摘 要：文章主要針對目前高校輔導員績效評價所存在的問題， 根據(jù)高校輔導員的實際工作特點，嘗試引入企業(yè)廣泛流行的平衡計分卡考核指標設(shè)計方法，構(gòu)建一套科學合理的高校輔導員績效考核體系。

關(guān)鍵詞：平衡計分卡; 績效考核; 高校輔導員

高等院校承擔著為國育才、為黨育人的重要職責，其根本任務(wù)就是立德樹人。就育人而言， 高校輔導員處于學生思想政治工作的最前線，“是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者”，是學生成長的人生導師。因此， 對輔導員實行績效管理， 進行科學合理的績效評價， 關(guān)系著高校學生思想政治工作隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展， 關(guān)系著高校培育人才的社會責任的實現(xiàn)。但傳統(tǒng)的績效管理存在諸多弊端，不適用于不以盈利為目的的高校輔導員團隊績效管理。而平衡記分卡不僅提供有財務(wù)性緯度指標， 同時有顧客緯度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程緯度、學習與成長緯度等， 以彌補財務(wù)緯度的不足， 并通過各個緯度的因果關(guān)系最終促進核心緯度。所以， 較之傳統(tǒng)的績效管理方法， 平衡計分卡更適用于高校輔導員隊伍的績效管理。因此， 筆者嘗試將平衡計分卡這種績效管理工具引入輔導員管理中，為輔導員績效管理提供新的方法和思路。

一、高校輔導員績效考核存在的主要問題

黨的十八大以來，習近平總書記在不同會議、不同場合多次指出，高校思想政治工作關(guān)乎育人根本，是學校各項工作的生命線。然而，輔導員作為大學生思想政治教育主要參與者，一些高校對績效管理的認識仍停留在人事管理階段， 認為人事管理的主要內(nèi)容是進行人事檔案的日常管理及從事一些行政工作， 而認為績效評價只不過是一年一度的年終教職員工的考核。重視度不高必然影響執(zhí)行力， 年終考核過于形式化， 以至考核本身、考核結(jié)果的激勵作用不大。

（一）對績效考核認識不到位。高校大多數(shù)人對績效管理認識是不足的：一部分人對績效管理的認識停留在人事管理階段，認為績效管理就是對輔導員的人事檔案進行管理，做好崗位聘任、職稱評審、年終考核等一系列行政管理工作;另一部分人認為績效管理就是績效考核，根據(jù)年初下達給輔導員的工作任務(wù)，對照每個人的指標完成情況年終進行考核。這種績效管理更多地工作結(jié)果，而很少去關(guān)注其工作的過程。

（二）績效考核模式同質(zhì)化。輔導員是個特殊群體，具有教師和干部的雙重身份。但是，國內(nèi)高校在對輔導員考核內(nèi)容的設(shè)計大多按照公務(wù)員考核中“德、能、勤、績”四方面內(nèi)容和標準進行，“德”體現(xiàn)在思想政治教育內(nèi)容中，“能”體現(xiàn)在日常班級管理效果中，“勤”體現(xiàn)在學校事務(wù)性工作執(zhí)行效果中，“績” 體現(xiàn)在班級榮譽及個人榮譽中。有些高校采用考核干部、教師的標準、程序和方式對輔導員工作進行考核，比較死板，忽略了輔導員工作本質(zhì)是對人的教育改造。雖然部分院校增加了廉潔作為考核內(nèi)容，但依舊是遵循定性與定量相結(jié)合，無法真正體現(xiàn)出輔導員績效考核的實際效果。

（三）績效考核操作不規(guī)范。高職院校的輔導員績效考核程序普遍存在兩種問題：一是考核流程相簡單，以學生打分、同事互評，領(lǐng)導評議的步驟開展，對很多隱藏的工作態(tài)度、和工作效果沒有充分考慮，缺乏細致分析。二是考核的程序不科學，隨意性大，基本由領(lǐng)導做最后決定，不公平因素的存在影響其績效考核結(jié)果，不能發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的促進作用，

二、利用平衡計分卡理論構(gòu)建高校輔導員績效考核體系

目前國際上最流行的進行業(yè)績管理的工具就是平衡計分卡，也叫綜合記分卡是一種用做組織業(yè)績評價和管理的方法，是由卡普蘭（Robert S.KaPlan）和諾頓（David? P.Norton）共同開發(fā)完成的。該方法從四個角度關(guān)注企業(yè)績效：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度與財務(wù)角度。財務(wù)測評指標，能揭示已采取的行動所產(chǎn)生的結(jié)果;用顧客滿意、內(nèi)部流程、學習與發(fā)展三套績效測評指標來補充財務(wù)測評指標，而這三方面的活動又推功著未來的財務(wù)績效。經(jīng)理可以通過平衡記分卡的方法把公司的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化成具體的目標和測評指標，建立一套更為全面的績效考核體系。

我們根據(jù)輔導員自身工作的特點，以平衡計分卡的基礎(chǔ)架構(gòu)為參照，修正了四個維度，重新設(shè)置了適合輔導員績效考核的平衡計分卡。培養(yǎng)人才是輔導員工作的戰(zhàn)略目標，根據(jù)輔導員工作的性質(zhì)和特點，此項戰(zhàn)略目標應(yīng)處于輔導員平衡計分卡系統(tǒng)的中心地位，它既體現(xiàn)著輔導員的工作價值和最終目標。其他四個維度圍繞它而展開，分別調(diào)整為：學生維度、工作狀態(tài)維度、素質(zhì)提升維度、成本維度。

（一）客戶維度——學生維度。輔導員是學生教育工作最基層的工作者，輔導員的工作是直接面向?qū)W生，開展各項教育和引導工作，因此學生維度是反映輔導員實績的最重要的維度。范圍可以包括期末考試、職業(yè)資格證書等的通過率、各類競賽的獲獎情況、學生的思政教育效果和學生黨員比例、學生的人身安全情況、學生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量等等。

（二）內(nèi)部經(jīng)營過程維度——工作狀態(tài)維度。對于輔導員的工作來說，輔導員的工作狀態(tài)就是輔導員的工作經(jīng)營過程，它包括輔導員的工作能力、工作態(tài)度等等，決定其能否確保戰(zhàn)略目標的實習和任務(wù)的 完 成 。

（三）學習與成長維度——素質(zhì)提升緯度。學習和成長一般包括三個內(nèi)容：員工能力，信息系統(tǒng)的能力，員工的主觀能動性。對于輔導員來說，只有不斷地加強團隊交流與學習，繼續(xù)進行學位進修和崗位培訓，才能不斷提高輔導員的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)。

（四）財務(wù)維度——成本緯度。工作成本是反映工作績效的一個重要方面，它包括人力、物力、財力等多方面的成本，落實到具體工作中，表現(xiàn)為輔導員的配比、學生工作經(jīng)費、輔導員隊伍建設(shè)經(jīng)費、辦公環(huán)境和設(shè)施的投入、分配激勵機制，等等。

三、 高職院校輔導員績效管理采用平衡計分卡的意義

將平衡計分卡引入高職院校輔導員績效管理， 有利于管理者對績效管理的重新認識。 同時通過建立新的評價指標體系，把績效管理和戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來， 將對高職院校輔導員績效管理創(chuàng)新產(chǎn)生積極的意義。

（一）考核指標更全面。依據(jù)平衡計分卡設(shè)計的考核指標從四個不同的緯度來測評一個公司的績效指標，除傳統(tǒng)的財務(wù)類指標外，還提出了三個其他類別的若干指標來彌補財務(wù)類指標的不足，這三個類別分別為顧客滿意、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及創(chuàng)新與學習能力，也就是分別回答了這樣四個問題：顧客如何看我們？ 我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？因而，將平衡計分卡應(yīng)用于輔導員的績效考核設(shè)計，能夠把學校目標、輔導員個人目標與高校培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系，而且更重要的是，能夠幫助管理者通過這些考核結(jié)果分析背后的成因，更全面的了解輔導員的發(fā)展情況。

（二）工作目標更明確。把平衡計分卡運用到輔導員考核的指標設(shè)計，能夠更全面、更系統(tǒng)的反映輔導員的工作績效，它克服了以“德、能、績、勤、廉”五方面為標準設(shè)置的傳統(tǒng)輔導員考核指標的模糊性，將學校輔導員隊伍建設(shè)目標、院（系）輔導員團隊目標和輔導員個體目標有效的融合在一起，更有利于輔導員明確工作目標和方向，使得輔導員的工作更具有針對性，從而更有利于輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè) 。

（三）輔導員績效考核更具平衡理念。平衡計分卡的核心價值就是“均衡”、“統(tǒng)籌”，就是追求在組織長期目標和短期目標、結(jié)果目標和過程目標、先行指標和滯后指標、組織績效和個人績效、外部關(guān)注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。平衡計分卡的均衡視角，使輔導員績效管理能夠從四個緯度來全面設(shè)計績效評價指標體系，全面統(tǒng)籌四個緯度的工作情況，不偏廢任何一個緯度。

總之，將平衡計分卡引入輔導員考核指標體系的研究，一方面，可以充分發(fā)揮輔導員工作的主體性作用，促進輔導員自身綜合素質(zhì)的提高，為輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)奠定基礎(chǔ)。另一方面，這種嘗試也進一步豐富了績效管理理論，擴大了平衡計分卡的應(yīng)用范圍，有助于我們對相關(guān)理論在廣度和深度上的進一步研究和探索。

參考文獻

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作者簡介：李曉寧（1985.05- ），男，漢族，河南南樂人，研究生，講師，研究方向：人力資源管理。