率。此外，還應(yīng)當(dāng)注重差異性原則，由于層次、崗位以及情況等各不相同，所以在績效考核中還應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出差異性原則，從而更好地將公平性體現(xiàn)出來，同時(shí)也有利于監(jiān)督。對于事業(yè)單位來講，績效考核工作其實(shí)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，具有其自身一定的屬性特征。事業(yè)單位不是以盈利為目的的機(jī)構(gòu)，其特性是為社會提供公共服務(wù)，因此，在事業(yè)單位中開展績效考核工作應(yīng)當(dāng)有效結(jié)合其自身特性來研究相應(yīng)工作方法以便于日常工作的開展。

二、試析績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）為單位人才的聘用及選拔提供有力參考依據(jù)

現(xiàn)如今的事業(yè)單位已經(jīng)在應(yīng)用聘用制管理模式，通常在人才聘用方面比較重要的依據(jù)就是由績效考核，通過績效考核可以更直觀地了解和認(rèn)識到職工工作業(yè)務(wù)技能及職業(yè)素養(yǎng)等各方面的實(shí)際情況，更好地對職工工作能力及相關(guān)素質(zhì)等進(jìn)行全面的評估，進(jìn)而綜合性地對其崗位勝任能力進(jìn)行有效的評價(jià)。

（二）為薪酬水平的衡量提供重要指標(biāo)

一般來講，在事業(yè)單位中干部職工薪資結(jié)構(gòu)相對較為復(fù)雜，需要嚴(yán)格按照國家相關(guān)政策要求來對其薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，同時(shí)還需結(jié)合干部職工的動態(tài)表現(xiàn)對其薪酬水平及結(jié)構(gòu)做進(jìn)一步調(diào)整。事業(yè)單位應(yīng)用績效考核可以更好地為勞動報(bào)酬的確定提供重要的參考指標(biāo)。在事業(yè)單位中構(gòu)建與薪酬體系緊密相連的績效考核評價(jià)制度可以有效地將崗位及績效工資與考核結(jié)果相融合，進(jìn)而充分體現(xiàn)出考核與能力、素質(zhì)以及業(yè)績等各方面的聯(lián)系，全面提升職工工作效能并實(shí)現(xiàn)良性競爭。

（三）為培訓(xùn)工作提供有力依據(jù)

對于事業(yè)單位來講，不僅要確保日常服務(wù)保障工作，還應(yīng)當(dāng)全面增強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)并強(qiáng)化干部職工培訓(xùn)工作，進(jìn)而全面提升干部職工職業(yè)技能及素養(yǎng)，不斷為事業(yè)單位發(fā)展提供人才支持。在事業(yè)單位內(nèi)部組織開展績效考核工作可以及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)與查找干部職工在工作過程中存在的問題，更好地了解干部職工在工作要求與實(shí)際能力方面的差距，進(jìn)而更好地查找存在的不足之處，并具有針對性地增強(qiáng)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)工作，使干部職工更好地能勝任好本職工作。此外，還可以構(gòu)建與培訓(xùn)相關(guān)的績效考核制度，使考核結(jié)果與培訓(xùn)待遇等緊密聯(lián)系起來，為工作中表現(xiàn)好的干部職工提供更多更好的培訓(xùn)和交流的機(jī)會，全面增加干部職工對組織的忠誠度和歸屬感。

（四）為職工的獎罰及競聘提升基礎(chǔ)依據(jù)

在事業(yè)單位中開展績效考核工作，可以以考核結(jié)果作為依據(jù)，對相應(yīng)的干部職工兌現(xiàn)相關(guān)獎罰內(nèi)容，同時(shí)還可以具有針對性地對各個(gè)崗位、部門進(jìn)行不同層次、多元化以及多維度地做全面考核與評價(jià)，從而使干部職工更好地清楚自身工作能力及成效，更高效地應(yīng)用考核評價(jià)來兌現(xiàn)獎罰并實(shí)現(xiàn)良性競爭。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化后備人才儲備建設(shè)，并嚴(yán)格按照自身發(fā)展規(guī)劃來制定科學(xué)完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及目標(biāo)，充分應(yīng)用績效考核方法來為干部職工設(shè)置出更多更好的職業(yè)生涯規(guī)劃及體系，并提供更多的晉升途徑，只有這樣才能使干部職工以自身考核結(jié)果與表現(xiàn)來不斷強(qiáng)化自身管理認(rèn)識，幫助干部職工更好地實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

三、事業(yè)單位人力資源管理中運(yùn)用績效考核的建議

第一，應(yīng)當(dāng)要科學(xué)梳理人力資源績效考核理念?？冃Э己藢τ谑聵I(yè)單位而言具有非常重要的戰(zhàn)略意義與價(jià)值，所以，必須要在觀念以及思想上正確認(rèn)識績效管理的地位與作用。

第二，需要做好崗位分析，對績效考核的程序予以明確。事業(yè)單位可以采取觀察研究等方法來定量考察單位內(nèi)部的特定工作性能，從根本上轉(zhuǎn)變以往大鍋飯式的考核管理。不僅如此，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)要針對績效考核設(shè)置專門的優(yōu)化小組，以監(jiān)督單位的績效考核情況，確?？冃Э己肆鞒痰靡杂行?zhí)行。

第三，設(shè)置崗位工資制度。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)要能夠以崗定薪，同時(shí)構(gòu)建起完善的崗位工資體制，把工作人員的利益和單位效益相結(jié)合起來，以切實(shí)將績效考核的作用發(fā)揮出來。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)要結(jié)合單位具體發(fā)展情況，設(shè)置崗位工資體制，做到人盡其才，才盡其用，對工作人員的能力進(jìn)行全面、客觀的評價(jià)，進(jìn)而不斷推動事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

第四，積極創(chuàng)新績效考核的方式，單位可以由德、能、勤、記四個(gè)方面著手進(jìn)行考核，同時(shí)逐步量化這幾個(gè)考核要點(diǎn)，盡可能實(shí)現(xiàn)多方面、多角度、硬指標(biāo)、強(qiáng)操作，在根本上避免出現(xiàn)以尺子量人的情況。

四、結(jié)語

總的來講，在事業(yè)單位人力資源管理活動中績效考核的作用是巨大的，不論是在干部職工的培訓(xùn)、選拔作用，還是在薪酬等方面都有著較好的應(yīng)用價(jià)值和實(shí)踐意義。因此，在事業(yè)單位開展績效考核過程中應(yīng)當(dāng)以自身特性及國家相關(guān)政策要求來引進(jìn)一些先進(jìn)的管理理念，不斷健全和完善績效考核管理相關(guān)體系，努力探析和研究更具科學(xué)、有效且可行性的績效考核評價(jià)方式，充分發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用和效能。

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作者簡介：華 珍（1973—），女，山西忻州人，本科，畢業(yè)于南京陸軍指揮學(xué)院法律專業(yè)，中級經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理工作。