陳靜

摘 要 事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展以人力資源的有效管理為基礎(chǔ)，通過完善與優(yōu)化相應(yīng)的績效考核機制，能夠提升人力資源管理工作的質(zhì)量。而隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理工作中也應(yīng)大力應(yīng)用信息技術(shù)，提高工作的實效性，進而滿足新時期事業(yè)單位的發(fā)展需求。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核 實現(xiàn)方式

一、前言

我國為保障社會公眾經(jīng)濟利益開設(shè)事業(yè)單位，通過財政撥款或行政單位劃撥的方式開展社會服務(wù)。其與私營企業(yè)的區(qū)別在于不以經(jīng)濟利益為主要盈利手段，而是將社會公眾的利益作為首要任務(wù)。社會的發(fā)展推動事業(yè)單位不斷發(fā)展，因此，事業(yè)單位要對人力資源管理工作與績效考核工作進行有效的管理，進而增強事業(yè)單位內(nèi)部競爭力，促進自身的穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核中存在的問題

（一）缺乏正確的人力資源管理與績效考核意識

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核作為其不可或缺的組成部分，能夠有效維護社會公眾的利益。現(xiàn)階段，績效考核成為優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部資源配置的主要方式，也是提升工作人員核心競爭力的主要手段。雖然現(xiàn)階段事業(yè)單位足夠重視績效考核體系，但仍無法取得較為理想的成果，在大部分情況下，績效考核工作流于形式，導致在出現(xiàn)相關(guān)問題時敷衍塞責。而真正原因則是缺乏完善的績效考核體系，使其應(yīng)用價值無法得到充分發(fā)揮。事業(yè)單位雖然在內(nèi)部建立了整體的績效考核體系，但在工作中流于形式，主要原因是管理者缺乏對績效考核工作的正確認知，使人力資源管理工作無法得到確切落實。[1]部分管理者認為事業(yè)單位的順利運營與人力資源管理工作及績效考核工作之間關(guān)系不大，事業(yè)單位能否獲得較好發(fā)展僅與工作人員的專業(yè)能力有較大關(guān)系，因此僅將績效考核工作當成一項較為簡單的任務(wù)，而無法貫徹落實在各個工作環(huán)節(jié)中，而這也客觀反映了事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的實際問題。

（二）反饋制度不夠完善

在事業(yè)單位績效考核中，其多數(shù)與工資、福利掛鉤。工作人員只能通過薪酬了解自身價值，而無法通過公開、透明的考核過程充分認識自身價值。工作人員未得到及時反饋，使其無法充分調(diào)動自身的積極性，也無法通過績效考核工作形成良好的溝通方式，將自己的建議與意見表達出來。而事業(yè)單位因不完善的績效考核制度無法了解工作人員對單位制度的評價而阻礙了自身發(fā)展。除績效考核體系需要完善外，其他措施也有待優(yōu)化。激勵制度的合理應(yīng)用，以針對性為基礎(chǔ)，使工作人員通過自身付出獲得相匹配的獎勵與福利，而缺乏科學的激勵制度，會極大降低工作人員的工作熱情，從而制約事業(yè)單位的發(fā)展。

三、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的主要方式

（一）轉(zhuǎn)變管理思維，重視人力資源績效考核

有效的績效考核工作能夠在事業(yè)單位人力資源管理體系中對其工作進行全面且客觀的反饋，通過對工作人員工作狀態(tài)及工作情況的了解，完善相應(yīng)的工作。因此，事業(yè)單位只有轉(zhuǎn)變管理思維，重視績效考核工作，樹立正確的績效管理意識，才能夠?qū)崿F(xiàn)自身的發(fā)展。[2]通過細致分析績效考核結(jié)果，使事業(yè)單位能夠?qū)ψ陨泶嬖诘膯栴}進行了解與完善。通過科學、有效的措施，調(diào)動工作人員的工作積極性，使其積極尋求自身發(fā)展，尋找適合自己的崗位，發(fā)揮自身的價值與潛力，從而為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）獲取結(jié)果反饋，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置

客觀且公正的評價方式是完善績效考核的主要方式，人力資源工作的開展就是對工作人員自身優(yōu)缺點進行充分了解的工作。其通過優(yōu)化資源配置，確保事業(yè)單位獎懲措施的合理性，通過績效考核工作，及時獲取工作人員的工作反饋及有效建議，通過針對性的內(nèi)容對其問題進行整改與完善。工作人員在正確發(fā)展方向及明確的工作目標中積極進取，不斷提升自我能力，能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值，同時提升自身的綜合素養(yǎng)。因此，樹立正確的意識能夠使人力資源管理工作更加透明、公正，修正客觀因素造成的偏差，實現(xiàn)事業(yè)單位的正確定位。

（三）應(yīng)用信息技術(shù)，完善績效考核機制

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理工作中應(yīng)用信息技術(shù)，以完善的設(shè)施與準確的數(shù)據(jù)對工作人員的績效進行較為全面的考核與判斷，使人力資源管理工作的有效性得以提升。[3]激勵機制的制定，并非以工資與獎金為基礎(chǔ)，也不是單純的獎懲工具，而是向工作人員提供物質(zhì)獎勵的同時也向其提供精神獎勵，使工作人員獲得成就感的同時調(diào)動自身的主觀能動性帶動周圍同事積極工作，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展提供有效助力。

四、結(jié)語

人力資源管理工作及績效考核對事業(yè)單位的重要性不言而喻，加大人力資源管理力度，以健全的體系與制度開展績效考核工作，能夠調(diào)動工作人員的工作積極性，使其以飽滿的態(tài)度完成工作。同時，事業(yè)單位還應(yīng)當定期開展培訓活動，提高工作人員的專業(yè)能力及綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮人力資源管理與績效考核工作的內(nèi)在價值。

（作者單位為廣西壯族自治區(qū)安全生產(chǎn)應(yīng)急救援指揮中心）

參考文獻

[1] 崔凱.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020（01）：12.

[2] 江熹媛.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].中小企業(yè)管理與科技（上），2019（11）：32-33.

[3] 蔣洪泰.事業(yè)單位人力資源的績效管理與獎勵機制探索[J].人才資源開發(fā)，2019（20）：6-7.