陳學(xué)志

摘 要：企業(yè)員工激勵(lì)問題是每個(gè)企業(yè)都不能回避的問題，關(guān)于這個(gè)話題，有關(guān)專家和學(xué)者已經(jīng)給予了相當(dāng)?shù)恼撌?，本文從柔性管理的角度出發(fā)，對(duì)我國(guó)企業(yè)人性化激勵(lì)方面存在的問題做了具體明確，并提出相應(yīng)的建議對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人性化管理;員工;激勵(lì)

一、企業(yè)人性化管理的重要性

人性化管理是企業(yè)的一種管理方式，在實(shí)際運(yùn)行過程中，企業(yè)更加注重人性化關(guān)懷，給與員工更多自主空間，充分激發(fā)他們的積極性，發(fā)揮創(chuàng)造性，這種積極性和創(chuàng)造性通過一系列的手段使員工自己產(chǎn)生的，是主動(dòng)性的，而不是依靠嚴(yán)格的管理制度進(jìn)行約束的。所以，人性化管理也經(jīng)常被稱為柔性管理，是與剛性管理相對(duì)應(yīng)的，與其相比，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是柔性管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”，企業(yè)與員工相互尊重，充分激發(fā)員工的工作積極性;二是柔性管理一般實(shí)行扁平化的組織結(jié)構(gòu)，溝通機(jī)制更加暢通，員工的意見和建議得到更多的重視。柔性管理對(duì)企業(yè)有著非常重要的意義，可以體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

第一，柔性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理和發(fā)展的要求。習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中指出，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。具體到企業(yè)，就是以人為本，構(gòu)建人和企業(yè)的和諧關(guān)系，實(shí)現(xiàn)健康的共同發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理和發(fā)展的方向。而柔性管理正是基于這個(gè)出發(fā)點(diǎn)，順應(yīng)黨中央的要求，在企業(yè)管理上實(shí)施的創(chuàng)新，柔性管理是以扁平型組織機(jī)構(gòu)為主，是管理思維和方式的創(chuàng)新，是符合時(shí)代要求的。

第二，柔性管理體現(xiàn)了對(duì)人的尊重，符合馬斯洛需求理論。根據(jù)該理論，人的需求有許多層面，是多樣化的，只有對(duì)人提供足夠的尊重，才能夠滿足人不同層次的需求。而企業(yè)柔性的管理方式，出發(fā)點(diǎn)就是以人為本，從人的實(shí)際需要出發(fā)，不僅給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還會(huì)關(guān)心員工，讓他們?cè)诠ぷ髦械玫匠浞值淖鹬兀瑥哪撤N程度上說，得到多層次的滿足。

二、我國(guó)企業(yè)人性化激勵(lì)存在的問題

1.企業(yè)有效溝通不暢通，企業(yè)缺乏人性化激勵(lì)的基礎(chǔ)

有效溝通是組織交流和管理的重要手段，一個(gè)企業(yè)如果實(shí)施人性化激勵(lì)必須有暢通的溝通機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)之間、各級(jí)員工之間要及時(shí)傳遞信息。這是因?yàn)?，企業(yè)的計(jì)劃、決策、監(jiān)督管理、部門之間的協(xié)調(diào)都需要信息交流，只有在充分溝通的基礎(chǔ)上才能充分了解員工的實(shí)際需求，才能有的放矢地做出相應(yīng)決策，可以說，溝通機(jī)制是人性化激勵(lì)的基礎(chǔ)，但從目前情況看，在這方面仍然存在一定的不足。

一方面，企業(yè)溝通機(jī)制本身就不暢通，沒有為各級(jí)員工之間的信息交流設(shè)置足夠的渠道。一般情況下，企業(yè)決策作出之后，一級(jí)一級(jí)往下傳達(dá)，但往上反饋機(jī)制較弱，橫向溝通機(jī)制也較弱，也就說采用的仍然是直線型、職能型的組織機(jī)構(gòu)，這種體系本身就缺乏溝通機(jī)制。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)員工之間的素質(zhì)、文化、能力都會(huì)呈現(xiàn)出差異，這就使得溝通變得困難一點(diǎn)，對(duì)于一般員工來講，對(duì)于上級(jí)的決策就是執(zhí)行，沒有必要、沒有習(xí)慣去和領(lǐng)導(dǎo)溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來講也沒有和下級(jí)廣泛交流的價(jià)值。

2.企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中形成的，是一個(gè)企業(yè)組織的靈魂，它對(duì)于企業(yè)的影響力和推動(dòng)力是非常高的，可以說每一個(gè)企業(yè)都有自己的文化，國(guó)內(nèi)知名企業(yè)，例如海爾、華為的企業(yè)文化是在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中凝聚形成的，可以說是非常有特色的，推動(dòng)這些企業(yè)健康發(fā)展的就是其優(yōu)秀的企業(yè)文化。但是我國(guó)也有很多企業(yè)對(duì)于文化建設(shè)不是很重視，缺乏自己的特色。一方面，企業(yè)文化建設(shè)流于形式，只注重表面，有的企業(yè)讓員工列隊(duì)、舉辦升旗儀式，但筆者認(rèn)為這都是膚淺的東西，管理活動(dòng)中形成的風(fēng)格和作風(fēng)習(xí)慣才是主要的，這種文化建設(shè)就是缺乏內(nèi)核和實(shí)質(zhì)要素;另一方面，一些企業(yè)根本就是不重視文化建設(shè)，沒有認(rèn)識(shí)到文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的積極作用，在平時(shí)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中日常管理，忽視自身文化的培育。

企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于人性化激勵(lì)有著積極的作用，也可以說提供了良好的環(huán)境，這是因?yàn)槿嵝怨芾碜⒅氐木褪瞧髽I(yè)內(nèi)部良好的文化氛圍，人與人之間的信任和互相尊重，而一個(gè)健康良好的企業(yè)文化就注重企業(yè)的和諧，對(duì)員工的精神鼓勵(lì)，如果文化建設(shè)不到位，人性化激勵(lì)就很難發(fā)揮其作用。

3.過分強(qiáng)調(diào)柔性管理，制度建設(shè)不完善

從一定意義上講，柔性管理和剛性管理是一對(duì)矛盾，在實(shí)際過程中如何把握好二者之間的關(guān)系是非常關(guān)鍵的，前面提到要做到剛?cè)岵?jì)就是這個(gè)道理。其實(shí)柔性管理并不是不要制度，在任何一個(gè)企業(yè)制度都是不可代替的，科學(xué)完善的制度體系永遠(yuǎn)行之有效，即便是人性化的管理措施。但是，我國(guó)有一些開始對(duì)人性化管理十分注重，就不可避免地忽視制度建設(shè)，這對(duì)企業(yè)造成的不利影響主要有幾點(diǎn)。一是，人性化管理措施和制度管理并不能相互替換，所發(fā)生的作用也是不一樣的，一些需要制度體系領(lǐng)域柔性措施并不能取而代之，比如企業(yè)工作紀(jì)律、監(jiān)督機(jī)制等，僅僅依靠對(duì)員工的關(guān)懷和尊重是不可行的，必須依靠剛性手段去管理，雖然人性化關(guān)心可以提高員工的責(zé)任心，但是必要的制度還是要有的。二是，沒有制度作保障，一些柔性的激勵(lì)措施的執(zhí)行力也會(huì)百分之百有效實(shí)施，人性化形成措施制度化，才能確保激勵(lì)效果。三是，一些人性化的激勵(lì)措施有時(shí)候是零散的，不是系統(tǒng)的，比如說對(duì)員工的日常人情關(guān)懷，在很多時(shí)候無法形成制度，如果過分注重柔性激勵(lì)措施，忽視制度建設(shè)，企業(yè)的整個(gè)激勵(lì)體系則會(huì)缺乏系統(tǒng)性，勢(shì)必會(huì)有一些地方不到位。

4.人性化激勵(lì)與人情激勵(lì)混為一談

這也是我國(guó)企業(yè)常見的一個(gè)通病，說到人性化激勵(lì)就認(rèn)為是人情管理，其實(shí)這二者之間有著很大區(qū)別，千萬不能混為一談。二者區(qū)別體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：第一，人性化激勵(lì)是企業(yè)柔性管理的體現(xiàn)，在制度管理的同時(shí)，實(shí)施一些人性化的措施，其前提是對(duì)員工要公平，讓他們?cè)谄髽I(yè)中有獲得感和存在感，而人情管理則不能完全體現(xiàn)公平性，對(duì)一部分員工給予關(guān)懷和人情，對(duì)另一部分員工則不會(huì)給予這些，厚此薄彼是常見現(xiàn)象，其后果是沒有得到人情的員工產(chǎn)生了更大的意見和抱怨，根本就起不到有效激勵(lì)的作用。第二，人性化激勵(lì)以制度為依據(jù)，企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心、溝通、尊重都是在制度范圍內(nèi)的，因此會(huì)受到員工的認(rèn)可和贊同，而人情激勵(lì)經(jīng)常超出制度的范疇，對(duì)于一些人的激勵(lì)甚至超出制度允許范圍內(nèi)，比如，對(duì)于一個(gè)能力一般的普通員工要破格提拔，這是送了一個(gè)較大的人情，但是超出了企業(yè)正常制度允許，因此不但不會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)效果，往往會(huì)適得其反，在員工之間產(chǎn)生不良反應(yīng)。從這個(gè)角度看，人情管理和人性化激勵(lì)不管是從本質(zhì)上、還是產(chǎn)生的效應(yīng)上都是有區(qū)別的，但現(xiàn)實(shí)情況卻是，有相當(dāng)一部分企業(yè)將二者混為一談，或者是能夠區(qū)分，但往往不能做到，鑒于某種原因人情激勵(lì)仍然存在。

三、完善人性化激勵(lì)的建議對(duì)策

1.構(gòu)建暢通的溝通機(jī)制和良好的企業(yè)文化

溝通機(jī)制是實(shí)施人性化激勵(lì)的基礎(chǔ)，因此企業(yè)柔性管理一定要確保溝通交流的暢通。首先，企業(yè)對(duì)此要高度重視，在機(jī)制上進(jìn)行完善，在領(lǐng)導(dǎo)上下級(jí)之間、部門之間、員工之間建立和完善廣泛的渠道，通過制度建設(shè)，完善座談、信箱、意見征集、電話，以及信息化的溝通形式，讓交流成為企業(yè)的常態(tài)，值得一提的是，把這些方式以制度心事確定下來效果會(huì)更加好。其次，要鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的溝通，讓員工敢于交流、樂于交流，比如，員工一般會(huì)對(duì)自己的工作范圍比較熟悉，如果對(duì)提出一些中肯的意見和建議給予一定形式的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)大大提高他們的積極性和存在感。

另一方面，企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于柔性管理也是非常重要的，應(yīng)該給予應(yīng)有的重視，對(duì)于企業(yè)的高層管理層而言，要將其作為一個(gè)戰(zhàn)略層面去考慮，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的價(jià)值。在實(shí)際運(yùn)行過程中，不要完全模仿其他企業(yè)，每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，如果完全照搬容易犯東施效顰的錯(cuò)誤，此外文化建設(shè)也不能流于形式，只做一些表面文章，要注重企業(yè)的內(nèi)涵，在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中形成自己的風(fēng)格作風(fēng)，形成特色鮮明、積極向上的企業(yè)文化。

2.建立和完善科學(xué)的公正的激勵(lì)機(jī)制

什么是科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制？筆者認(rèn)為，能夠增強(qiáng)員工責(zé)任感、激發(fā)工作積極性的措施就是科學(xué)的。根據(jù)馬斯洛需求理論，人在不同階段會(huì)產(chǎn)生不同的需要，那么員工在不同崗位、不同位置的需求也會(huì)不一樣，有的需要工資收入高一些，有的會(huì)更加注重晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，有的人則需要更多的關(guān)心和尊重。要對(duì)這些情況認(rèn)真分析，綜合考慮，在管理中融入柔性管理因素，針對(duì)不同層次的員工制定出相應(yīng)的激勵(lì)措施，過剛易折，在人員激勵(lì)上不能搞一刀切，也不能僅僅依靠制度約束去管理，要通過各種方法讓員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。

此外，還應(yīng)該注意激勵(lì)的公平性，體現(xiàn)公正原則，具體做法是杜絕人情管理，任何人在制度面前人人平等，絕對(duì)不能有厚此薄彼現(xiàn)象。我們知道，公平性和一刀切是完全不同的兩碼事，公證體現(xiàn)了制度的嚴(yán)肅，而一刀切則是方法的問題，很多情況下，公平公正就是一種激勵(lì)，而有針對(duì)性的措施、杜絕一刀切則是柔性管理的體現(xiàn)。

3.綜合運(yùn)用工作激勵(lì)和參與激勵(lì)

在企業(yè)里，有許多崗位是具有挑戰(zhàn)性的，員工在從事這項(xiàng)工作的時(shí)候往往充滿熱情，也很有滿足感，尤其是對(duì)那些年輕有活力、干勁足的員工而言。其實(shí)，在很多情況下，工作本身就是一種激勵(lì)，大部分員工都不是平庸的，喜歡工作帶來的挑戰(zhàn)，在某種程度上享受工作這往往比薪資水平更有吸引力，所以對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，一定要充分運(yùn)用工作帶來的激勵(lì)。具體而言，可以根據(jù)實(shí)際情況，把工作內(nèi)容設(shè)計(jì)得更加靈活、豐富，并創(chuàng)造令人舒適的工作環(huán)境，讓員工感到本身不是什么枯燥無味的事情，而是令人愉悅的。此外，在一個(gè)崗位工作時(shí)間較長(zhǎng)，員工可能會(huì)缺乏熱情，這個(gè)時(shí)候就可以考慮調(diào)換崗位，給員工創(chuàng)造新的工作環(huán)境，這樣可能就會(huì)重新激發(fā)工作積極性。

另一方面，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，幾乎沒有人對(duì)參與管理不感興趣，員工也希望表達(dá)自己的看法和意見，如果給予恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)這將是一個(gè)有效的激勵(lì)措施，也是柔性管理的重要體現(xiàn)。企業(yè)或者某一部門在進(jìn)行決策的時(shí)候，可以吸納一線員工參與，多聽聽他們的意見，一方面體現(xiàn)了決策的科學(xué)性，也能夠增加員工的歸屬感和認(rèn)同感，以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

4.了解員工需求，實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)

在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中的個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。要想激勵(lì)員工，必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒有相同的員工;二是在不同的階段，員工有不同的需求。對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異，具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。比如，有的人安靜被動(dòng)，另一些人則進(jìn)取而活躍;一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人樂于挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個(gè)性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個(gè)性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適，才會(huì)充分激發(fā)他們工作的積極性。

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